宋杰

摘 要：績效工資的實(shí)施涉及廣大干部職工的切身利益，已成為當(dāng)前農(nóng)業(yè)科研單位體制改革中最熱門的話題。文章結(jié)合多年從事績效工資管理工作，對農(nóng)業(yè)科研單位績效工資實(shí)施過程中存在的主要問題進(jìn)行分析，并針對性地提出改進(jìn)建議。

關(guān)鍵詞：農(nóng)業(yè)科研單位 績效工資 存在問題 改進(jìn)建議

中圖分類號：F233

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2016）06-244-02

2006年6月，人事部、財政部聯(lián)合下發(fā)《關(guān)于印發(fā)<事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實(shí)施辦法>的通知》，要求從2006年7月1日起，在事業(yè)單位建立崗位績效工資制度。根據(jù)國務(wù)院“深化事業(yè)單位的績效工資體制改革”的要求，事業(yè)單位實(shí)施績效工資分“三步走”：第一步從2009年1月1日起在義務(wù)教育階段的學(xué)校實(shí)施；第二步是同年10月1日在公共衛(wèi)生與基礎(chǔ)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實(shí)施；第三步從2010年1月1日起，在其他事業(yè)單位實(shí)施。農(nóng)業(yè)科研單位屬于第三批其他事業(yè)單位。農(nóng)業(yè)科研單位實(shí)行績效工資制度，就是要按照事業(yè)單位人事制度改革的總體要求，建立健全與崗位管理相適應(yīng)的考核評價機(jī)制，逐步形成完善的績效管理機(jī)制和激勵機(jī)制，不斷提高科技人員的業(yè)務(wù)能力和科研水平，對調(diào)動各類人員的積極性和主動性，有力推動農(nóng)業(yè)科技事業(yè)的健康發(fā)展具有極其重要的意義。

一、農(nóng)業(yè)科研單位績效工資實(shí)施現(xiàn)狀

績效工資制度是以崗位責(zé)任為重點(diǎn)，以績效考核為核心，把職工的工資收入和所從事的工作崗位、工作業(yè)績掛鉤，實(shí)行以崗定薪、崗變薪變的工資分配制度。

1.農(nóng)業(yè)科研單位績效工資構(gòu)成。績效工資由基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩部分構(gòu)成。

基礎(chǔ)性績效工資包括按地方津貼補(bǔ)貼比例核定的基礎(chǔ)性績效工資和保留地區(qū)補(bǔ)貼。其中：保留地區(qū)補(bǔ)貼按照個人實(shí)際水平單列發(fā)放。原則上按地方津貼補(bǔ)貼的70%核定基礎(chǔ)性績效工資的標(biāo)準(zhǔn)。

獎勵性績效工資包括按比例核定的獎勵性績效工資和年終一次性獎金。其中：年終一次性獎金可根據(jù)個人實(shí)際水平單列發(fā)放。獎勵性績效工資以工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)，按照“一所一策”管理辦法，結(jié)合本單位實(shí)際，根據(jù)各類人員在科研、產(chǎn)業(yè)、管理等方面的績效考核情況、取得創(chuàng)新性成果、做出業(yè)績和貢獻(xiàn)等情況確定。原則上按地方津貼補(bǔ)貼的30%核定獎勵性績效工資的標(biāo)準(zhǔn)。

2.農(nóng)業(yè)科研單位績效工資實(shí)行總量核定。根據(jù)《新疆維吾爾自治區(qū)其他事業(yè)單位績效工資實(shí)施指導(dǎo)意見》（以下簡稱《意見》）精神，對自治區(qū)其他事業(yè)單位實(shí)行績效工作總量核定?？冃ЧべY總量包括基礎(chǔ)性績效工資總量和獎勵性績效工資總量。其中，基礎(chǔ)性績效工資總量包括核定基礎(chǔ)性績效工資、保留地區(qū)補(bǔ)貼（含保留額），一般根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)和水平按月發(fā)放。獎勵性績效工資總量包括核定獎勵性績效工資、年終一次性獎金。獎勵性績效工資發(fā)放堅持“不勞不得、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則，根據(jù)各單位制定的績效工資考核分配辦法，在考核的基礎(chǔ)上每半年發(fā)放一次。

二、農(nóng)業(yè)科研單位績效工資執(zhí)行中存在的問題

農(nóng)業(yè)科研單位在實(shí)施績效工資過程中，雖然在打破“平均主義”、拉開收入差距、清理規(guī)范性津貼補(bǔ)貼等方面取得一定成效，但還存在一些問題。

1.思想認(rèn)識不到位，職工有抵觸情緒現(xiàn)象。部分科技人員對執(zhí)行績效工資制度的認(rèn)識還不夠深入，簡單地認(rèn)為事業(yè)單位職工工資是財政撥的，只能漲不能降，在他們的概念里績效工資制度實(shí)施后，職工收入應(yīng)該有所提高。然而，根據(jù)現(xiàn)行的政策規(guī)定，農(nóng)業(yè)科研單位績效工資是要預(yù)先進(jìn)行總量核定，各單位按照現(xiàn)有人員所聘任的崗位等級標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行核算，經(jīng)報人社廳、財政廳核定、審批后，財政才根據(jù)已核定的總量進(jìn)行撥付。各單位再按照績效工資考核分配辦法和考核結(jié)果對每位職工的績效工資進(jìn)行發(fā)放。由于績效工資總量是既定的，沒有增量，那么績效考核表現(xiàn)優(yōu)秀的人員就會得到高于財政實(shí)際撥付給個人的數(shù)額，相對某些職工來說，其績效工資總額就會有所減少。由于宣傳不到位，職工缺乏對績效工資的正確認(rèn)識，有的會認(rèn)為30%的獎勵性績效工資是財政撥給個人的，為什么要把本應(yīng)屬于自己的錢分給業(yè)績考核優(yōu)秀的職工，這樣就會造成職工存在一些抵觸情緒，不利于各項(xiàng)工作的開展。

2.科研團(tuán)隊(duì)意識缺失現(xiàn)象普遍存在。目前，農(nóng)業(yè)科研單位在制定績效考核指標(biāo)或職稱評審過程中，過于注重個人學(xué)歷、主持課題（項(xiàng)目）、獲獎、發(fā)明專利等情況，增強(qiáng)了競爭力，弱化了個人在科研團(tuán)隊(duì)中發(fā)揮的作用，而績效考核結(jié)果和職稱高低直接關(guān)系到個人的經(jīng)濟(jì)利益，這就導(dǎo)致了部分科技人員為了得到更多的利益，就想方設(shè)法爭取項(xiàng)目、申請經(jīng)費(fèi)，發(fā)表論文、獲獎等，比較注重自己的發(fā)展，對其他同事則產(chǎn)生防備和不信任。長此以往，就會造成職工的集體觀念淡薄，科研團(tuán)隊(duì)意識缺乏，整個單位的凝聚力不強(qiáng)，職工的工作積極性和主動性也不高。如不加以改善，將會影響農(nóng)業(yè)科技事業(yè)的健康發(fā)展。

3.績效考核指標(biāo)體系缺乏科學(xué)合理性?？冃ЧべY的實(shí)施離不開績效考核，績效考核指標(biāo)的設(shè)定、量化是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程。在實(shí)際操作過程中，無論是橫向還是縱向考慮，都很難進(jìn)行客觀、公正地科學(xué)量化。農(nóng)業(yè)科技人員大多從事的都是知識密集型勞動，其科研成果、勞動價值及產(chǎn)生的社會效益等很難用一個統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行量化，而且同一研究所不同科室（課題組）其崗位職責(zé)不同、工作性質(zhì)也各不相同，其工作難度、復(fù)雜度、勞動強(qiáng)度和承擔(dān)的責(zé)任也千差萬別。因此，同一單位不同科室（課題組），難以設(shè)定統(tǒng)一的績效評價指標(biāo)體系來進(jìn)行科學(xué)、公正、合理地考核。

4.績效工資實(shí)施過程中監(jiān)督力度不夠。農(nóng)業(yè)科研單位組織人事部門作為上級主管單位，主要對下級單位實(shí)施績效工資制度提供一些政策性地指標(biāo)和要求，下級單位具體負(fù)責(zé)本單位績效工資的考核及發(fā)放，最后將績效考核結(jié)果及發(fā)放金額報組織人事部門審核、備案。由于績效工資的實(shí)施均有下級單位自行組織，上級主管單位對下級單位的監(jiān)督檢查力度不夠，個別單位還存在“走過場”“平均主義”等現(xiàn)象。

三、農(nóng)業(yè)科研單位績效工資實(shí)施過程中的改進(jìn)建議

1.加強(qiáng)宣傳引導(dǎo)，規(guī)范績效工資實(shí)施程序?？冃ЧべY改革與每位職工的切身利益息息相關(guān)，這就需要加強(qiáng)對職工的宣傳引導(dǎo)?？冃ЧべY實(shí)施前，應(yīng)廣泛宣傳績效工資改革相關(guān)政策，讓每位職工充分認(rèn)識績效工資改革的重要性，通過召開座談會、廣泛征求職工意見和建議后，制定績效工資分配辦法和績效考核指標(biāo)體系，經(jīng)職工代表大會充分討論后執(zhí)行?？冃ЧべY實(shí)施過程中，主要領(lǐng)導(dǎo)要隨時掌握績效工資執(zhí)行情況，了解職工的思想動態(tài)和工作開展情況，及時調(diào)整不合適的考核指標(biāo)，不斷完善績效評價體系?？冃Э己私Y(jié)束后，應(yīng)及時將考核結(jié)果反饋給被考核職工，讓他了解自己的優(yōu)點(diǎn)和不足。通過規(guī)范績效工資實(shí)施程序，增強(qiáng)績效考核透明度，加強(qiáng)監(jiān)督，消除矛盾，努力營造和諧的科研工作氛圍，共同推動農(nóng)業(yè)科技事業(yè)健康發(fā)展。

2.加強(qiáng)崗位設(shè)置管理，創(chuàng)造平等的發(fā)展機(jī)會。根據(jù)中共中央辦公廳、國務(wù)院辦公廳印發(fā)《關(guān)于進(jìn)一步深化事業(yè)單位人事制度改革的意見》中“全面實(shí)施崗位管理制度，加大事業(yè)單位崗位設(shè)置管理力度”精神，合理按需設(shè)崗，按崗定酬，對現(xiàn)有的工作量進(jìn)行合理分配，加強(qiáng)崗位設(shè)置管理，編制崗位說明書，明確崗位職責(zé)、崗位數(shù)量、工作目標(biāo)和績效考核指標(biāo)。職工可根據(jù)自身實(shí)際，通過競聘上崗的方式聘任到相應(yīng)的崗位等級，以充分調(diào)動職工的積極性和主動性，合理配置人員結(jié)構(gòu)，營造既競爭又協(xié)作的科研氛圍。在崗位設(shè)置時，還要建立形式多樣的激勵機(jī)制，讓每位職工都有平等的發(fā)展機(jī)會，都能在相應(yīng)的崗位上找到自己的歸屬感，并通過自己的不斷努力，實(shí)現(xiàn)自我價值。

3.建立分類績效考核體系，體現(xiàn)公平公正原則。不同的事業(yè)單位具有不同的職能定位和社會功能，相同類型的事業(yè)單位在崗位設(shè)置和工作重點(diǎn)方面也各不相同。對于農(nóng)業(yè)科研單位而言，其科研類型、研究方向、工作目標(biāo)、服務(wù)對象也千差萬別，必須要建立一套科學(xué)、合理的分類考核指標(biāo)評價體系。比如，從事基礎(chǔ)研究的農(nóng)業(yè)科研單位，要側(cè)重于主持項(xiàng)目數(shù)量、項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)金額、發(fā)表論文數(shù)量、審認(rèn)（定）植物新品種數(shù)量、獲獎成果數(shù)量等指標(biāo)；對于從事應(yīng)用研究的農(nóng)業(yè)科研單位，要以推廣植物新品種面積、解決農(nóng)業(yè)重大問題、農(nóng)業(yè)適用技術(shù)應(yīng)用推廣等為指標(biāo)；而對于試驗(yàn)場（站）的農(nóng)業(yè)科研單位，要以植物新品種試驗(yàn)項(xiàng)目、新品種選育面積、服務(wù)專家數(shù)量、農(nóng)戶管理等為指標(biāo)，所有的考核指標(biāo)要盡可能量化，并具有可操作性。

4.建立健全績效工資監(jiān)督機(jī)制。農(nóng)業(yè)科研單位組織人事部門作為上級主管單位，應(yīng)及時對所屬下級單位績效工資的執(zhí)行情況進(jìn)行持續(xù)性的指導(dǎo)與監(jiān)督。各單位也應(yīng)建立監(jiān)督小組，對績效考核指標(biāo)及績效考核程序及結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督，以確保農(nóng)業(yè)科研單位績效工資制度的順利實(shí)施。

四、結(jié)語

農(nóng)業(yè)科研單位績效工資制度改革涉及廣大干部職工的切身利益，關(guān)系民生問題，在績效工資實(shí)施過程中，必須不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，吸取教訓(xùn)，采納合理化建議，努力做到公平、公正，充分調(diào)動廣大科技人員的積極性和主動性，不斷為我國的農(nóng)業(yè)科技事業(yè)做出新的更大貢獻(xiàn)。

參考文獻(xiàn)：

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[3] 徐晴.農(nóng)業(yè)科研單位績效工資實(shí)施存在的問題及對策[J].農(nóng)業(yè)科技管理，2015（6）

（作者單位：新疆農(nóng)業(yè)科學(xué)院 新疆烏魯木齊 830091）

（責(zé)編：呂尚）