張勤

摘要：隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)愈演愈烈，民營(yíng)企業(yè)如何有效的進(jìn)行員工激勵(lì)，提高員工工作效能，成為保證企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展的一個(gè)關(guān)鍵問題。因此，通過對(duì)民營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的研究，尋找民營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)中共通的、普遍存在的問題，并分析其原因，提出合理化的建議，為民營(yíng)企業(yè)走出激勵(lì)瓶頸，向更高更好的發(fā)展層次邁進(jìn)提供參考意見。

關(guān)鍵詞：民營(yíng)企業(yè)；激勵(lì)機(jī)制；問題；原因；對(duì)策

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)識(shí)別碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2016）007-000-01

一、問題的提出

在民營(yíng)企業(yè)一片繁榮之下不可掩蓋的是平均壽命較短這一尷尬的事實(shí)。其主要原因之一就是沒有或缺乏匹配的激勵(lì)機(jī)制，致使員工勞動(dòng)效率和工作努力程度普遍不高，甚至出現(xiàn)企業(yè)優(yōu)秀員工跳槽流失的情況。而激勵(lì)是企業(yè)吸納和留住創(chuàng)新型優(yōu)秀人才，挖掘人的潛能，提高工作效率，推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵因素。因此，民營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的研究對(duì)幫助民營(yíng)企業(yè)走出激勵(lì)瓶頸具有重要意義。

二、民營(yíng)企業(yè)現(xiàn)行員工激勵(lì)機(jī)制存在的問題

（一）激勵(lì)機(jī)制不夠完善，缺乏針對(duì)性

一方面，許多民營(yíng)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的建立是基于管理者自身的主觀意識(shí)，缺乏對(duì)員工需求、崗位特征、市場(chǎng)現(xiàn)狀等相關(guān)因素的綜合分析，使得當(dāng)前實(shí)施的激勵(lì)機(jī)制難以達(dá)到預(yù)期激勵(lì)效果。另一方面，部分民營(yíng)企業(yè)雖然有激勵(lì)意識(shí)，但其激勵(lì)思想更多的是在金錢物質(zhì)層面上，缺乏對(duì)員工差異性的考慮。

（二）薪酬激勵(lì)機(jī)制不足或缺乏

第一，很多中小民營(yíng)企業(yè)的員工的績(jī)效并沒有跟薪酬真正掛鉤，特別是工作效果不能以數(shù)計(jì)量的行政人員，導(dǎo)致薪酬激勵(lì)功能弱化。第二，“盡管近幾年一些民營(yíng)企業(yè)開始對(duì)薪酬進(jìn)行改革，但由于改革有限，在薪酬設(shè)計(jì)環(huán)節(jié)中仍缺乏長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制來引導(dǎo)員工行為的長(zhǎng)期化?！盵1]第三，中小民營(yíng)企業(yè)的薪酬激勵(lì)形式單一，主要為通過加工資等現(xiàn)金形式進(jìn)行，無法滿足員工的多樣化需求。

（三）績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)疲軟，缺乏透明性

由于大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理體系不健全，缺少配套的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)支撐，導(dǎo)致晉升與薪酬激勵(lì)效果大打折扣。另外，績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的制定基本上是領(lǐng)導(dǎo)者根據(jù)自己的意愿來制定的，實(shí)施過程缺乏透明性，結(jié)果無反饋，這會(huì)讓員工對(duì)其中的人為因素，指標(biāo)的合理性產(chǎn)生懷疑。

（四）培訓(xùn)機(jī)制不夠完善，員工發(fā)展空間小

部分民營(yíng)企業(yè)缺乏員工培訓(xùn)開發(fā)意識(shí)，對(duì)技能和管理性人才重招用，輕培養(yǎng)。認(rèn)為，“對(duì)員工的培訓(xùn)是一項(xiàng)成本高和風(fēng)險(xiǎn)大的項(xiàng)目，所以常常為了規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)而采用直接招聘來彌補(bǔ)某方面人才的空缺”[2]以至于在學(xué)術(shù)界被推上熱潮的校企合作培養(yǎng)，在大多數(shù)民營(yíng)中卻處于冷的尷尬局面。

三、民營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)中存在問題的原因分析

（一）領(lǐng)導(dǎo)者激勵(lì)意識(shí)淡薄，缺乏現(xiàn)代管理思維

部分民營(yíng)企業(yè)特別是中小型民營(yíng)企業(yè)的高層管理者的現(xiàn)代管理知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)較為缺乏，對(duì)激勵(lì)的認(rèn)識(shí)還不夠深，要么激勵(lì)單一，針對(duì)性弱；要么隨意性大，沒有穩(wěn)定、連續(xù)的評(píng)價(jià)準(zhǔn)則；要么管理模式簡(jiǎn)單、粗放，或照搬其他企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，管理方面缺乏系統(tǒng)性、科學(xué)性。

（二）管理者的員工培養(yǎng)成本和風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)強(qiáng)

許多企業(yè)老板缺乏長(zhǎng)期的戰(zhàn)略眼光，盲目追求短期效益的迅速增長(zhǎng)，認(rèn)為人才培訓(xùn)將會(huì)增加企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成本，甚至高于再次招聘的成本。而且在現(xiàn)今社會(huì)中，人員培訓(xùn)屬于隱性和長(zhǎng)期性的投資，加之人才流動(dòng)率非常大，唯恐為他人作嫁衣。因此，許多民營(yíng)企業(yè)對(duì)待培訓(xùn)采取“無為”態(tài)度，造成了人力資源的貶值，員工積極性下降。

四、建立有效的激勵(lì)機(jī)制采取的對(duì)策和措施

（一）充分考慮差異需求，優(yōu)化員工激勵(lì)機(jī)制

單一的激勵(lì)機(jī)制難以起到有效激勵(lì)的目的，為此，民營(yíng)企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工需要制定多層次、多維度的激勵(lì)機(jī)制，比如：（1）精神激勵(lì)。企業(yè)通過交談和心理測(cè)試等途徑了解與掌握員工的性格特征和心理需求，有的放矢的制定有針對(duì)性的長(zhǎng)期激勵(lì)決策。（2）員工參與管理與決策。對(duì)涉及員工利益的決策，要通過問卷調(diào)查、自下而上反饋等方式，充分征求員工意見。（3）提高工作的挑戰(zhàn)性和豐富性，采取壓力激勵(lì)。在企業(yè)中設(shè)置臨時(shí)職位，即對(duì)于一個(gè)新項(xiàng)目，任何人都可以提出自己的方案，并由企業(yè)組織專人對(duì)方案進(jìn)行討論，優(yōu)勝者可成為該項(xiàng)目的臨時(shí)經(jīng)理。這樣能提高工作的挑戰(zhàn)性和豐富性，使員工保持高昂的斗志，自我實(shí)現(xiàn)感得以滿足。

（二）建立靈活、有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利制度

一是建立周期性的薪酬調(diào)整機(jī)制。即企業(yè)每季度對(duì)本企業(yè)的盈利情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，并對(duì)比同行業(yè)的其他企業(yè)的薪資、物價(jià)水平等，適時(shí)調(diào)整薪點(diǎn)或其它福利的發(fā)放，激發(fā)員工去不斷實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值增長(zhǎng)以保證自己收入的提高。二是秉承競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性、經(jīng)濟(jì)性的薪酬體系優(yōu)化原則，讓本企業(yè)的薪酬稍高于本行業(yè)平均薪資。三是薪酬設(shè)計(jì)環(huán)節(jié)中注重采取延期收入激勵(lì)等措施，通過長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制來引導(dǎo)員工行為的長(zhǎng)期化。

（三）落實(shí)績(jī)效考核和溝通反饋機(jī)制

1.進(jìn)行職務(wù)分析，形成職務(wù)說明書，確定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，量化考核指標(biāo)，選取適當(dāng)?shù)目荚u(píng)內(nèi)容、方法和考評(píng)周期。對(duì)于工作效果不能以數(shù)計(jì)量的行政人員，應(yīng)將考核重點(diǎn)放在工作過程考核上，設(shè)置重點(diǎn)任務(wù)考核指標(biāo)、態(tài)度考核指標(biāo)、周邊協(xié)調(diào)部門評(píng)價(jià)指標(biāo)，并賦予不同的權(quán)重。

2.要秉承民主、公平、透明度的原則，建立績(jī)效評(píng)估反饋機(jī)制，創(chuàng)造一種多渠道、全方位、制度化和非制度化相結(jié)合、無職務(wù)等級(jí)限制的溝通渠道。

3.強(qiáng)化對(duì)績(jī)效考核成果的應(yīng)用。根據(jù)考核結(jié)果，深化“三能”機(jī)制建設(shè)，即“職位能上能下、員工能聘能辭、收入能增能減”的“能者上、庸者下”的人力資源管理格局?！巴瑫r(shí)，通過反饋系統(tǒng)對(duì)激勵(lì)形式和內(nèi)容進(jìn)行循環(huán)改進(jìn)，最終達(dá)到最優(yōu)?！盵3]

（四）健全培訓(xùn)機(jī)制，實(shí)施培養(yǎng)激勵(lì)

民營(yíng)企業(yè)可采用“金字塔”式的人才培養(yǎng)機(jī)制，堅(jiān)持重點(diǎn)培養(yǎng)與全員普及相結(jié)合的原則，建立多層次、多結(jié)構(gòu)的人才梯隊(duì)。低層次培訓(xùn)覆蓋全體人員，以網(wǎng)站、講座的形式向員工傳達(dá)公司價(jià)值體系、戰(zhàn)略目標(biāo)、管理制度及相應(yīng)的業(yè)務(wù)知識(shí)；中等層次培訓(xùn)對(duì)象為業(yè)務(wù)骨干，約占為50%，通過與高校及科研院所合作，進(jìn)行創(chuàng)新能力、管理能力的培訓(xùn)；高層次培訓(xùn)公司主要針對(duì)高層戰(zhàn)略級(jí)人員（約10%），該層次培包括出國(guó)深造，參與國(guó)內(nèi)外高校、科研院所聯(lián)合研發(fā)等。

參考文獻(xiàn)：

[1]侯峻.中小民營(yíng)企業(yè)薪酬管理改進(jìn)研究——以G公司為例[D].安徽大學(xué)，2013.

[2]魏世紅，等.遼寧中小企業(yè)用人機(jī)制中的問題與對(duì)策探索——以大連市XL乳業(yè)有限公司為例[J].產(chǎn)業(yè)與科技論壇，2016（03）.

[3]徐鑌.論企業(yè)管理中的激勵(lì)路徑選擇[J].科技創(chuàng)業(yè)，2016（02）.