范黎波 楊金海

摘要：女性在勞動(dòng)力市場(chǎng)是否受到歧視一直是勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)研究領(lǐng)域的重要話題。文章著重考察企業(yè)層面上高層管理者是否也存在薪酬的性別差異，試圖揭示薪酬的性別差異在高端勞動(dòng)力市場(chǎng)中不同表現(xiàn)、特征與成因。研究發(fā)現(xiàn)，從整體上來看，女性CFO薪酬顯著低于男性CFO薪酬。但是，薪酬的性別差異在不同行業(yè)中呈現(xiàn)不同的特征，在社會(huì)公益服務(wù)功能較強(qiáng)的行業(yè)中，女性CFO薪酬要高于男性CFO薪酬。在解釋CFO薪酬的性別差異中，我們僅發(fā)現(xiàn)CFO的教育水平、任職公司的規(guī)模及高管中女性比例可以解釋薪酬性別差異的產(chǎn)生。另外，在高教育組、低規(guī)模組和低女性高管占比組，薪酬差異會(huì)相應(yīng)降低。

關(guān)鍵詞：勞動(dòng)力市場(chǎng);CFO;性別;薪酬差異

一、 引言

改革開放30多年來，中國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)的結(jié)構(gòu)發(fā)生了巨大的變化，不同性別的勞動(dòng)者逾越傳統(tǒng)意義上的角色定位和職業(yè)偏見，逐漸在同一起跑線上參與各種崗位的競(jìng)爭(zhēng)。但是，一個(gè)不容忽視的問題是，在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期幾乎被人們忽視的薪酬的性別差異不斷顯現(xiàn)（李實(shí)，2006），并且隨著新技術(shù)的不斷出現(xiàn)和應(yīng)用，呈現(xiàn)擴(kuò)大的趨勢(shì)，由此引發(fā)了社會(huì)的廣泛關(guān)注。

從已有研究薪酬的性別差異的文獻(xiàn)來看，一般以普通的勞動(dòng)力市場(chǎng)作為分析的對(duì)象，鮮有以高端勞動(dòng)力市場(chǎng)為研究對(duì)象的理論成果，少量的文獻(xiàn)也是把關(guān)注點(diǎn)放在公司整體高層管理職位（Bartlett & Miller，1985;Wanzenried，2008;Bertrand & Hallock，2001）或CEO職位（Bugeja，2011）擁有者的性別差異導(dǎo)致的薪酬差異上?；诖?，本文將以中國(guó)上市公司高管團(tuán)隊(duì)中的重要職位——CFO為研究對(duì)象來考察薪酬的性別差異。具體而言，本文主要研究?jī)蓚€(gè)問題：（1）CFO性別的分布如何，薪酬的差距有多大？（2）哪些因素可以解釋CFO薪酬性別差異的形成？

二、 文獻(xiàn)評(píng)述

1. 人力資本積累與高管薪酬的性別差距。薪酬、工資、收入存在性別差異，人力資本學(xué)派很早就對(duì)該問題進(jìn)行了闡述和檢驗(yàn)（Becker，1957;Mincer，1974），他們研究認(rèn)為兩性由于在教育水平、工作經(jīng)驗(yàn)和其他資質(zhì)方面的差異導(dǎo)致了收入的不平等（Becker，1966;Acemoglu，2000;George，2002）。由于人力資本理論的廣泛推廣，教育會(huì)帶來較高收入回報(bào)的觀點(diǎn)得到了普遍認(rèn)同。但是，教育在促進(jìn)收入增加方面的作用卻表現(xiàn)出明顯的差異，很多研究表明女性的教育收益率普遍高于男性（李實(shí)，1994;陳曉宇，1999;孫志軍，2002）。需要強(qiáng)調(diào)的是，女性較高的收益率并不意味著受過高等教育的女性職員獲得比男性同樣高的收入。事實(shí)上，女性教育收益率高于男性并不是因?yàn)榕允杖虢^對(duì)值高于男性，而是由于低教育水平的女性收入絕對(duì)值低于男性。由于低教育程度者多從事體力勞動(dòng)，男性與女性收入差別大，而高等教育程度者多從事腦力勞動(dòng)，收入的性別差距也相應(yīng)縮?。悤杂?，1999）。根據(jù)對(duì)中國(guó)上市公司CFO學(xué)歷的統(tǒng)計(jì)，平均水平在大學(xué)本科，依循以上分析邏輯，CFO市場(chǎng)中男女薪酬的定價(jià)機(jī)制中，教育水平的高低可能會(huì)對(duì)性別薪酬差異產(chǎn)生有所貢獻(xiàn)。

2. 行業(yè)等結(jié)構(gòu)性分割因素與高管薪酬的性別差距。行業(yè)是影響收入的重要的結(jié)構(gòu)性因素，一個(gè)國(guó)家各個(gè)行業(yè)的工資差異反映了勞動(dòng)力市場(chǎng)并不具有完全自由競(jìng)爭(zhēng)的特征（Krueger，1986）。改革開放30多年來，我國(guó)城市個(gè)人的行業(yè)收入差異不斷增加，并出現(xiàn)了潛在的兩極分化的趨勢(shì)（蔡昉等，2008;顧嚴(yán)等，2008）。長(zhǎng)期以來，行政支持下的壟斷行業(yè)的高收入被世人所詬?。ǜ稻?，2008），而新興行業(yè)和知識(shí)密集型行業(yè)的高收入由于其主要依托稀缺知識(shí)資源投入、市場(chǎng)非飽和等因素，被人們認(rèn)為是合理的，并具有倫理意義上的合法性（Suchman，1995）。關(guān)于行業(yè)分割對(duì)薪酬/收入的性別差異的實(shí)證檢驗(yàn)，比如葛玉好（2007）基于1988年～2001年的UHS數(shù)據(jù)庫，研究了部門選擇影響工資性別差距的具體程度，結(jié)果表明，除了中間的某些年份（1992年～1996年），部門選擇對(duì)工資性別差距的影響并不大，即使在那些特殊的年份，影響程度也不會(huì)超過20%。因此，縮小性別之間工資差距的關(guān)鍵是降低兩者在部門內(nèi)的工資差異。

綜合以上文獻(xiàn)，不難發(fā)現(xiàn)，薪酬（工資）的性別差距問題在國(guó)內(nèi)外學(xué)術(shù)界討論由來已久，就考察的細(xì)分勞動(dòng)力市場(chǎng)數(shù)量而言，國(guó)外研究的覆蓋面更廣，觸及的領(lǐng)域更多，而國(guó)內(nèi)的研究還是以普通的勞動(dòng)力市場(chǎng)中的男女薪酬（工資）差距為對(duì)象，只是在方法上不斷推陳出新（王美艷，2005;陳建寶，2009;葛玉好，2011），較少文章討論高端勞動(dòng)力市場(chǎng)中薪酬（工資）性別差異的問題，僅有的研究也主要限于一些零散的描述性統(tǒng)計(jì)分析。因此，本文的研究擴(kuò)展了薪酬性別差異的研究領(lǐng)域，具有十分重要的理論價(jià)值和現(xiàn)實(shí)價(jià)值。

三、 研究設(shè)計(jì)

1. 數(shù)據(jù)來源與樣本選擇。本文選擇2007年～2013年我國(guó)滬深兩市上市公司為研究樣本，數(shù)據(jù)來源于國(guó)泰安（CSMAR）和萬德（WIND）數(shù)據(jù)庫。最終得到混合樣本（Pooled Sample）7 623個(gè)，其中男性CFO樣本5 598個(gè)，女性CFO樣本2 025個(gè)。

2. 模型與變量設(shè)計(jì)。本文重點(diǎn)考察我國(guó)上市公司CFO薪酬是否存在性別差異，并進(jìn)一步分析哪些因素導(dǎo)致了薪酬差異的形成?；谏鲜龅姆治?，同時(shí)借鑒以往研究（Bertrand & Hallock，2001;陸正飛，2012）中模型設(shè)計(jì)，本文將分析模型設(shè)定為：

在式（1）中，Comp代表CFO全年薪酬總額，為被解釋變量。Female代表 CFO性別，是主要考察的變量。如果CFO是女性，則Female取值為1，否則取值為0。HR代表CFO的人力資本特征，包括CFO的學(xué)歷（Edu）以及CFO從事會(huì)計(jì)工作的職場(chǎng)經(jīng)驗(yàn)（Exp）。FC代表公司的基本特征，包括企業(yè)規(guī)模（Size）、企業(yè)業(yè)績(jī)（MB）、企業(yè)資本密集度（CI）以及國(guó)企屬性（SOE）等。CGV代表企業(yè)治理特征，包括股權(quán)集中度（Cshare）、獨(dú)立董事的比例（IndR）、公司高管的性別比例（Fratio）、公司最高領(lǐng)導(dǎo)者性別屬性（Female_Chair）以及公司高管綜合性薪酬差距（Lndis）等。ETR代表企業(yè)外部因素，包括行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)因素、年度虛擬變量等。

3. 描述性統(tǒng)計(jì)。從總體上來說，CFO的薪酬在這七年間，無論男性還是女性，均大幅度增長(zhǎng)，綜合增長(zhǎng)率達(dá)140.09%，其中男性為144.52%，女性為128.92%。從CFO人數(shù)性別分布來看，2007年～2013的7年間，女性CFO的數(shù)量遠(yuǎn)遠(yuǎn)少于男性，比例穩(wěn)定在26%～27%。不過，這個(gè)比例遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于世界平均女性CFO的占比。然后，從CFO的薪酬性別分布來說，無論是按年度分類來統(tǒng)計(jì)還是7年匯總統(tǒng)計(jì)，女性CFO的平均薪酬明顯低于男性CFO，這期間女性CFO的薪酬比男性低8%～17%，7年綜合來看女性CFO薪酬要低于男性12%。

值得注意的是，眾多學(xué)者認(rèn)為行業(yè)是影響高管薪酬高低的重要因素（O'Reilly et al.，1988;Porac et al.，1999;Carpenter，2000;Bell，2005），故本文特意將薪酬數(shù)據(jù)在各行業(yè)內(nèi)分組討論。結(jié)果顯示，大多數(shù)行業(yè)內(nèi)男性CFO平均薪酬超過女性CFO，在四大類行業(yè)中（電力、煤氣及水的生產(chǎn)和供應(yīng)業(yè)、社會(huì)服務(wù)業(yè)、傳播與文化產(chǎn)業(yè)以及綜合類），女性CFO薪酬超過了男性CFO，并在社會(huì)服務(wù)業(yè)薪酬差異十分顯著。還有，我們也不難發(fā)現(xiàn)，除綜合類外的三類行業(yè)，其產(chǎn)業(yè)特征具備一些共性，提供社會(huì)公益服務(wù)的功能較強(qiáng)。在男性CFO薪酬超過女性CFO的行業(yè)中，還發(fā)現(xiàn)，生產(chǎn)型功能越強(qiáng)、實(shí)體經(jīng)濟(jì)特征越突出的行業(yè)，薪酬性別差異的顯著性越強(qiáng)。

四、 實(shí)證檢驗(yàn)與結(jié)果討論

1. 主要回歸結(jié)果的解釋。第一，女性CFO薪酬顯著偏低。從模型1到模型8，所有的回歸結(jié)果均顯示女性CFO的薪酬顯著地低于男性CFO薪酬。從模型6的結(jié)果來看，女性CFO的薪酬平均要低2.7萬元。然后從模型的擬合度來看，調(diào)整后R2從均不控制時(shí)間、行業(yè)的模型1的0.003水平上升到全模型（模型8）的0.685，充分說明了我們選擇的模型對(duì)于解釋CFO薪酬性別差異的可信度。

第二，究竟是哪些因素可能導(dǎo)致CFO薪酬的性別差異產(chǎn)生？模型1的回歸表明的是原始的性別差距。模型2在控制時(shí)間和行業(yè)后，CFO薪酬性別差異在擴(kuò)大，行業(yè)內(nèi)的差距大于行業(yè)間的差距，因此我們可以認(rèn)為，行業(yè)對(duì)于CFO薪酬性別差異沒有貢獻(xiàn)，亦即CFO所處行業(yè)的不同并不是導(dǎo)致薪酬性別差異的因素，這個(gè)結(jié)論與葛玉好（2007）的研究結(jié)論不謀而合。

模型4控制CFO職場(chǎng)經(jīng)歷，回歸結(jié)果表明CFO薪酬性別差異仍在擴(kuò)大，與前面的分析一樣，我們也可以認(rèn)為這兩個(gè)變量對(duì)于解釋CFO薪酬性別差異沒有意義。模型6控制公司所處市場(chǎng)環(huán)境的競(jìng)爭(zhēng)激烈程度，由于相同的行業(yè)HHI指數(shù)是相同的，所以模型6沒有控制行業(yè)的固定效應(yīng)。結(jié)果表明，CFO薪酬性別差異并沒有因?yàn)榭刂艸HI水平而有所變化，這意味著HHI水平的變動(dòng)對(duì)解釋CFO薪酬性別差異沒有貢獻(xiàn)，同時(shí)我們將HHI指數(shù)按照四分位分組后進(jìn)行回歸，結(jié)果并沒有改變。

模型3、模型5和模型7的回歸結(jié)果表明，CFO薪酬性別差異可以由CFO接受教育時(shí)間、公司的基本面差異和公司治理的特征來解釋（在不考慮交互作用的情況下，對(duì)照考慮時(shí)間和行業(yè)固定效應(yīng)的模型2，CFO接受教育時(shí)間指標(biāo)解釋差異的0.016，公司經(jīng)營(yíng)基本面為0.045，公司治理為0.069）。相比較而言，公司治理水平的高低更能解釋CFO薪酬的性別差異。模型8是全模型，薪酬性別差異系數(shù)為-0.073，眾多變量解釋薪酬性別差異的效果為0.037，模型的擬合程度較高（調(diào)整的擬合優(yōu)度達(dá)到0.685），較完美擬合了CFO薪酬的估計(jì)函數(shù)。

綜合以上分析，CFO教育水平、公司基本面和公司治理特征這三組變量解釋了女性CFO的薪酬低于男性CFO的原因。接下來，將標(biāo)識(shí)公司基本面和公司治理特征的多個(gè)指標(biāo)采用逐步回歸的方法，分析每個(gè)指標(biāo)對(duì)于解釋CFO薪酬性別差異的貢獻(xiàn)度，我們發(fā)現(xiàn)只有公司規(guī)模和女性高管占比這兩個(gè)指標(biāo)的解釋效果最為明顯。

為了深入考察教育水平、公司規(guī)模、女性高管占比是如何顯著性影響CFO薪酬性別差異的機(jī)制，本文還采用了分組檢驗(yàn)的方法。從結(jié)果來看，在控制了相關(guān)的變量后，高教育組、低規(guī)模組、低女性高管占比組，CFO薪酬的性別差異要相應(yīng)的降低。這里特別值得注意的是，在高教育組，CFO薪酬的性別差異收斂的效果非常明顯，這說明女性CFO提高自己的教育層次對(duì)于縮小與男性CFO在工資報(bào)酬上的差異是有效的。對(duì)于公司規(guī)模的提升導(dǎo)致增加CFO薪酬性別差異這個(gè)問題，我們認(rèn)為可能的原因是，大公司的財(cái)務(wù)戰(zhàn)略決策的難度加大，更需要CFO具備宏觀層面運(yùn)籌帷幄的能力，而一般情況下，女性在這方面是相對(duì)欠缺的，所以規(guī)模大的公司在選擇CFO過程中，對(duì)于女性財(cái)務(wù)高管應(yīng)聘者可能要支付相對(duì)低一些的薪酬。女性高管的占比，直接反映了一個(gè)公司女性的地位高低和公司文化，對(duì)于女性高管占比低的公司組中CFO薪酬性別差異較小，可能的解釋是，女性高管在公司決策中能夠提供與眾不同視野，并對(duì)化解公司管理沖突起到正向的作用，在女性高管較少的組中，一個(gè)女性CFO的出現(xiàn)對(duì)于公司治理來說顯得彌足珍貴，所以公司支付給她的薪酬并沒有太多考慮性別的因素。而在女性高管占比較大的公司組中，女性高管的作用相對(duì)下降，其發(fā)揮正向作用的邊際效果在明顯減少，所以公司在CFO薪酬決策中，會(huì)更多考慮到性別的不利影響。

2. 穩(wěn)健性檢驗(yàn)。為了驗(yàn)證上述結(jié)論的穩(wěn)健性，我們還考慮了CFO是否持有公司股份（持股數(shù)量和股份市值），并一步控制行業(yè)行政壟斷等因素（丁啟軍，2010），以及將教育、規(guī)模和高管中女性比例按四分位分組，然后再次運(yùn)行上述回歸模型。結(jié)果顯示，各變量的系數(shù)估計(jì)值與前面的回歸結(jié)果基本一致，說明本文研究十分穩(wěn)健。

五、 研究結(jié)論

本研究發(fā)現(xiàn)，在2007年～2013年的7年間，CFO職位在性別選擇上趨勢(shì)沒有發(fā)生大的改變，相對(duì)于發(fā)達(dá)資本主義國(guó)家我國(guó)的女性CFO比例較高，這也佐證了我國(guó)女性地位的顯著提升。在CFO薪酬差異上，女性CFO低于男性CFO大約12%，這個(gè)結(jié)果比我們?cè)谄胀▌趧?dòng)力市場(chǎng)中發(fā)現(xiàn)的性別差異要小。在各行業(yè)性別差異比較中，我們發(fā)現(xiàn)公益服務(wù)型行業(yè)CFO薪酬差異較小。在分析何種因素可能解釋性別差異時(shí)，我們發(fā)現(xiàn)僅有女性的教育水平、公司的規(guī)模以及公司高管中女性占比，可以解釋女性CFO為什么低于男性CFO薪酬。另外，在高教育組、低規(guī)模組和低女性高管占比組，薪酬差異會(huì)相應(yīng)降低。

本文的結(jié)論為薪酬理論提供了企業(yè)層面的新證據(jù)，也豐富了薪酬性別差異的文獻(xiàn)。從目前國(guó)內(nèi)研究來看，研究高管薪酬性別差異的較少，本文的研究恰好能夠彌補(bǔ)這方面的不足。當(dāng)然，本文還存在一些可以改進(jìn)的地方。例如，我們?cè)O(shè)定的模型在解釋CFO薪酬差異上貢獻(xiàn)還十分有限，是否還遺漏了其他關(guān)鍵變量還值得商榷。還有，本文僅僅探討CFO薪酬差異的影響因素及其特征，而對(duì)于如何提高女性高管的地位、縮小薪酬性別差距等諸如此類的問題，都有待進(jìn)一步研究來加以完善。

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基金項(xiàng)目：教育部人文社會(huì)科學(xué)研究規(guī)劃基金項(xiàng)目“社會(huì)責(zé)任，合法性與適應(yīng)能力：國(guó)有企業(yè)提升長(zhǎng)期績(jī)效的路徑研究”（項(xiàng)目號(hào)：13YJA630017）;對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)研究生科研創(chuàng)新基金資助項(xiàng)目。

作者簡(jiǎn)介：范黎波（1964-），男，漢族，山東省招遠(yuǎn)市人，對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)國(guó)際商學(xué)院教授、博士生導(dǎo)師，公共管理學(xué)院院長(zhǎng)，研究方向?yàn)楣局卫?楊金海（1979-），男，漢族，湖南省澧縣人，對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)國(guó)際商學(xué)院博士生，研究方向?yàn)榭鐕?guó)經(jīng)營(yíng)與公司治理。

收稿日期：2016-10-12。