摘要：文章探析了西方人力資源管理研究前沿，以因變量、中介機制和調(diào)節(jié)機制三個不同研究維度多重審視了人力資源管理研究的基本框架，并歸納了對我國本土化人力資源管理研究的啟示。

關(guān)鍵詞：戰(zhàn)略人力資源管理;持續(xù)性競爭優(yōu)勢;組織創(chuàng)新績效;環(huán)境動態(tài)性

一、 人力資源管理內(nèi)涵及其發(fā)展

人力資源管理是指影響員工的態(tài)度和行為以及績效的各種政策、制度的總稱（Huselid et al.，1997）。然而學(xué)者們對人力資源管理的內(nèi)涵有著不同理解。Arthur（1994）將人力資源管理劃分為承諾型人力資源管理實踐與控制型人力資源管理實踐兩種類型。Delery和Doty（1996）提出的人力資源管理包括內(nèi)部發(fā)展型人力資源管理實踐和市場導(dǎo)向型人力資源管理實踐兩種。盡管學(xué)者們對人資源管理的觀點各有側(cè)重和不同，但是他們都一直在探究如何憑借它來提升組織的競爭優(yōu)勢。戰(zhàn)略管理理論認為價值性和獨特性資源能給組織帶來高績效和競爭優(yōu)勢，組織需要通過恰當?shù)慕M織形式去獲得和利用這些價值性和獨特性資源（Foss，2007）。西方人力資源管理理論的核心內(nèi)容認為人力資源管理可以作為這種有效的組織形式，通過它可以部分解釋組織獲得這些獨特性和價值性資源，從而給組織帶來較高組織績效和行業(yè)的競爭優(yōu)勢（Alvaro et al.，2009）。因此，在過去的20多年的時間里，許多學(xué)者通過理論和實證研究認為人力資源管理對組織績效有正向的影響（Sun et al.，2007），其中大多數(shù)研究的結(jié)果變量是組范疇。他們試圖通過人力資源管理對非創(chuàng)新績效影響的研究來剖析它是否對組織的競爭優(yōu)織方面的績效。這些績效主要反映了組織過去成長的情況，本質(zhì)上屬于組織非創(chuàng)新績效的勢有影響（What）？在這方面，有些學(xué)者進行了深入的研究，他們探討了人力資源管理對非創(chuàng)新績效影響的內(nèi)部機制，從不同的理論視角分析了人力資源管理影響這些績效的中介效應(yīng)或/和調(diào)節(jié)效應(yīng)，并總結(jié)了組織人力資源管理是如何影響競爭優(yōu)勢的（How）。但是，隨著信息技術(shù)的蓬勃發(fā)展和市場的全球化推進，不斷創(chuàng)新的企業(yè)才能夠具備持續(xù)的競爭優(yōu)勢（Griffin & Page，1996）。近年來研究環(huán)境變化和組織創(chuàng)新的文獻在數(shù)量上明顯增加（Anand et al.，2007）。這股研究的熱潮逐漸滲透到人力資源管理領(lǐng)域，學(xué)者們開始探討人力資源管理對組織創(chuàng)新層面的績效是否有顯著正向影響（Subramaniam & Youndt，2005）。宏觀上來看，組織創(chuàng)新績效一般反映組織在未來競爭中的優(yōu)勢地位，對組織創(chuàng)新績效影響的研究通常意味著對組織的持續(xù)競爭優(yōu)勢的思考。目前西方人力資源管理理論中有關(guān)人力資源管理是否正向影響組織創(chuàng)新績效的探討本質(zhì)是在研究它是否對組織持續(xù)性競爭優(yōu)勢有影響（What）？人力資源管理對創(chuàng)新績效的內(nèi)部和外部機制，也就是探討人力資源管理對組織持續(xù)競爭優(yōu)勢影響的機制研究。雖然這方面的本土化研究還剛剛起步，但是這些研究成果將成為推動我國傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)化升級，實現(xiàn)國家創(chuàng)新驅(qū)動戰(zhàn)略的重要政策依據(jù)。

因此，縱觀西方人力資源管理理論研究的歷程，人力資源管理理論在豐富和發(fā)展過程中，研究的側(cè)重點經(jīng)歷了歷史的演變：從關(guān)注最佳人力資源管理實踐到分析它內(nèi)部影響機制，從研究人力資源管理同組織戰(zhàn)略的匹配到剖析它與外部情景因素的匹配，從研究它對競爭優(yōu)勢的作用到探尋它對持續(xù)性競爭優(yōu)勢的影響。構(gòu)建中國本土化的人力資源管理理論需要從西方吸取精髓，西方人力資源管理理論研究體系對本土化研究的影響必將深遠。本文試圖厘清西方人力資源管理理論研究的脈絡(luò)，多重審視人力資源管理理論構(gòu)建的內(nèi)容，為我國本土化研究提供新的視角。

二、 人力資源管理理論研究的多重審視

本文梳理了國內(nèi)外相關(guān)文獻，人力資源管理理論研究的內(nèi)容不斷豐富，研究方法也不斷發(fā)展，逐漸建立起脈絡(luò)清晰的西方人力資源管理體系。在前人研究的基礎(chǔ)上，本文以因變量、中介機制和調(diào)節(jié)機制三個不同的研究維度多重審視人力資源管理理論的研究，并在分析中列舉相關(guān)研究作為佐證。

首先，根據(jù)人力資源管理理論研究的因變量是關(guān)注創(chuàng)新績效還是非創(chuàng)新績效，將研究劃分為研究競爭優(yōu)勢還是研究持續(xù)競爭優(yōu)勢。非創(chuàng)新績效是組織過去的經(jīng)營情況，反映組織曾經(jīng)和現(xiàn)在處于市場中的競爭力，它可以代表組織的競爭優(yōu)勢。但是，隨著外部經(jīng)營環(huán)境動態(tài)性的日益顯著，過去的績效已經(jīng)不能準確地反映組織在未來競爭中能否取得優(yōu)勢。創(chuàng)新績效主要反映了組織在未來競爭中能否取得優(yōu)勢，它代表了組織持續(xù)性競爭優(yōu)勢（Griffin & Page，1996）。

其次，根據(jù)人力資源管理理論研究中是否探討中介機制，將研究劃分為內(nèi)部機制研究和沒有內(nèi)部機制研究。由于一些實證研究質(zhì)疑人力資源管理積極影響組織績效（Cappelli & Newmark，2001）。因此，需要從某理論視角通過中介效應(yīng)來揭示人力資源管理對組織績效影響的內(nèi)部機制。

最后，根據(jù)人力資源管理理論研究中是否探討調(diào)節(jié)機制，我們將研究劃分為外部匹配機制研究和沒有外部匹配機制研究。人力資源管理領(lǐng)域的“外部匹配觀”和“普遍觀”（Delery & Doty，1996）與此劃分相同。外部匹配機制研究是探討不同的情境因素影響人力資源管理與績效的關(guān)系，同樣“外部匹配觀”強調(diào)不同情境對人力資源管理和績效關(guān)系的影響。沒有外部匹配機制研究認為在任何情境下人力資源管理都會對績效產(chǎn)生積極影響，這和“普遍觀”內(nèi)容一致。本文通過因變量、中介機制和調(diào)節(jié)機制三個不同維度，我們將戰(zhàn)略人力資源管理理論研究劃分成為八個不同的研究領(lǐng)域，如表1所示。

Ⅰ——競爭優(yōu)勢研究。這方面的研究關(guān)注人力資源管理對非創(chuàng)新績效的影響。這方面的績效包含了個人層面的生產(chǎn)率和滿意度等，也包括組織層面的利潤和銷售額等。主要關(guān)注人力資源管理對非創(chuàng)新績效的影響，探討人力資源管理是否給提高組織競爭優(yōu)勢。研究的重點放在探討哪些人力資源管理實踐是最佳實踐。研究的前提假設(shè)是：無論在什么樣的情境下，人力資源管理實踐總是給組織帶來較好的非創(chuàng)新績效水平。這同戰(zhàn)略人力資源管理“普遍觀”的觀點基本一致。

Ⅱ——持續(xù)性競爭優(yōu)勢研究。研究關(guān)注人力資源管理對創(chuàng)新績效關(guān)系。創(chuàng)新績效通常與獲得和保持組織的持續(xù)性競爭優(yōu)勢相關(guān)（Lyon & Ferrier，2002）。有些學(xué)者已經(jīng)通過實證研究檢驗了人力資源管理對創(chuàng)新績效的正向影響，但是也有些不一致的研究結(jié)論。因此這方面的實證研究有待加強（Daniel et al.，2008）。中國本土化人力資源管理和創(chuàng)新之間關(guān)系的研究也越來越迫切（Wang，2003）。

Ⅲ——競爭優(yōu)勢內(nèi)部機制研究。研究關(guān)注人力資源和組織非創(chuàng)新績效之間內(nèi)部機制。這方面的研究是在“Ⅰ——競爭優(yōu)勢研究”的基礎(chǔ)上，剖析了人力資源管理對非創(chuàng)新績效關(guān)系的中介效應(yīng)。主要研究人力資源管理如何影響非創(chuàng)新績效（How）。大量文獻中，依據(jù)主要理論視角是社會交換理論和資源基礎(chǔ)理論等。討論的中介變量主要有工作滿意度（Gardner，2001）、工作技能（Park & Anantharama，2003），程序公平和組織承諾（Guy et al.，2007），關(guān)心員工和關(guān)心客戶兩個不同的維度（Chuang & Liao，2010）等。

Ⅳ——持續(xù)性競爭優(yōu)勢內(nèi)部機制研究。研究關(guān)注人力資源管理和組織創(chuàng)新績效之間內(nèi)部機制。探討人力資源如何給組織帶來持續(xù)性競爭優(yōu)勢（How）。Wright等（2001）在理論上提出整合戰(zhàn)略管理和人力資源管理理論的分析框架，認為通過人力資源管理形成了人力資本流量和存量的變化，使組織能夠不斷快速地適應(yīng)外部環(huán)境的動態(tài)變化，從而獲得核心競爭能力保持持續(xù)性競爭優(yōu)勢。他們認為動態(tài)能力是人力資源管理和持續(xù)性競爭優(yōu)勢之間的中間變量。王林等（2011）實證研究了人力資源管理通過逆向工程能力的中介作用影響了組織創(chuàng)新績效。雖然人力資源管理為組織帶來持續(xù)性競爭優(yōu)勢內(nèi)部機制一直是該領(lǐng)域關(guān)注熱點問題，但是總體上這方面的研究非常少，相關(guān)的實證研究也鳳毛麟角（Daniel et al.，2008）。

Ⅴ——競爭優(yōu)勢外部匹配機制研究。研究關(guān)注人力資源管理對非創(chuàng)新績效影響存在外部匹配機制。這些研究在“Ⅰ——競爭優(yōu)勢研究”的基礎(chǔ)上分析了外部情景因素對人力資源管理與非創(chuàng)新績效關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)。Delery和Doty（1996）提出了戰(zhàn)略人力資源管理的“外部匹配觀”。在1990年代，這方面的研究成為戰(zhàn)略人力資源管理最為活躍的內(nèi)容。許多學(xué)者們由此將組織外部情境因素作為調(diào)節(jié)變量，研究它對人力資源管理實踐和非創(chuàng)新績效的影響。如：Datta等（2005）研究了企業(yè)所處的行業(yè)特性的調(diào)節(jié)效應(yīng)。但是，這一領(lǐng)域的研究結(jié)論存在一些爭議，如：環(huán)境動態(tài)性對人力資源管理與績效之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)，有的研究認為，在高動態(tài)環(huán)境下人力資源管理可以給組織帶來更好的績效（Datta et al.，2005）;與此相反，有的研究認為環(huán)境動態(tài)性負向調(diào)節(jié)人力資源管理與組織績效的關(guān)系（王林等，2011）。因此，這一領(lǐng)域的研究有待進一步深化和加強。

Ⅵ——持續(xù)性競爭優(yōu)勢外部匹配機制研究。研究關(guān)注人力資源管理與組織創(chuàng)新績效之間外部匹配機制。Wright和Snell（1998）比較早地從理論上分析了外部情景因素（動態(tài)環(huán)境）對它們之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)。他們認為在動態(tài)環(huán)境中，人力資源管理實踐可以開發(fā)出更多技能的人力資本池和激發(fā)出組織所需要的更廣泛的員工行為，實現(xiàn)動態(tài)地同組織戰(zhàn)略相匹配。他們的研究發(fā)現(xiàn)人力資源管理可以提高組織適應(yīng)性，以適應(yīng)不斷變化的環(huán)境，認為在動態(tài)環(huán)境下人力資源管理更加使組織獲得持續(xù)型競爭優(yōu)勢。然而，王林等（2011）利用中國的企業(yè)數(shù)據(jù)實證研究發(fā)現(xiàn)環(huán)境動態(tài)性負向調(diào)節(jié)人力資源管理同創(chuàng)新績效之間的關(guān)系。學(xué)術(shù)界的這些分歧需要更多的研究來不斷完善和修正人力資源管理理論。

Ⅶ——競爭優(yōu)勢內(nèi)部和外部匹配機制研究。研究同時關(guān)注人力資源管理影響組織非創(chuàng)新績效關(guān)系中介機制和調(diào)節(jié)機制，從而打開人力資源管理如何獲得競爭優(yōu)勢的“黑箱”。許多學(xué)者在這方面進行了有意義的探索。比如，國內(nèi)的學(xué)者程德俊和趙曙明（2006）探討了人力資源專用性在高參與人力資源管理系統(tǒng)和企業(yè)績效關(guān)系的中介效應(yīng)，同時深入分析了環(huán)境動態(tài)性的調(diào)節(jié)效應(yīng);Sun等（2007）研究了高績效工作系統(tǒng)通過組織公民行為的中介效應(yīng)影響生產(chǎn)率和員工離職率，同時分析了企業(yè)戰(zhàn)略和組織失業(yè)率的調(diào)節(jié)效應(yīng)。

Ⅷ——持續(xù)性競爭優(yōu)勢內(nèi)部和外部匹配機制研究。研究不但關(guān)注人力資源管理實踐和組織創(chuàng)新績效關(guān)系內(nèi)部機制，同時也關(guān)注外部因素的調(diào)節(jié)。到目前為止，這方面的研究較少。比如：王林等（2011）探討了高績效人力資源管理系統(tǒng)對新產(chǎn)品成功影響機制，它是部分通過中介變量動態(tài)能力影響新產(chǎn)品成功，并進一步分析了外部情景因素環(huán)境動態(tài)性的負向調(diào)節(jié)效應(yīng)。為了發(fā)展和豐富人力資源管理理論，需要深入探討人力資源管理對創(chuàng)新績效影響的內(nèi)部機制，更需要進一步研究外部情景因素對兩者關(guān)系的調(diào)節(jié)機制。這對于從微觀的企業(yè)層面剖析產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新升級的內(nèi)部動力機制具有重要的理論價值和實踐指導(dǎo)意義。

本文通過對人力資源管理理論文獻資料的梳理，從因變量、中介機制和調(diào)節(jié)機制三個維度審視了企業(yè)人力資源管理相關(guān)研究，較清晰地將戰(zhàn)略人力資源管理理論研究劃分了八個重要的領(lǐng)域。這將有利于系統(tǒng)和完整地建立人力資源管理理論，也對我國本土化人力資源管理研究有著重要的啟示。

三、 對我國本土化研究的啟示

首先，從不同類別變量入手，探究人力資源管理對組織“競爭優(yōu)勢”和“持續(xù)競爭優(yōu)勢”的影響。目前需要對我國人力資源管理內(nèi)涵進行深入的研究。中國情境下哪些才是最佳人力資源管理實踐？它們形成的人力資源管理系統(tǒng)內(nèi)部是否協(xié)調(diào)一致？在此基礎(chǔ)上，進一步研究它對組織非創(chuàng)新績效和創(chuàng)新績效的影響，探討它是否帶來組織的競爭優(yōu)勢和持續(xù)競爭優(yōu)勢（Ⅰ和Ⅱ領(lǐng)域）？這些研究不僅需要理論上的探討，更需要進行科學(xué)嚴謹?shù)膶嵶C研究。另外，Tsui（1997）提出了“員工—雇主”關(guān)系模型，我國本土化的對它的研究沒有系統(tǒng)性。這方面研究成果將為建立“以人為本”的和諧雇傭關(guān)系提供有效政策建議。

其次，側(cè)重探討具有本土特征的中介效應(yīng)。一些學(xué)者基于中國組織探討了一些中介變量，例如：人力資本的獨特性，服務(wù)導(dǎo)向的組織公民行為和人力資源有效性等，解釋了為什么人力資源管理可以帶來高績效。但是我國人力資源管理內(nèi)涵應(yīng)有其獨特性，需要探索具有本土化特征的中介變量來更加有效地解釋這一問題。另外，這方面研究通常關(guān)注它對非創(chuàng)新績效的影響機制，研究人力資源管理為什么可以帶來組織競爭優(yōu)勢的內(nèi)部機制問題（Ⅲ領(lǐng)域）。有關(guān)人力資源管理對創(chuàng)新績效中介效應(yīng)的研究很少，我國對于它為什么可以獲得持續(xù)競爭優(yōu)勢的內(nèi)部機制的研究才剛剛起步（Ⅳ領(lǐng)域）。這方面研究成果對于組織正確利用人力資源管理工具增強自身的適應(yīng)能力，提高創(chuàng)新績效具有重要實踐指導(dǎo)價值。

再次，研究外部情景因素調(diào)節(jié)效應(yīng)。從文獻中梳理我國獨特的外部情境因素，分析這些外部因素是如何影響人力資源管理影響績效。尤其是先前存在的一些爭議，如：組織外部環(huán)境動態(tài)性對人力資源管理與非創(chuàng)新績效之間到底是正向還是負向調(diào)節(jié)效應(yīng)？需要進一步進行本土化理論分析和實證研究（Ⅴ領(lǐng)域）。更為重要的也是現(xiàn)在比較缺乏的研究是外部情景因素如何影響人力資源管理和創(chuàng)新績效關(guān)系（Ⅵ領(lǐng)域）？在此研究的基礎(chǔ)上，整合的研究視角也不可或缺，應(yīng)該同時研討人資源管理對非創(chuàng)新績效的內(nèi)部和外部機制（Ⅶ領(lǐng)域），以及深入研究它對創(chuàng)新績效的內(nèi)部和外部機制（Ⅷ領(lǐng)域），打開人力資源管理對績效影響的“黑箱”。這方面的研究成果將對于提升區(qū)域創(chuàng)新、產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級乃至推動國家創(chuàng)新戰(zhàn)略的實施提供企業(yè)微觀層面的理論依據(jù)。

最后，西方人力資源管理理論已經(jīng)傳到中國，許多中國企業(yè)正在面臨如何本土化地將西方人力資源管理理論應(yīng)用到企業(yè)的戰(zhàn)略中問題。顯然現(xiàn)在許多研究發(fā)現(xiàn)這些人力資源管理理論的一些重要結(jié)論可以應(yīng)用到其他國家的情境中，但是完全的“拿來主義”未必帶來成功。因此，在研究方法上應(yīng)該利用扎根理論、質(zhì)化研究進行中國情景的人資源管理研究，構(gòu)建中國特色的戰(zhàn)略人力資源管理理論，這對于發(fā)展和補充人力資源管理理論越來越重要。

參考文獻：

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基金項目：國家社會科學(xué)基金重大項目“我國經(jīng)濟增長潛力和動力研究”（項目號：14ZDA023）;江蘇省博士后科研資助計劃項目“雙重導(dǎo)向高績效人力資源管理系統(tǒng)構(gòu)建及其對產(chǎn)品創(chuàng)新影響機制探索”（項目號：1301016C）;江蘇省社會科學(xué)基金項目“江蘇公立醫(yī)院和諧醫(yī)患關(guān)系建立機制研究”（項目號：12ZZD012）。

作者簡介：王林（1975-），男，漢族，江蘇省句容市人，南京大學(xué)商學(xué)院管理學(xué)博士、應(yīng)用經(jīng)濟學(xué)博士后，南京醫(yī)科大學(xué)副研究員，研究方向為人力資源管理、企業(yè)文化、組織行為、應(yīng)用經(jīng)濟學(xué)。

收稿日期：2016-10-14。