劉超 李進(jìn) 劉軍 范薇

摘要：基于認(rèn)知一致性理論與社會(huì)交換理論，研究探討了上下級(jí)匹配對員工創(chuàng)造力及反生產(chǎn)行為的影響。為了厘清上下級(jí)匹配對以上兩因變量的影響機(jī)制，文章考察了員工在組織中兩種重要的角色行為——建言行為與傾聽行為的中介作用。對采集自102對員工—領(lǐng)導(dǎo)匹配的數(shù)據(jù)進(jìn)行層級(jí)回歸分析，結(jié)果表明上下級(jí)匹配能有效的提升下屬創(chuàng)造力表現(xiàn)，同時(shí)能抑制下屬的反生產(chǎn)行為;分析結(jié)果證實(shí)了上下級(jí)匹配影響兩變量的不同“通道”機(jī)制，其中上下級(jí)匹配通過影響下屬的建言行為而增加下屬創(chuàng)造力，而通過激發(fā)員工的傾聽行為而減少員工的反生產(chǎn)行為。前者為部分中介，后者為完全中介。

關(guān)鍵詞：上下級(jí)匹配;創(chuàng)造力;反生產(chǎn)行為;建言行為;傾聽行為

一、 引言

在組織中的很多時(shí)候，員工直接面對、打交道的是直接領(lǐng)導(dǎo)，其與領(lǐng)導(dǎo)的匹配與否很大程度上決定了其工作態(tài)度及行為?，F(xiàn)如今，宏大的人—組織匹配研究已不能滿足“極致管理”的需求，上下級(jí)匹配成為能提升領(lǐng)導(dǎo)效能、下屬工作表現(xiàn)的“綠?！?。相比于更為廣泛的人—組織匹配，上級(jí)下屬匹配成為一個(gè)值得學(xué)者關(guān)注的研究領(lǐng)域。根據(jù)Schneider等的吸引—選擇—?dú)w屬理論框架，上下級(jí)匹配過程也是員工組織社會(huì)化的過程，達(dá)到匹配的員工會(huì)選擇留下來，組織內(nèi)部會(huì)逐漸形成共享的價(jià)值觀念，因而上下級(jí)匹配也是企業(yè)實(shí)施文化戰(zhàn)略的重要舉措。但同時(shí)，我們對于上級(jí)下屬匹配是否及如何影響下屬員工的工作表現(xiàn)知之甚少，這種研究的匱乏影響了上下級(jí)匹配領(lǐng)域理論的構(gòu)建及知識(shí)的創(chuàng)造?；谡J(rèn)知一致性理論與社會(huì)交換理論，本文認(rèn)為，上下級(jí)匹配會(huì)激活員工在組織中的“言”與“聽”行為，讓員工聽進(jìn)去、說出來，最大程度的發(fā)揮員工創(chuàng)造力且減少反生產(chǎn)行為。

本文的研究內(nèi)容主要包括：（1）探究上級(jí)下屬匹配對于下屬工作場所表現(xiàn)的影響，主要考察下屬創(chuàng)造力與反生產(chǎn)行為;（2）分析上下級(jí)匹配對于下屬工作表現(xiàn)的具體機(jī)制，探索員工建言行為與傾聽行為的中介作用。

二、 理論背景與假設(shè)

1. 上下級(jí)匹配與創(chuàng)造力。本研究采用Lopez等的觀點(diǎn)，整合匹配研究中的一致性匹配與互補(bǔ)性匹配，認(rèn)為上級(jí)與下屬匹配是指在組織情境中上級(jí)與下屬雙元關(guān)系的契合，這種契合表現(xiàn)在兩者間價(jià)值觀、個(gè)性等的相似及能力-要求等的匹配。創(chuàng)造力是指員工產(chǎn)生的新穎的、有用的想法、產(chǎn)品或程序?？偟膩碇v，員工的創(chuàng)造力表現(xiàn)由其個(gè)體因素與情境因素決定。一般來說，組織都是從情境因素入手來提升員工創(chuàng)造力。不同的上下級(jí)匹配關(guān)系會(huì)導(dǎo)致下屬產(chǎn)生不同的工作激情與狀態(tài)。因而，與上級(jí)的匹配關(guān)系可能是影響下屬創(chuàng)造力的情境因素中的一個(gè)關(guān)鍵要素。

Byrne的人際交往中相似-吸引的假設(shè)告訴我們，人們傾向于尋找那些與之相似的人進(jìn)行交往、合作，這樣能最大程度的保持自身信念系統(tǒng)的一致性以防止認(rèn)知失調(diào)。組織中的上級(jí)與下屬亦是如此，在工作中尋求與對方建立起匹配的工作關(guān)系。良好的匹配關(guān)系有助于構(gòu)建和諧、默契的工作關(guān)系，并能成為工作績效增長的“引擎”。研究表明，與下屬達(dá)到高匹配的上級(jí)會(huì)更多的信任、尊重及支持該下屬（Van Vianen，Shen & Chuang，2011）。也即，上級(jí)感知到的與下屬的匹配會(huì)轉(zhuǎn)化為對下屬的情感與資源支持，且對于與下屬利益相關(guān)的決策也會(huì)給予更多的“關(guān)心”。對于與上級(jí)匹配的下屬，如果達(dá)成高質(zhì)量匹配，下屬的認(rèn)知系統(tǒng)會(huì)達(dá)到較為舒適的平衡，也更“喜歡”上級(jí)，對上級(jí)下達(dá)的命令、任務(wù)也會(huì)盡心盡力，且其完成的內(nèi)在動(dòng)機(jī)也越高。

假設(shè)1：上下級(jí)匹配正向影響下屬創(chuàng)造力。

員工建言行為（Voice Behavior）是指員工發(fā)表與工作相關(guān)的觀點(diǎn)、建議或想法等。員工的建言行為具有一定的風(fēng)險(xiǎn)，因?yàn)榻ㄑ缘膬?nèi)容一般涉及對管理現(xiàn)狀、領(lǐng)導(dǎo)決策的質(zhì)疑等，因而，建言者很有可能被認(rèn)為是挑戰(zhàn)上級(jí)管理權(quán)威而引起其不滿?？傮w來講，員工在組織中較少會(huì)建言。然而匹配領(lǐng)域的研究告訴我們，與上級(jí)發(fā)生匹配的下屬可能會(huì)有更多的建言行為。

上下級(jí)匹配通過建言行為影響下屬創(chuàng)造力基于兩方面來理解。首先，上下級(jí)匹配會(huì)影響下屬的認(rèn)知一致性。對于感知到高匹配的下屬來講，在與上級(jí)的正式或非正式的交往中更容易在認(rèn)知（包括價(jià)值觀念及行為方式等）上達(dá)成一致或平衡。認(rèn)知上的一致會(huì)驅(qū)使下屬發(fā)自內(nèi)心的追隨領(lǐng)導(dǎo)，因而其也會(huì)盡量建言來提升及維持上級(jí)有效的管理效能，以表達(dá)自己對于上級(jí)的赤膽忠心。相反，如果上下級(jí)未形成匹配，下屬在心理上難以認(rèn)同其上級(jí)，也較少會(huì)全心全意的完成上級(jí)交代的工作任務(wù)，而更多的報(bào)以敷衍了之的態(tài)度;對于上級(jí)管理存在的問題也會(huì)“睜一只眼閉一只眼”，選擇沉默以對，有的甚至陽奉陰違，這將不利于發(fā)揮下屬的創(chuàng)造力。另外，與下屬達(dá)成高匹配的上級(jí)會(huì)更多的給予該下屬各種資源及情感支持，根據(jù)社會(huì)交換理論及“互惠原則”，下屬會(huì)“報(bào)之以李”，且上下級(jí)匹配誘發(fā)員工創(chuàng)造力很有可能是經(jīng)由下屬的“建言行為”通道。上下級(jí)匹配、感知到上級(jí)的支持通常會(huì)構(gòu)建良好的領(lǐng)導(dǎo)—成員關(guān)系，這會(huì)減少下屬對于建言風(fēng)險(xiǎn)的感知，其建言時(shí)較少會(huì)擔(dān)憂來自于匹配上級(jí)的呵斥或報(bào)復(fù)。與上級(jí)高匹配的下屬甚至?xí)е笆繛橹赫咚馈钡男膽B(tài)而對上級(jí)進(jìn)行“逆耳”的建言，以此來維護(hù)領(lǐng)導(dǎo)聲望及管理效能。

假設(shè)2：上下級(jí)匹配通過影響下屬的建言行為來提升下屬創(chuàng)造力，即下屬的建言行為起著中介作用。

2. 上下級(jí)匹配與反生產(chǎn)行為。反生產(chǎn)行為是員工在工作場所中刻意實(shí)施的危害個(gè)體及組織利益的行為，大量研究已證明，工作中的匹配能有益于員工的工作表現(xiàn)，感知到高匹配的員工往往比那些體驗(yàn)低匹配度的員工工作效能更高。這種工作效能的不同來自于匹配帶來的與工作相關(guān)的積極態(tài)度，良好的上下級(jí)匹配使得下屬員工更滿意、對上級(jí)更依戀，而且有更大的工作產(chǎn)出。本文認(rèn)為，上下級(jí)匹配能減少員工的反生產(chǎn)行為。

假設(shè)3：上下級(jí)匹配負(fù)向影響下屬反生產(chǎn)行為。

傾聽行為（Listening Behavior）是下屬員工在工作場所中作為良好聽眾而表現(xiàn)出來的行為。良好的傾聽行為同時(shí)也體現(xiàn)人際交往中的尊重，能在無形中增加自己的影響力。擅于聆聽的員工通常能較好的理解工作情境，對自己的責(zé)任義務(wù)有清晰的認(rèn)識(shí)，知道什么該做、什么不該做，他們會(huì)根據(jù)組織情境采取正確的行為。擅于傾聽的人道德評(píng)價(jià)水平也會(huì)得到提升，其不道德行為會(huì)得到減少。下屬表現(xiàn)的越是擅于傾聽，其反生產(chǎn)行為會(huì)越低。

上下級(jí)匹配通過增加下屬的傾聽行為來減少下屬的反生產(chǎn)行為。由認(rèn)知一致性理論可知，上下級(jí)匹配使得下屬對于上級(jí)及客觀事物的評(píng)價(jià)一致，因而達(dá)成匹配的下屬對于上級(jí)的意見與想法更認(rèn)同，更愿意發(fā)生良好的傾聽行為。當(dāng)然，上級(jí)的“苦口婆心”中必然包含著對于下屬的工作期待，如遵守組織規(guī)范、發(fā)揮創(chuàng)造力等。由上下級(jí)匹配激發(fā)的下屬良好的傾聽行為又使得下屬“捕捉”到上級(jí)的期待，為了維持認(rèn)知系統(tǒng)中的信念一致性，下屬會(huì)將這種期待落實(shí)到執(zhí)行層面，即發(fā)生較少的反生產(chǎn)行為。相反，如果上下級(jí)不匹配，下屬會(huì)將上級(jí)的諄諄教誨當(dāng)作“耳旁風(fēng)”，也不會(huì)仔細(xì)的傾聽、執(zhí)行上級(jí)的命令或教導(dǎo)，其反生產(chǎn)行為也不會(huì)得到抑制。

假設(shè)4：下屬的傾聽行為在上下級(jí)匹配與反生產(chǎn)行為之間起著中介作用。

三、 研究方法

1. 研究對象與程序。本文研究數(shù)據(jù)來源于新希望集團(tuán)下屬分公司，其人力資源部提供了組織部門及員工名單，研究者隨機(jī)選擇部分員工及直接主管，而且給員工和主管發(fā)放不同的調(diào)查問卷。在確定的124名員工和23名主管中，我們收到了105名員工和21名主管的完整反饋。進(jìn)行配對后，共得到102名員工和20名主管的匹配樣本以供后續(xù)分析，員工和主管的有效反饋率分別為82.3%和87%。在樣本中，男性占75.5%，平均年齡為30.4歲（SD=6.4），平均組織年限為3.11年（SD=2.8），平均與上級(jí)配對年限為1.4年（SD=1.57）。

2. 研究工具。上下級(jí)匹配——采用Lopez等編制的量表來測量，5分李克特量表，由上級(jí)評(píng)價(jià)，該量表在本研究中的信度系數(shù)（Cronbach's α）是0.75（大于管理學(xué)研究中常用的0.70）。

下屬建言行為——采用了Van Dyne和LePine的6題項(xiàng)量表，7分李克特量表，由下屬評(píng)估，信度系數(shù)為0.86。

下屬傾聽行為——采用Ames等（2012）的5題項(xiàng)量表，7分李克特量表，由下屬評(píng)估，信度系數(shù)為0.89。

創(chuàng)造力——采用Oldham和Cummings的3題項(xiàng)量表來測量員工的創(chuàng)造力，7分李克特量表，由上級(jí)評(píng)價(jià)，信度系數(shù)為0.88。

反生產(chǎn)行為——采用Fox等的10題項(xiàng)量表來測量，5分李克特量表，由上級(jí)評(píng)價(jià)，信度系數(shù)為0.77。

控制變量——本研究控制年齡、性別和在職年限等背景信息。

四、 研究結(jié)果

1. 上下級(jí)匹配對于下屬創(chuàng)造力及反生產(chǎn)行為的影響。對于假設(shè)1～4，采用層級(jí)回歸方法檢驗(yàn)，分析結(jié)果列在表1、表2中。假設(shè)1和假設(shè)3認(rèn)為上下級(jí)匹配分別正向影響下屬創(chuàng)造力及負(fù)向影響下屬反生產(chǎn)行為。分析結(jié)果表明，上下級(jí)匹配對下屬創(chuàng)造力（β=0.64，p<0.01;表1M2）的回歸系數(shù)為正向顯著，而對下屬反生產(chǎn)行為（β=0.34，p<0.01;表2M4）的回歸系數(shù)為負(fù)向顯著，所以假設(shè)1和假設(shè)3得到驗(yàn)證。

2. 建言行為在上下級(jí)匹配—?jiǎng)?chuàng)造力關(guān)系中的中介。按照傳統(tǒng)檢驗(yàn)方法驗(yàn)證中介效應(yīng)，由表1知，中介檢驗(yàn)的前提條件滿足，而且，隨著中介變量的加入，自變量對因變量的影響得到較大程度的下降，但依舊顯著（β=0.44，p<0.01;表1M7），所以可能存在部分中介效應(yīng)。進(jìn)一步的，利用Hayes的中介檢驗(yàn)程序進(jìn)行檢驗(yàn)，間接效應(yīng)95%的置信區(qū)間為[0.29，0.73]，不包括零點(diǎn)，故下屬建言行為的部分中介效應(yīng)顯著，假設(shè)2成立。

3. 傾聽行為在上下級(jí)匹配—反生產(chǎn)行為關(guān)系中的中介。表2表明上下級(jí)匹配能顯著的增加下屬的傾聽行為（β=0.64，p<0.01;表2M2），而且當(dāng)中介變量傾聽行為加入回歸模型后，自變量上下級(jí)匹配對因變量的影響作用完全消失（β=-0.15，p>0.1;表2M6），因而傾聽行為在上下級(jí)匹配與反生產(chǎn)行為的關(guān)系中起著完全中介作用，假設(shè)4得到驗(yàn)證。

五、 分析與討論

1. 結(jié)果討論。本研究發(fā)現(xiàn)，上下級(jí)匹配能充分激活下屬員工的“言”與“聽”，“聽”作用于“言”，以此來提升下屬的角色內(nèi)、外績效。本文具有一定的理論意義，一方面將研究聚焦在上級(jí)下屬匹配，關(guān)注其對于下屬工作影響的獨(dú)特效應(yīng)，能為組織中的匹配理論貢獻(xiàn)新的知識(shí)。另一方面，探索了上下級(jí)匹配影響下屬的內(nèi)在心理機(jī)制，主要通過認(rèn)知一致性來發(fā)揮效應(yīng)，擴(kuò)展了認(rèn)知一致性理論的應(yīng)用價(jià)值。本文的實(shí)踐意義表現(xiàn)在為企業(yè)人才招聘提供了管理啟示，在招聘過程中，人力資源經(jīng)理不僅要保障人崗匹配、人企匹配，還要做到下屬與上級(jí)的匹配。

2. 局限性及未來研究方向。首先，雖然本文中的樣本數(shù)量在方法論上可以接受，但樣本量還是較小，這在一定程度上影響了模型的穩(wěn)健性。其次，本文雖然利用不同的數(shù)據(jù)收集來源來避免同源誤差，但本質(zhì)上是“橫截面”數(shù)據(jù)，因而假設(shè)模型的因果關(guān)系可能不一定成立。未來需要收集多元數(shù)據(jù)并采用縱向的研究設(shè)計(jì)。另外，本文僅考察了主效應(yīng)及中介機(jī)制，但上下級(jí)匹配對結(jié)果變量的影響中會(huì)有其它調(diào)節(jié)變量。

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基金項(xiàng)目：中國人民大學(xué)2015年度拔尖創(chuàng)新人才培育資助計(jì)劃成果;北京市社會(huì)科學(xué)基金資助項(xiàng)目（項(xiàng)目號(hào)：14JGB038）。

作者簡介：劉軍（1974-），男，漢族，湖北省荊門市人，中國人民大學(xué)商學(xué)院教授、博士生導(dǎo)師，香港中文大學(xué)管理學(xué)博士，研究方向?yàn)榻M織行為與人力資源管理;劉超（1989-），男，漢族，湖北省荊門市人，中國人民大學(xué)商學(xué)院博士生，研究方向?yàn)榻M織行為與人力資源管理;李進(jìn)（1975-），男，漢族，河南省信陽市人，北京工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院文法與管理學(xué)院副教授，博士，研究方向?yàn)榻M織領(lǐng)導(dǎo)、創(chuàng)新與創(chuàng)造力等;范薇（1983-），女，漢族，河北省滄州市人，北京工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院文法與管理學(xué)院講師，碩士，研究方向?yàn)槁糜喂芾怼?/p>

收稿日期：2016-10-09。