工作重塑、工作意義與任務(wù)復(fù)雜性、任務(wù)互依性的調(diào)節(jié)作用

尹奎 劉娜

文章編號：1001-148X（2016）11-0112-05

摘要：不同于傳統(tǒng)自上而下的工作設(shè)計方式，工作重塑是員工主動對工作特征做出的調(diào)整，強(qiáng)調(diào)員工改變的主動性。通過對307名員工的調(diào)查，本文在自我決定理論基礎(chǔ)上探討了工作重塑對工作意義的影響，以及任務(wù)復(fù)雜性、任務(wù)互依性的調(diào)節(jié)作用。研究結(jié)果表明：工作重塑對工作意義具有顯著正向影響，任務(wù)復(fù)雜性在工作重塑與工作意義關(guān)系中具有負(fù)向調(diào)節(jié)作用，工作重塑對工作意義的積極作用在低任務(wù)復(fù)雜性情境下更強(qiáng)，任務(wù)互依性在工作重塑與工作意義關(guān)系中的調(diào)節(jié)作用不顯著。

關(guān)鍵詞：工作重塑；工作意義；任務(wù)復(fù)雜性；任務(wù)互依性

中圖分類號：F27290；C936文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

收稿日期：2016-09-04

作者簡介：尹奎（1989-），男，濟(jì)南人，中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院博士研究生，研究方向：組織行為學(xué)與人力資源管理；劉娜（1995-），女，新疆伊犁人，中央財經(jīng)大學(xué)財政稅務(wù)學(xué)院學(xué)生，研究方向：數(shù)量經(jīng)濟(jì)。

基金項目：中國人民大學(xué)拔尖創(chuàng)新人才培育計劃項目“差錯管理氛圍的形成及其對團(tuán)隊創(chuàng)新績效的影響機(jī)制研究”資助。

管理實踐者致力于提高員工的工作績效、工作滿意度與幸福感，通過工作設(shè)計改變工作特征是實現(xiàn)上述目標(biāo)的重要途徑，目前的工作設(shè)計正由自上而下的傳統(tǒng)視角向自下而上的視角轉(zhuǎn)變，即強(qiáng)調(diào)員工對工作特征的自發(fā)調(diào)整；與此同時，主動性行為的重要性在不確定性、動態(tài)競爭的職業(yè)環(huán)境下日益凸顯，員工工作重塑在眾多主動性行為中引起更多重視。工作重塑是員工對自己工作進(jìn)行重構(gòu)，獲得工作認(rèn)同與工作角色的過程，其核心目的是獲得工作意義、提高工作投入與滿意度。盡管有的學(xué)者從理論上提出了工作意義是工作重塑的重要目的之一[1]，但目前的實證研究大都聚焦于工作績效、工作投入、工作滿意度、心理資本、可雇傭性、顧客滿意度等變量，忽略了工作重塑概念提出的初衷——獲得工作意義。任務(wù)復(fù)雜性、任務(wù)互依性是典型的工作特征變量，作為情境因素被廣泛作為調(diào)節(jié)變量來考察。本文主要回答兩個關(guān)鍵問題：一是實證上檢驗工作重塑是否能夠帶來工作意義；二是分析任務(wù)復(fù)雜性與任務(wù)互依性在員工工作重塑與工作意義關(guān)系中是否起到調(diào)節(jié)作用，澄清工作重塑在不同工作特征起點下對工作意義的影響效果。

一、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

（一）工作重塑與工作意義

工作重塑是員工自發(fā)改變工作特征，應(yīng)對組織變化的有效方式，是員工為了使自己的興趣、動機(jī)、激情與工作相一致，而主動實施的一系列使其工作任務(wù)、關(guān)系邊界發(fā)生改變的行為[2]。工作重塑的突出特點在于其具有隨時性、隱蔽性和目標(biāo)不一致性。從工作重塑的內(nèi)容看，工作重塑包括任務(wù)重塑、關(guān)系重塑與認(rèn)知重塑。任務(wù)重塑是指對工作的數(shù)量、種類與完成方式做出的主動性改變，如引入新任務(wù)以更好地發(fā)揮個人技能。關(guān)系重塑是指在工作中與誰互動與交流做出的改變，如與興趣、價值觀相似的同事成為朋友。認(rèn)知重塑涉及到個體如何看待工作的認(rèn)知改變，通過認(rèn)知改變讓已有的工作在主觀上更有意義。

工作在個體生活中扮演著重要角色，工作意義是員工對工作價值的一種主觀體驗與評價，作為一種員工的內(nèi)在動機(jī)會影響員工的工作表現(xiàn)，對反饋規(guī)避行為、前瞻性行為、被同事攻擊等能夠產(chǎn)生重要影響。工作意義是內(nèi)在工作動機(jī)的重要方面，員工工作重塑能夠提高個體對工作的控制感與勝任感，形成工作中的積極自我概念[2-3]，有助于員工在自己喜歡且認(rèn)為有意義的工作內(nèi)容中投入更多精力，從而提高工作意義。基于此，提出如下假設(shè)：

H1：工作重塑對工作意義產(chǎn)生積極影響。

（二）任務(wù)復(fù)雜性的調(diào)節(jié)作用

任務(wù)是構(gòu)成工作的基本活動單元，任務(wù)復(fù)雜性是個體對工作難度、復(fù)雜性的主觀感知，任務(wù)復(fù)雜性高的崗位需要員工具備必要的知識儲備、認(rèn)知能力、信息處理能力等多種能力[4]，高任務(wù)復(fù)雜性是信息處理、決策制定、認(rèn)知負(fù)荷、內(nèi)部動機(jī)與滿意度的重要影響因素。在高任務(wù)復(fù)雜性情境下，工作重塑對工作意義的影響較弱：一是復(fù)雜性的工作任務(wù)本身需要的知識、技能較多，工作重塑對工作意義的邊際效應(yīng)較低；二是任務(wù)復(fù)雜性的提高對員工的認(rèn)知提出了更高的要求，在高任務(wù)復(fù)雜性情境下工作重塑會消耗更多的個人資源[5]，任務(wù)復(fù)雜性在目標(biāo)設(shè)置與任務(wù)績效關(guān)系中具有負(fù)向調(diào)節(jié)作用?；诖?，提出如下假設(shè)：

H2：任務(wù)復(fù)雜性在工作重塑與工作意義關(guān)系中具有負(fù)向調(diào)節(jié)作用。

（三）任務(wù)互依性的調(diào)節(jié)作用

任務(wù)互依性是員工在工作中完成一項任務(wù)需要依賴他人及與他人合作交流的程度[6]，任務(wù)互依性既可以作為團(tuán)隊層次變量來使用，也可以作為個體層次變量來使用，本文從員工個體感知的視角考察任務(wù)互依性。任務(wù)互依性的調(diào)節(jié)作用在于：一是高任務(wù)互依性的工作強(qiáng)調(diào)員工之間的合作，有利于員工之間關(guān)系的建立，滿足員工的關(guān)系需求，進(jìn)而提高工作意義，在此情況下通過滿足員工關(guān)系需求來提高工作意義的作用被抑制；二是在任務(wù)互依性高的工作情境中，每個成員工作標(biāo)準(zhǔn)的制定相互影響與制約，工作重塑帶來的任務(wù)范圍與數(shù)量的改變?nèi)菀自斐蓸?biāo)準(zhǔn)混亂，工作重塑后的任務(wù)特征更可能受到他人的排斥；三是工作重塑不一定與組織的需求相一致，高任務(wù)互依性下工作重塑的消極作用更容易被放大[7]?；诖?，提出如下假設(shè)：

H3：任務(wù)互依性在工作重塑與工作意義關(guān)系中具有負(fù)向調(diào)節(jié)作用。

二、研究方法

（一）調(diào)研對象

本文的調(diào)查對象為企事業(yè)單位的員工，共計發(fā)放問卷400份，回收355份，實際有效問卷307份，問卷有效回收率為76750%。從性別看，男性占46570%，女性占53430%；從年齡看，平均年齡為34157歲，標(biāo)準(zhǔn)差為7331；從學(xué)歷看，大專及以下占39024%，本科占31707%，研究生及以上占29268%；從企業(yè)性質(zhì)看，國有企業(yè)占24483%，民營企業(yè)占58621%，外資企業(yè)占4138%，合資企業(yè)占6207%，其他占6552%；從行業(yè)分布看，制造業(yè)占49826%，批發(fā)零售業(yè)占19512%，軟件、和信息技術(shù)服務(wù)業(yè)占6620%，餐飲服務(wù)業(yè)占9756%，其他占14286%；從崗位類型看，研發(fā)、技術(shù)崗占21254%，銷售崗占25436%，行政、人事、財務(wù)崗19164%，生產(chǎn)制造崗占15679%，其他占18467%；從崗位等級看，一般員工占62887%，基層管理者占27835%，中高層管理者占9278%。

（二）測量工具

1.工作重塑。本文采用Slemp和Vella-Brodrick[3]編制的15個條目的工作重塑問卷，包括認(rèn)知重塑、關(guān)系重塑與任務(wù)重塑3個維度，典型測量條目如“改變工作中要完成任務(wù)的類型或范圍”， 采用李克特6級評價，從“從不=1”到“總是=6”；量表的內(nèi)部一致性系數(shù)Cronbach s α為0905。

2.任務(wù)復(fù)雜性。本文參考了Sims[8]編制的工作特征問卷，任務(wù)復(fù)雜性包括5個測量條目，典型測量條目如“我的工作任務(wù)簡單，不復(fù)雜”，用李克特5級評價，從“完全不同意=1”到“完全同意=5”，量表的內(nèi)部一致性系數(shù)Cronbach s α 為0862。

3.任務(wù)互依性。本文采用Campion等[9]編制的3條目任務(wù)互依性量表，典型測量條目如“團(tuán)隊中的其他人需要依靠我提供的信息與資料來完成他們的工作”，該量表的信效度得到了國內(nèi)研究的證實[10]。采用了李克特7級評價，從“完全不同意=1”到“完全同意=7”，量表的內(nèi)部一致性系數(shù)Cronbach s α 為0815。

4工作意義。本文采用了Steger和Dik[11]編制的10條目工作意義量表，典型測量條目如“我深知，這份工作十分有助于體現(xiàn)自己的人生意義”，該量表的信度與效度得到國內(nèi)研究的證實[12]；采用了李克特7級評價，從“完全不同意=1”到“完全同意=7”，量表的內(nèi)部一致性系數(shù)Cronbach s α 為0939。

（三）統(tǒng)計工具

本文采用SPSS220對數(shù)據(jù)進(jìn)行描述統(tǒng)計、相關(guān)分析、內(nèi)部一致性分析，在對自變量與調(diào)節(jié)變量進(jìn)行中心化的基礎(chǔ)上構(gòu)建交互項，進(jìn)行層次回歸分析；采用Mplus70進(jìn)行驗證性因子分析，對本文變量之間的區(qū)分性進(jìn)行檢驗。

三、數(shù)據(jù)分析

（一）共同方法偏差檢驗

本文的所有變量均由員工自我報告，可能存在共同方法偏差問題，因而采用驗證性因子分析進(jìn)行變量區(qū)分性檢驗。如表1所示，四因子模型的擬合指標(biāo)良好，χ2/df=2868<3，CFI=0951>09，TLI=0934>09，RMSEA=0078<008，且四因子模型顯著優(yōu)于三因子模型、二因子模型以及單因子模型，這說明本文的四個變量具有良好的區(qū)分效度，較差的單因子模型擬合也說明共同方法偏差問題并不嚴(yán)重。

（二）描述統(tǒng)計與相關(guān)分析

表2給出了各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差以及變量之間的相關(guān)系數(shù)，工作重塑與工作意義強(qiáng)度正相關(guān)（r=0505， p<001），與任務(wù)互依性中度正相關(guān)（r=0307， p<001），與任務(wù)復(fù)雜性弱負(fù)相關(guān)（r=-0187， p<001）。任務(wù)互依性與工作意義中度正相關(guān)（r=0449， p<001），任務(wù)復(fù)雜性與工作意義相關(guān)不顯著（r=-0017， p>005）。

（三）假設(shè)檢驗

本文采用層次回歸對研究假設(shè)進(jìn)行檢驗，一是檢驗工作重塑對工作意義影響的主效應(yīng)，以工作意義為結(jié)果變量，將性別、年齡、學(xué)歷、崗位等級作為控制變量構(gòu)建Model1，在Model1基礎(chǔ)上引入自變量構(gòu)建Model2，工作重塑（β=0469， p<001）對工作意義產(chǎn)生正向影響，△R2達(dá)到0202（p<001），H1通過檢驗；二是將工作重塑與任務(wù)復(fù)雜性作為自變量，構(gòu)建Model3，在Model3基礎(chǔ)上引入工作重塑*工作意義構(gòu)建Model4，統(tǒng)計結(jié)果表明工作重塑*工作意義（β=-0109， p<005）對工作意義產(chǎn)生顯著正向影響，△R2達(dá)到0020（p<005），H2通過檢驗。

為了直觀反映任務(wù)復(fù)雜性的調(diào)節(jié)作用，本文取任務(wù)復(fù)雜性均值加減一個標(biāo)準(zhǔn)差構(gòu)建交互效應(yīng)圖（圖1），工作重塑在低任務(wù)復(fù)雜性時對工作意義影響的斜率更大；將工作重塑、任務(wù)互依性作為自變量，構(gòu)建Model5，在Model5基礎(chǔ)上引入工作重塑*任務(wù)互依性構(gòu)建Model6，工作重塑*任務(wù)互依性（β=-0077， p>005）對工作意義的影響不顯著，H3未通過檢驗，圖2交互效應(yīng)也顯示高低任務(wù)互依性情況下工作重塑對工作意義影響的斜率差異不大。

四、結(jié)論與啟示

現(xiàn)代管理者不僅期望員工被動環(huán)境適應(yīng)，更強(qiáng)調(diào)主動地尋求變化。工作重塑是員工主動性行為之一，其不是整體對工作進(jìn)行再設(shè)計，而是在具體工作任務(wù)內(nèi)對特定方面做出的改變。基于自我決定理論，本文驗證了工作重塑對工作意義的積極影響，并選取了任務(wù)互依性與任務(wù)復(fù)雜性作為典型工作特征，探討了工作重塑在不同任務(wù)特征情境下對工作意義的不同影響，驗證了工作重塑對工作意義的積極影響，檢驗了任務(wù)復(fù)雜性與任務(wù)互依性的調(diào)節(jié)作用。本研究的管理實踐啟示在于：一是管理者應(yīng)該鼓勵員工進(jìn)行工作重塑，以此提高員工的工作意義感知，這與組織倫理的基本理念相一致；二是對于承擔(dān)不同任務(wù)特征的員工而言，管理者應(yīng)給予低任務(wù)復(fù)雜性的員工更大工作重塑空間，以便發(fā)揮工作重塑對員工工作意義的提升作用；三是對于任務(wù)互依性低的崗位，在不影響團(tuán)隊協(xié)作與任務(wù)完成的情況下，管理者可以允許員工對任務(wù)內(nèi)容、范圍與數(shù)量進(jìn)行調(diào)整，以便提高員工的工作意義感。

本文尚存在如下局限：一是所有變量均由員工自我報告，難免存在共同方法偏差問題，盡管驗證性因子分析表明該問題并不嚴(yán)重，但為了提高研究的信效度，未來有必要進(jìn)行跨時間點測量；二是工作重塑概念與測量本土化問題，中國人強(qiáng)調(diào)“集體主義”，注重人際關(guān)系，在工作重塑的方式與內(nèi)容上與西方可能存在不小差異，未來有必要開發(fā)本土化工作重塑量表，以便進(jìn)一步驗證本文的研究結(jié)論[13]；三是工作重塑可以分為個體工作重塑與集體工作重塑，本文僅探討了個體工作重塑對工作意義的影響[14]，未來可以拓展工作重塑的研究層次，探討集體工作重塑的影響；四是研究樣本量較小，且樣本的群體分布較為分散，而已有研究發(fā)現(xiàn)知識型員工在工作豐富化中受益更多[15]，未來有必要在擴(kuò)大樣本量、提高假設(shè)檢驗穩(wěn)健性的基礎(chǔ)上聚焦于特定群體，如知識型員工。

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