EAP系統(tǒng)在人力資源管理5P模型中的應用

陳昱婧

摘 要 從EAP最初的幫助員工戒酒方案，到后面演變?yōu)閱T工心理干預計劃，本文將EAP作為一種工具與人力資源管理聯(lián)系起來，結(jié)合鄭曉明博士提出的人力資源管理“5P”模型（識人、選人、用人、育人、留人），瀏覽分析各個企業(yè)EAP的應用實施方案，提出將EAP拓展開來，并分析其在“5P”模型中的應用。

關(guān)鍵詞 EAP；人力資源管理；5P模型

一、EAP的起源的發(fā)展

EAP（Employee Assistance Program），即員工幫扶計劃，其前身要追溯到20世紀初美國心理學家霍桑試圖提高企業(yè)員工工作效率所做的霍桑實驗。EAP在我國起步較晚，率先是由聯(lián)想集團于2001年實施的EAP項目——聯(lián)想客戶服務部的員工幫助計劃。之后被廣泛用于個大型企業(yè)、單位。筆者認為EAP是企業(yè)建立的，關(guān)于企業(yè)識人、選人、用人、育人、留人五個方面對員工心理與現(xiàn)實問題進行積極主動的介入、幫扶、引導以及干預的系統(tǒng)，本文就意在探究EAP在人力資源管理“5P”模型中的應用，促進EAP在我國企業(yè)，尤其是人員較多，高壓力企業(yè)中的發(fā)展。

二、EAP在人力資源5p模型中的應用

1.EAP在識人為基礎(chǔ)的工作分析系統(tǒng)中的應用

企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標是靠有組織的生產(chǎn)經(jīng)營活動來實現(xiàn)的，那么企業(yè)首先要做的是工作分析，建立工作分析系統(tǒng)，一來可以得到關(guān)于崗位的知識、技術(shù)、能力等方面的資料作為人員選拔的依據(jù)；二來可以作為工作績效考核的依據(jù)，最大限度實現(xiàn)組織目標。

時勘提出了員工的勝任特征模型，從企業(yè)的組織戰(zhàn)略設計、招聘錄用、績效管理、人力資源規(guī)劃、員工培訓、薪酬設計等多方面全面體現(xiàn)職位和組織的勝任特征要求?！?】傳統(tǒng)的人力資源管理的工作分析只是對工作崗位、員工的知識技能進行基本性分析，無法區(qū)分求職者潛在個人特征，包括人格特質(zhì)、態(tài)度、抗壓能力等隱性因素，注重人格與情緒的工作分析是基于EAP激勵的中國化路徑的基礎(chǔ)，也能更好地滿足人力資源管理的需要。

2.EAP在以選人為基礎(chǔ)的招聘與選拔系統(tǒng)中的應用

企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭。能否招聘并選拔出合適的員工讓企業(yè)擁有富于競爭力的人力資本是一個企業(yè)的興衰的關(guān)鍵。招聘和選拔的過程不僅僅停留在知識、技術(shù)以及能力上，還包括抗壓能力、性格態(tài)度等諸多方面。

EAP在選人基礎(chǔ)上的導入可以通過性格測試和職業(yè)傾向測試來提高用人的準確度，降低用人失誤帶來的損失，為企業(yè)創(chuàng)造間接收益。比如采用霍蘭德職業(yè)興趣量表、評價中心技術(shù)等對員工進行職業(yè)心理測評【2】，在工作能力之外方面進行考察，以此來尋求最佳人崗匹配的有效途徑，為員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃。

3.EAP在以用人為基礎(chǔ)的配置與使用系統(tǒng)中的應用

企業(yè)人力資源管理的核心在用人上，人員安排與使用不當，都會對員工的工作績效和滿意度造成不良影響，因而把合適的人安排到與其對應的崗位上是非常重要的。

雖然EAP內(nèi)容很廣泛，但不能將它簡單歸為企業(yè)內(nèi)部的心理咨詢服務，它包括解決影響企業(yè)和員工績效的所有問題，而EAP的具體內(nèi)容會因環(huán)境、企業(yè)特性以及員工在不同時期需求的變化而進行動態(tài)調(diào)整。員工援助計劃專業(yè)人員在客觀地對人力資源管理進行測評、輔導及治療過程中，針對員工所面臨的工作壓力進行疏導，并且分析組織中的缺陷和環(huán)境中的不良因子，提出改善管理的建議，推動企業(yè)發(fā)展。

4.EAP在以育人為基礎(chǔ)的培訓和開發(fā)系統(tǒng)中的應用

培訓的目的不僅僅技能的開發(fā)上，更多的是創(chuàng)造個人，特別是組織良好的氛圍中。所以，育人必須既要注重當前需求的培訓，更要滿足未來需求的開發(fā)，積極建立起一套科學的培訓與開發(fā)體系對于每一個企業(yè)都是尤為重要的。

國內(nèi)學者張佳睿將EAP培訓內(nèi)容歸為：職業(yè)心理健康培訓、壓力管理培訓、工作與生活協(xié)調(diào)培訓、子女教育培訓、交互作用分析（TA）培訓、人際關(guān)系能力培訓、態(tài)度培訓、新員工入職心理培訓、時間管理培訓、團隊建設與MBTI、建立企業(yè)的EAP、咨詢式管理者等?！?】培訓的方式可以采用多種形式，比如案例分析、講座交流、游戲等。

5.EAP在以留人為基礎(chǔ)的考核與薪酬福利系統(tǒng)中的應用

以留人為基礎(chǔ)的考核系統(tǒng)中需要解決的是留什么人和怎么留人的問題，企業(yè)需要留住的人才可以分為“現(xiàn)實的人才”和“潛在的人才”兩類。除了必要的獎勵和晉升之外，企業(yè)還要給予培訓與開發(fā)，績效考核與薪酬管理聯(lián)系起來，幫助企業(yè)留住所需要的不同型人才。

薪酬的分配激勵不應該忽視團體的績效，應該根據(jù)工作性質(zhì)制定更加人性化的激勵措施，部分職能部門可以加大精神層面的非物質(zhì)化激勵。當然留人不僅僅停留在薪酬管理方面，EAP在企業(yè)面臨裁員過程中也發(fā)揮著很重要的作用，它能夠在裁員前期準備（提供心理幫助）、具體實施（跟蹤服務）、后期善后（效果反饋）三個階段利用多種手段對裁員中可能出現(xiàn)的心里危機進行及時有效地預防和干預。在朗訊、西門子等公司的裁員工程中EAP就發(fā)揮了極其重要的作用【4】。

參考文獻：

[1]時勘.企業(yè)人力資源管理中的員工援助計劃實踐[J].中國培訓，2013（6）：32-33

[2]王志立.試論人力資源管理的新模式——員工幫助計劃（EAP）[D].企業(yè)管理探討.2008（5）：34-35

[3]張佳睿.基于壓力管理的員工幫助計劃[D].蘭州大學，2007

[4]趙勇.EAP在中國發(fā)展的本土化應用研究[D].河北大學，2011