聶真　倪芳　曾瓊

[摘 要] 人力資源管理是醫(yī)院管理體系中至關(guān)重要的一環(huán)。本文以地市級三級醫(yī)院人力資源管理為視角，針對本省幾家同級醫(yī)院開展調(diào)研，發(fā)現(xiàn)并探討該級醫(yī)院人力資源管理工作中存在的問題，并提出了優(yōu)化醫(yī)院人力資源管理的相關(guān)對策。

[關(guān)鍵詞] 三級醫(yī)院；人力資源管理；對策

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2016. 09. 040

[中圖分類號] F272.92；R197.32 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2016）09- 0086- 01

0 引 言

隨著市場經(jīng)濟(jì)改革的深入和醫(yī)療體制改革的推進(jìn)，醫(yī)療行業(yè)市場的競爭日趨激烈。面對新形勢，各級醫(yī)院若想取得競爭優(yōu)勢，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)和社會效益的雙贏，必須強(qiáng)化醫(yī)院的管理，其中，人力資源管理是醫(yī)院管理體系中至關(guān)重要的一環(huán)。本文以地市級三級醫(yī)院人力資源管理為視角，針對本省幾家同級醫(yī)院開展調(diào)研，旨在探討該類醫(yī)院人力資源管理工作中存在的問題，并探索優(yōu)化醫(yī)院人力資源管理的相關(guān)對策。

1 調(diào)研對象及方法

2015年8月至2015年12月期間，筆者對湖南省四家三級甲等綜合醫(yī)院進(jìn)行了調(diào)研，四家醫(yī)院均為地市級公立醫(yī)院，規(guī)模相仿，在地域范圍內(nèi)有一定的影響力，且在地市級三級醫(yī)院中具有一定的代表性。筆者在調(diào)研期間翻閱了醫(yī)院歷年的統(tǒng)計(jì)報表，與醫(yī)院人事管理部門負(fù)責(zé)人及分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行了深度溝通，并對院內(nèi)職工進(jìn)行了問卷調(diào)查。

2 調(diào)研結(jié)果及問題分析

四家醫(yī)院的專業(yè)技術(shù)人員占比均在80%以上，其中衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員占比達(dá)95%，符合湖南省崗位設(shè)置工作要求；四家醫(yī)院編制床位和衛(wèi)技人員比均高于1：1.03，達(dá)到了衛(wèi)生部《醫(yī)療機(jī)構(gòu)基本標(biāo)準(zhǔn)（試行）》標(biāo)準(zhǔn)，若按實(shí)際開放床位計(jì)算，則僅有一家醫(yī)院基本達(dá)標(biāo)，另三家醫(yī)院均在1：1以下；四家醫(yī)院的床位和護(hù)理人員比均達(dá)到了部頒標(biāo)準(zhǔn)1：0.4，但兩家醫(yī)院尚未達(dá)到湖南省三甲醫(yī)院評審標(biāo)準(zhǔn)1：0.6；四家醫(yī)院衛(wèi)生技術(shù)崗位結(jié)構(gòu)中，醫(yī)生占衛(wèi)技人員比為31%、護(hù)理人員占比為59%、醫(yī)技人員占比為6%、藥劑人員占比為4%。上述數(shù)據(jù)反映了地市級三級醫(yī)院普遍存在專業(yè)技術(shù)人員不足的情況，特別是醫(yī)療、醫(yī)技人員短缺。各級醫(yī)院常年加床，專業(yè)技術(shù)人員不堪重負(fù)。

四家醫(yī)院專業(yè)技術(shù)人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)中，博士占比僅為0.3%，碩士占比為15.8%，本科占比58.2%，大專及以下占比25.7%，由此可見，地市級三級醫(yī)院衛(wèi)技人員學(xué)歷偏低的情況仍然存在。特別是碩士以上高學(xué)歷人才，近年來雖呈增長趨勢，但仍難滿足地市級醫(yī)院發(fā)展的需要。護(hù)理人員的學(xué)歷層次普遍偏低，三級醫(yī)院的招聘門檻有待提高。

問卷調(diào)查結(jié)果顯示：薪資結(jié)構(gòu)不合理，沒有體現(xiàn)按勞分配的原則；專業(yè)技術(shù)人員緊缺，工作負(fù)荷重；聘用制人員沒有編制，缺乏體制保障；專業(yè)技術(shù)人員學(xué)習(xí)進(jìn)修時間不夠是幾家醫(yī)院員工普遍反映的問題。

3 發(fā)展對策探討

當(dāng)前地市級三級醫(yī)院多為公立醫(yī)院，事業(yè)單位體制，醫(yī)院管理還處在傳統(tǒng)模式到現(xiàn)代模式的過渡期，地市級三級醫(yī)院亟待探索一條人力資源管理變革的有效路徑，實(shí)現(xiàn)衛(wèi)生人力資源的優(yōu)化配置，從而推動醫(yī)院整體競爭力的提升。

3.1 創(chuàng)新管理理念，推動制度變革

建立“以人為本”的人力資源管理理念。通過對人才的培訓(xùn)、考核等滿足人才的需求，建立一種科學(xué)、完善、能夠持續(xù)激發(fā)人才工作熱情及創(chuàng)造力的環(huán)境，同時，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)配置專業(yè)的人力資源管理者，推動醫(yī)院管理制度的變革，促進(jìn)醫(yī)院人力資源管理科學(xué)化、制度化、規(guī)范化，不斷加強(qiáng)專業(yè)技術(shù)隊(duì)伍力量，從而達(dá)到提高醫(yī)院競爭力和持續(xù)發(fā)展的目的。

3.2 合理配置醫(yī)院人力資源

要實(shí)現(xiàn)醫(yī)院人力資源的優(yōu)化配置應(yīng)當(dāng)做好人力資源規(guī)劃。地市級三級醫(yī)院應(yīng)當(dāng)對醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)、內(nèi)外部環(huán)境進(jìn)行準(zhǔn)確定位，綜合考慮地域經(jīng)濟(jì)、政策、文化及人才供給等因素，制訂與醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略一致的人力資源規(guī)劃。要用好崗位設(shè)置職能，對醫(yī)療人才隊(duì)伍進(jìn)行合理配置，避免崗位職能的重復(fù)，杜絕因人設(shè)崗，確保機(jī)構(gòu)精簡，工作高效；要按照國家和省兩級標(biāo)準(zhǔn)，逐步調(diào)整衛(wèi)技人員比例，促進(jìn)專技崗位的設(shè)置科學(xué)化、合理化。

3.3 加大人才引進(jìn)力度，強(qiáng)化人才培養(yǎng)能力

地市級三級醫(yī)院應(yīng)當(dāng)向政府爭取更寬松的人才政策和足夠的人事自主權(quán)，拓寬人才引進(jìn)渠道，除了醫(yī)院正式聘用方式外，還可以通過和優(yōu)秀人才簽訂服務(wù)協(xié)議、部分時間來院工作、科研課題協(xié)作、項(xiàng)目合作、技術(shù)攻關(guān)、技術(shù)咨詢、聘任客座教授等柔性引進(jìn)方式引進(jìn)外部人才。同時，應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)專業(yè)技術(shù)隊(duì)伍培訓(xùn)，營造良好的科教環(huán)境，做好各類專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)工作及員工外出學(xué)習(xí)進(jìn)修工作，邀請國內(nèi)知名專家來院講座，舉辦學(xué)術(shù)交流，鼓勵員工進(jìn)行學(xué)歷繼續(xù)教育，支持員工出國研修等，有效調(diào)動員工的積極性，激發(fā)創(chuàng)造力，強(qiáng)化專業(yè)人才隊(duì)伍。

3.4 建立科學(xué)的績效考評體系

要建立起有效的績效考評機(jī)制，采用科學(xué)的方法進(jìn)行考評，公開考核結(jié)果，量化表彰以及獎懲條件，為員工建立有效的約束和激勵機(jī)制。績效考核要體現(xiàn)按勞分配的原則，確保公平操作，加強(qiáng)員工溝通，有效調(diào)動起醫(yī)務(wù)人員的工作積極性。要根據(jù)國家重大政策的變化、醫(yī)院自身的發(fā)展動態(tài)地調(diào)整績效考核指標(biāo)體系。要結(jié)合績效考核，利用好薪酬的激勵效應(yīng)，如對有突出成績的科室、個人予以獎勵，對特殊專業(yè)技術(shù)人才在績效分配中給予適當(dāng)傾斜等。

主要參考文獻(xiàn)

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