楊立平

(寧波市委組織部，浙江寧波315101)

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干部正向激勵的經(jīng)驗、問題及對策研究

楊立平

(寧波市委組織部，浙江寧波315101)

【摘要】在全面從嚴治黨的背景下，加強干部的正向激勵是破解“為官不為”問題的有效手段。但是，當前干部正向激勵還存在很多問題，主要包括：激勵理念滯后，講服從多、講關愛少；激勵機制欠缺，各自為政多、整體謀劃少；激勵手段單一，大呼隆措施多、針對性辦法少；激勵執(zhí)行乏力，口頭喊得多、行動落實少。加強干部正向激勵，要完善頂層設計，處理好干部正向激勵與負向激勵、短期激勵與長效激勵、多數(shù)激勵與少數(shù)激勵的關系，重視落實效果，同時，也要強化法律、法規(guī)意識。具體而言，要在干部選拔任用、職務職級改革、職業(yè)生涯規(guī)劃管理、薪酬動態(tài)調(diào)整、身心關愛和榮譽激勵等方面強化干部的正向激勵。

【關鍵詞】為官不為；正向激勵；頂層設計

習近平總書記多次強調(diào)，組織上要多關心關愛基層干部。全國組織部長會議指出，在從嚴管理干部的同時，完善干部正向激勵機制，把嚴格要求和激勵關心結(jié)合起來。干部正向激勵，是指組織采取肯定、承認、獎賞、信任等具有正向意義的激勵行為對干部進行正面強化，調(diào)動干部積極性、主動性和創(chuàng)造性的過程。干部隊伍作為黨的執(zhí)政骨干力量，其精神狀態(tài)直接關系黨的形象和戰(zhàn)斗力，決定著“四個全面”戰(zhàn)略布局能否順利推進。在全面從嚴治黨大背景下，如何有效破解 “為官不為”問題，構(gòu)建推動干部勤勉干事、擔當干事、激情干事的動力機制，成為擺在各級黨委和組織部門面前的一個新課題。本課題采用問卷調(diào)查、個別訪談、座談調(diào)研、查閱文獻等方法開展研究，共發(fā)放調(diào)查問卷800份，回收785份，召開各層面座談會10余次，個別訪談干部群眾180余人。

一、目前干部隊伍迫切需要正向激勵

調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，大家普遍認為干部隊伍的主流是好的，絕大多數(shù)干部對中央從嚴治吏的舉措是擁護認可的，認為干部管理既要從嚴要求，更要關心關愛，多用正向激勵辦法，推動干部長久保持干事創(chuàng)業(yè)的激情。

(一)從建設高素質(zhì)執(zhí)政骨干隊伍來看，人心思動現(xiàn)象有所抬頭，迫切需要運用正向激勵來凝聚各類精英、提高職業(yè)吸引。從黨的執(zhí)政使命看，吸納各方英才、選好用好干部是實現(xiàn)中華民族偉大復興中國夢的關鍵所在。但是，隨著權力的瘦身、福利的縮減、紀律的嚴格，一些能干事、會干事的精英和有一技之長的公務員出現(xiàn)了離職傾向。智聯(lián)招聘發(fā)布的《2015春季人才流動分析報告》顯示，全國有1萬多名公務員、事業(yè)單位人員通過該網(wǎng)站投遞求職簡歷，同比增幅達34%，其中不少是具有法律、工程、會計等專業(yè)背景的人才。雖然干部流動是社會進步的一種表現(xiàn)，但人心不穩(wěn)、人才流失無疑也會影響黨的事業(yè)發(fā)展。這就需要運用正向激勵來提高職業(yè)的吸引力、人才的穩(wěn)定性，以一支素質(zhì)優(yōu)良、結(jié)構(gòu)合理、廉潔高效的干部隊伍來鞏固黨的執(zhí)政基礎。

(二)從推進全面深化改革任務來看，干部責任擔當面臨兩難困境，迫切需要運用正向激勵來疏導干部畏難情緒、激發(fā)干事激情。當前，全面深化改革進入深水區(qū)，經(jīng)濟發(fā)展“三期疊加”，改革發(fā)展任務重、矛盾多、困難大，尤其需要干部主動擔當、迎難而上。但由于保護機制不健全，干部也面臨著“不干怕問責、干多怕出事”的兩難困境。特別是在反腐高壓態(tài)勢下，一些身邊的領導同事因違規(guī)干事受到問責處理，讓一些干部心理壓力驟增。調(diào)查顯示，35.5%受訪者認為工作中最大的苦惱是組織支持不夠，沒有給干事創(chuàng)業(yè)的干部充分撐腰打氣(見圖1)。這就需要運用正向激勵來為干部疏壓減負、加油鼓勁，激發(fā)干部隊伍攻堅克難的勇氣。

(三)從落實全面從嚴治黨效果來看，嚴管的效應逐步顯現(xiàn)，迫切需要運用正向激勵來解開干部思想疙瘩、增強價值認同。黨的十八大以來，中央密集出臺鐵規(guī)禁令，規(guī)范干部從政行為，管理越來越細，制度的籠子越扎越緊，使得干部原有的工作和生活習慣被打破，產(chǎn)生諸多不適應，一些干部有了憋屈心理、埋怨心態(tài)，個別甚至產(chǎn)生了逆反心理。一些群眾反映，現(xiàn)在有的干部禮不收了飯不吃了，但該做的事也不做了；有的抱怨“當官沒勁了”，敷衍了事、消極怠工。調(diào)查顯示，73%的受訪者認為目前干部隊伍中存在“為官不為”現(xiàn)象。其實，從嚴治吏與干事創(chuàng)業(yè)本是高度統(tǒng)一的，風清氣正的政治生態(tài)為干部干事創(chuàng)業(yè)掃清了障礙、提供了舞臺。這就需要針對干部存在的“心結(jié)”，加強正面教育，引導干部把“不敢”變?yōu)椤安幌搿?，把從嚴要求變成個人追求。

(四)從干部管理人性化要求來看，干部需求多元化特征日趨明顯，迫切需要運用正向激勵來滿足干部合理訴求、強化團隊歸屬。當今時代，社會思潮多變，價值取向更加多元，深刻影響著干部的個人需求。干部作為社會人，既有政治發(fā)展的需要，也有物質(zhì)經(jīng)濟的需要，還有精神慰藉的需要，更有自我實現(xiàn)的需要。但目前的干部管理習慣搞一刀切，對干部個人的合理訴求關注不夠。一些干部坦言，現(xiàn)在經(jīng)濟待遇偏低，生活壓力大；有的單位什么活動都不敢搞，同志關系日漸疏離，缺少歸屬感。解決上述問題，保障干部的合法、合理權益，需要運用正向激勵來對癥下藥，主動滿足合理訴求，積極營造心情舒暢、氣順勁足的干事氛圍。

二、干部正向激勵的經(jīng)驗

干部正向激勵是一個普遍存在的問題。干部激勵古已有之，通過對中外的探索實踐進行分析梳理，可以得出一些可供參考和借鑒的實踐經(jīng)驗。

(一)建黨以來干部正向激勵的探索

我們黨歷來重視干部的正向激勵，大體可分為三個階段：一是干部激勵的萌芽階段(1921年建黨到1949年新中國成立)。主要特點是突出以精神激勵來鼓舞干部，注重從精神、政治等方面激勵干部投身革命事業(yè)。二是干部激勵制度的初步成形階段(1949年新中國成立至改革開放前)。主要特點是突出激勵的賞罰分明，更加重視職務激勵，注重與物質(zhì)利益激勵相聯(lián)系。1949年11月中央組織部規(guī)定實行“干部鑒定”制度。1979年11月，中央組織部出臺《關于實行干部考核制度的意見》，明確提出“改變好壞不分、賞罰不明，能上不能下”。1980年8月，鄧小平提出“要根據(jù)工作成績的大小、好壞，有賞有罰，有升有降。而且，這種賞罰、升降必須同物質(zhì)利益聯(lián)系起來”。三是干部激勵的規(guī)范化、法治化階段(改革開放至今)。主要特點是突出規(guī)范化、法治化、科學化激勵。1993年《國家公務員暫行條例》的頒布，標志著我國公務員制度正式建立，2006年《中華人民共和國公務員法》頒布實施及相關配套法規(guī)、政策的出臺, 對公務員考核、獎勵、職務升降、工資福利等分別設立章節(jié)進行了專門規(guī)定，干部正向激勵基本制度框架形成。

近年來全國各地結(jié)合實際，進行了許多有益探索。一是倡導精神激勵。今年中央開展了優(yōu)秀縣委書記評選活動，共有102人被授予全國優(yōu)秀縣委書記稱號，起到了很好的示范激勵作用。各地也多次組織開展“人民滿意的公務員”、“最美基層公務員”、優(yōu)秀共產(chǎn)黨員、行業(yè)標兵等評比表彰活動，樹立了一批先進群體，以點帶面，實現(xiàn)了激勵的乘數(shù)效應。二是實施晉升激勵。今年初，中央出臺《關于縣以下機關建立公務員職務與職級并行制度的意見》，有效破解基層干部晉升“天花板”問題，基層反響很好。浙江省寧波市在年輕干部“優(yōu)苗選育工程”中，探索實行預備人選制度，只任命職務，不改變職級，達到了愿景激勵的效果。廣東省深圳市出臺不同類型公務員職級管理辦法，試點聘任制公務員，為公務員成長打開了更多晉升通道。三是開展目標激勵。全國大部分地方都制定了目標管理考核辦法，并以此作為年終獎金發(fā)放和評優(yōu)評先依據(jù)，推動了各項中心任務完成。江蘇省徐州市在鄉(xiāng)鎮(zhèn)(街道)黨(工)委書記、機關“老副局長”和“老處長”等干部中推行“自我提拔”機制，為每類干部制定滿足提拔條件的實績考核量化指標，以具體目標激勵干事。浙江省寧波市開展“崗位對責、績效對賬”目標考核，形成了創(chuàng)先爭優(yōu)的良好氛圍。四是適度物質(zhì)激勵。中央國家部委實行公務員工資與北京市直機關公務員“同城待遇”，薪酬實現(xiàn)了一定上漲，解決了一些干部后顧之憂。上海市加大制度探索力度，建立黨政機關人員獎勵制度，首次提出以部門首長為實施主體的獎勵辦法，并配套建立公務員年金制度和福利制度。山東省大幅度提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部津補貼，實行按工齡逐年遞增，在艱苦困難鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作的加發(fā)50%，讓干部有了更多獲得感。五是探索人文關懷。湖北省專門出臺規(guī)定明確對干部先行先試的失誤寬容對待。云南省實施“關愛干部職工心理健康行動”，通過教育培訓、平臺建設、志愿者服務等多方面措施，關心關愛干部身心健康。浙江省寧波市在領導班子換屆考察中，廣泛推行干部個人任職意愿申報制度，在干部調(diào)配中充分尊重干部個人意愿，體現(xiàn)了人性化管理要求。

(二)國外正向激勵有效做法的可取之處

美、英等發(fā)達國家在19世紀中葉就建立文官制度，特別是20世紀80年代以來，一些西方發(fā)達國家積極實施公共行政改革，將馬斯洛需求層次理論、波特爾和勞勒綜合激勵模型理論等研究成果，有機運用到公職人員正向激勵環(huán)節(jié)，突出強調(diào)以人為本，以提升行政效能為目的，綜合運用多元化激勵手段，提高公職人員的職業(yè)榮譽感和事業(yè)感。經(jīng)分析梳理，以下幾種主要模式可值得我們借鑒。

一是基于功績量化的績效考核模式。英國實施以績效評估為核心的功績晉升制度，專門設立效率小組等機構(gòu)開展績效評估，啟用私人顧問對公共服務領域進行評估，以績效業(yè)績確定工資額度及獎金分配系數(shù)。美國實行職務內(nèi)容分析法，按照職位性質(zhì)不同，分別明確崗位工作量，并進行績效考核，作為晉升和漲薪酬依據(jù)。

二是基于精英治理的高薪養(yǎng)廉模式。新加坡自20世紀80年代開始實行政府官員高薪養(yǎng)廉制，有效增強了公職崗位的吸引力。從公開資料顯示，2011年經(jīng)理級別的公務員月薪中位數(shù)約為6500新元，高出全社會中等工資水平2倍左右，級別越高薪水增幅越大，并結(jié)合嚴格的紀律，一旦貪污財產(chǎn)全部充公，保證了政府機構(gòu)的清正廉潔。

三是基于累積獎勵的年功序列模式。日本年功序列制度主要特點是職務晉升以服務年限作為基本依據(jù)和出發(fā)點，按照固定的職級職務和規(guī)定的任職時間依次依規(guī)遞進，輔以合理的薪酬制度，使職員歸屬感增強、依賴度提高、穩(wěn)定性提升。同時，實行“鼓勵退休”制度，為臨近退休官員提供高額退職金作為獎勵，或?qū)⒏呒壒賳T安置到企業(yè)再任職，疏通公務員出口，在激勵上發(fā)揮了積極作用。

四是基于人本管理的權益保護模式。西方國家在公務員管理法律及配套法規(guī)中均明確了公務員的具體權益，設立專門權益保護機構(gòu)，并構(gòu)建起工會、立法、司法、第三方救濟等多元化權益救濟體系。美國設立功績制保護委員會負責受理公務員申訴，以防范或糾正濫用人事管理權力現(xiàn)象以及不公正的人事處分。英國有全國文官聯(lián)盟負責解決政府機構(gòu)與公務員之間的爭議和糾紛。澳大利亞建立市場化的談判薪酬制度，公務員可以就福利待遇的構(gòu)成比例提出個人訴求。

五是基于精神激勵的聲譽表彰模式。西方國家公務員管理特別注重通過榮譽激勵來激發(fā)工作熱情。日本在《國家公務員法》中規(guī)定了總理表彰獎、大臣表彰獎、長官表彰獎、業(yè)績表彰獎、功勞章等不同層級的榮譽，并作為晉升職位或提高薪金依據(jù)。美國聯(lián)邦政府設立質(zhì)量優(yōu)秀獎、特殊成績獎、節(jié)約獎、建議獎等，表彰有突出工作表現(xiàn)的公務員。

三、當前干部正向激勵存在的突出問題

綜合以上分析，目前干部激勵在理念、制度體系、手段和執(zhí)行等方面還存在著“四多四少”問題：

(一)激勵理念人本管理意識不夠，講服從多、講關愛少。有85%的受訪者認為，目前干部管理激勵人本管理意識不強，忽視了干部的合理訴求。一是有的單位過分強調(diào)干部政治人角色。調(diào)研中不少同志反映，目前對干部角色認識有所偏差，有的單位把干部當作“不食人間煙火”的政治人，領導大會小會提要求不絕于耳，講關愛羞羞答答，對干部社會人和經(jīng)濟人的角色關注不夠。二是平均主義思想盛行。有的考核獎勵搞“大鍋飯”，獎金人人都一樣，干多干少差別不明顯；評優(yōu)評先搞“輪流坐莊”，年度考核優(yōu)秀名額你一年我一年，“戴紅花”變成了“擊鼓傳花”。三是堅持正向激勵的決心不夠。目前社會對干部存在諸多誤讀甚至“污名化”。應該實施正向激勵時，領導往往顧慮公眾質(zhì)疑，制訂實施政策畏手畏腳，導致干部職業(yè)認同降低，影響了工作干勁。比如，一提到公務員加工資，社會上質(zhì)疑聲、反對聲一片，出現(xiàn)正常的工資調(diào)整擱淺情況。

(二)激勵機制不夠健全，各自為政多、整體謀劃少。調(diào)查顯示，80%的受訪者認為，現(xiàn)行干部激勵政策還比較零散，不夠規(guī)范，更不夠系統(tǒng)。一是缺乏頂層設計?！豆珓諉T法》中對公務員的職務任免升降、工資福利等激勵相關內(nèi)容作出了原則性規(guī)定，但不夠具體，有的規(guī)定還分散在不同的實施細則中，呈碎片化現(xiàn)象。《干部任用條例》和新出臺的《推進領導干部能上能下若干規(guī)定(試行)》等政策文件，對干部正向激勵的內(nèi)容涉及也不多。中央層面還沒有專門出臺全國性的干部正向激勵指導性辦法。由于缺乏完整系統(tǒng)的政策依據(jù)，各地只能摸著石頭過河，零敲碎打地進行探索，激勵的整體性不強。二是制度操作性不強。大家反映，當前干部正向激勵有的規(guī)定過于籠統(tǒng)，定性多定量少。如各地都推行了干部目標責任制度考核，但考核指標往往量化不夠，“干好干壞看不出”，目標激勵效果打折扣。有的制度修訂廢止不夠及時，甚至個別制度相互矛盾。三是個別地方政策違反上級規(guī)定。個別地方在制定正向激勵政策時搞“地方糧票”，與中央文件規(guī)定不符。如個別地方為解決職務晉升“天花板”問題，進行超職數(shù)配備，沒有達到激勵效果，反而讓一部分干部產(chǎn)生“熬時間、混日子、等位子”的想法。

(三)激勵手段相對單一，大呼隆措施多、針對性辦法少。調(diào)查顯示，有94%的受訪者認為目前正向激勵的手段比較少。一方面，對個體差異性關注不夠。組織上對不同干部的個性化需求考慮不多，分層分類分崗位激勵缺乏，特別是很少結(jié)合干部的個性和能力特點，對干部職業(yè)生涯發(fā)展進行規(guī)劃。如對行政機關、高校、國企等不同領域的干部采取同樣的激勵手段，對領導干部、中層干部、普通干部等不同層級的對象采取同樣的激勵辦法，對同一名干部成長的不同階段采取相同的激勵措施，導致激勵效果不佳。另一方面，多元化激勵舉措綜合運用不夠。有的單位領導思想固化，習慣性認為干部正向激勵就是職務晉升、經(jīng)濟待遇提高等傳統(tǒng)單一手段，對諸如關愛幫扶、談心談話、人文關懷、教育培訓、輪崗鍛煉、心理疏導、職業(yè)規(guī)劃等激勵手段運用不夠，使激勵不得要領。

(四)激勵執(zhí)行缺乏剛性，口頭喊得多、行動落實少。調(diào)查顯示，89%的受訪者認為，激勵中最大的問題是制度執(zhí)行不得力。執(zhí)行規(guī)定打折扣，對上級有關規(guī)定要求存在應付心態(tài)。執(zhí)行隨意性比較強，什么時候搞激勵、什么方式搞激勵，重點激勵哪些對象，全憑領導個人說了算。比如，帶薪休假制度、探親假制度等呼吁了很多年，在基層還是沒有得到很好執(zhí)行。執(zhí)行不到位的一個重要原因是監(jiān)督問責力，由于各地、各單位干部正向激勵的部門職責不是很清晰、主體不明確，加之激勵制度執(zhí)行屬于內(nèi)循環(huán)，既沒有內(nèi)部監(jiān)督，也沒有外部監(jiān)督，執(zhí)行情況知情度低，導致正向激勵監(jiān)督缺位。比如，制度規(guī)定要把評優(yōu)評先與職務晉升、物質(zhì)獎勵等緊密聯(lián)系起來，但執(zhí)行起來沒有監(jiān)督，榮譽激勵成了“空頭支票”。

四、完善干部正向激勵的宏觀措施

完善干部正向激勵機制必須牢固樹立現(xiàn)代人力資源管理理念，堅持以滿足干部的合理需求為出發(fā)點，以激發(fā)干事創(chuàng)業(yè)動力為導向，以健全的制度體系為支撐，以分層分類分對象為基礎，以綜合運用多元激勵為特色，以督查問責機制為保障。重點需要把握以下幾個方面問題：

(一)搞好干部正向激勵的頂層設計。系統(tǒng)的頂層設計具有全局性、穩(wěn)定性和長期性。中央歷來重視干部隊伍建設工作，特別是黨的十八大以來，先后在干部選拔任用、管理監(jiān)督、考評等各個環(huán)節(jié)出臺完善《黨政領導干部選拔任用工作條例》、《干部教育培訓工作條例》、《關于加強干部選拔任用工作監(jiān)督的意見》等相關條例規(guī)定，但是沒有制定干部正向激勵方面的綜合性指導意見，存在制度短板。在調(diào)研中89.1%的干部對出臺綜合性正向激勵保障機制十分期盼。建議根據(jù)形勢發(fā)展需要，研究出臺全國性、系統(tǒng)性、專門性的干部正向激勵指導性意見，對分散在各項干部工作政策、公務員配套規(guī)定中涉及正向激勵的條款進行系統(tǒng)梳理，結(jié)合干部隊伍建設規(guī)劃要求，形成干部正向激勵總體的制度框架，主要包括考核評價、激勵手段、結(jié)果運用、督促檢查等方面內(nèi)容。在此基礎上，各地、各單位結(jié)合干部隊伍建設實際情況，分別制定本地、本單位的具體實施辦法。

(二)處理好干部正向激勵的各種關系。正向激勵是一個牽涉廣泛的系統(tǒng)工程，必須科學理順各種激勵維度及其內(nèi)在關系，立足全局和長遠完善執(zhí)行辦法，始終圍繞干部隊伍建設的中心任務來統(tǒng)籌推進。正確處理正向激勵與負向激勵的關系。堅持“正向為主、負向為輔；正向為先、負向在后”的原則，協(xié)調(diào)運用正負向兩種激勵方式，妥善把握尺度和頻次，努力使負向激勵發(fā)揮出正向效應。十八大以來，我們黨在干部從嚴管理上頻出重拳，各地也紛紛打通干部“下”的出口，其根本就是為了更好地保護和激勵干部，增強隊伍的純潔性和執(zhí)行力。正確處理短期激勵與長效激勵的關系。干部成長是循序漸進的過程，干部訴求也會產(chǎn)生各種階段性變化，決定了正向激勵不能拘泥于短期效應，必須發(fā)揮長效作用。例如針對某個階段或某項具體工作，可采取以物質(zhì)激勵為主的短期激勵；但針對事業(yè)發(fā)展和干部隊伍建設整體需要，必須采取以政治激勵和精神激勵為主的長效激勵，實現(xiàn)內(nèi)化于心，外化于行，對干部產(chǎn)生長遠而深刻的影響。正確處理多數(shù)激勵與少數(shù)激勵的關系。干部在能力特質(zhì)、實績表現(xiàn)上存在共性與差異，要求正向激勵既能對大多數(shù)對象開展普遍激勵，又能對部分優(yōu)秀對象進行擇優(yōu)激勵，實現(xiàn)群體激勵與個體激勵的有效統(tǒng)籌。例如探索職務與職級并行制度，就是為了兼顧多數(shù)與少數(shù)的關系，讓占據(jù)金字塔基的基層干部通過職級晉升，得到待遇的綜合提升，更好地體現(xiàn)基層激勵導向。

(三)重視干部正向激勵的落實效果。干部正向激勵不在多少，關鍵在精準有效、公平公正。建議研究實施分層分類針對性激勵辦法，重點在于立足不同領域、層級、年齡、專業(yè)、崗位干部的特點，實行干部差異性激勵。以效果為導向，堅持因人而異、各有側(cè)重，把握好激勵的時機，用一把尺子量干部，同個標準論獎賞，不搞平衡照顧，堅持按功行賞，讓人人都有可能獲得激勵，實現(xiàn)公正性與差異性的有機統(tǒng)一。根據(jù)不同類別進行針對性激勵，可以根據(jù)崗位性質(zhì)來分，對機關干部要以職務激勵、目標激勵為主，激發(fā)工作成就感；對高校干部要以職稱激勵為主，多給予學術交流機會，把個人追求引導到提高學術聲望上來；對國企干部要突出物質(zhì)激勵，提高經(jīng)營業(yè)績考核獎勵力度。根據(jù)職務層級來分，對領導干部要以政治激勵、聲譽激勵為主，充分給予信任；對一般干部要職務激勵和物質(zhì)激勵相結(jié)合，激發(fā)他們愛崗敬業(yè)、創(chuàng)造性開展工作。根據(jù)任職資歷來分，對年輕干部要以愿景激勵為主，激發(fā)個人成長發(fā)展動力；對退居二線干部要注重以榮譽激勵為主，可派駐老同志到重點工程、重大項目幫助工作，讓老同志在發(fā)揮余熱中體現(xiàn)自我價值。

(四)強化干部正向激勵的法律、法規(guī)意識。合法合規(guī)開展激勵是干部正向激勵的基本要求與底線。在激勵政策制定上，堅持在《公務員法》、《干部任用條例》等法律法規(guī)框架下，研究制定各項具體激勵制度，杜絕把正常激勵當成獎勵，把擇優(yōu)搞成普惠，把破格變成越格，以制度規(guī)范職務晉升、保障合理福利待遇、提升干部激勵正效應。比如在職務晉升上，堅決制止超機構(gòu)規(guī)格提拔干部、擅自提高干部職級待遇、擅自設置職務名稱等違規(guī)行為。在激勵政策執(zhí)行上，堅持干部選拔任用、職務晉升、津補貼發(fā)放都按照程序合法合規(guī)進行，不與法律法規(guī)等規(guī)范性文件允許的范圍相背離，不亂激勵，不打“擦邊球”，堅決杜絕“想方設法發(fā)獎金”、“亂設名目評先進”、“不管編制亂晉升”的現(xiàn)象。

五、完善干部正向激勵的具體建議

干部正向激勵是個系統(tǒng)工程，完善干部正向激勵機制，需要將多元激勵、多種舉措融入到干部日常管理中，促進干部正向激勵的規(guī)范化、制度化、科學化。

(一)大力選拔任用敢擔當有作為的干部。嚴格貫徹落實《干部任用條例》，堅持“好干部”標準，堅持德才兼?zhèn)?、以德為先，大力選拔敢抓敢管、實績突出的“獅子型”干部，以良好用人導向來激勵干部。深化干部人事制度改革，完善政績考核制度，建立差別化、合理化的考評體系，突出業(yè)績考核中主觀努力和客觀條件制約要素分析，規(guī)范“一票否決”內(nèi)容，明確考核中不需問責的事項，不讓敢負責勇?lián)數(shù)母刹砍蕴?。堅持和完善競爭性選拔機制，改進破格提拔程序，努力為更多“草根干部”、優(yōu)秀干部脫穎而出提供平臺。大力開展干部交流與輪崗制度，通過交流輪崗引入競爭機制，實行“雙向選擇”。建議以省為單位根據(jù)《國家公務員職位(輪換)輪崗暫行辦法》中的有關規(guī)定，規(guī)范干部輪崗交流行為，明確界定不同部門、不同對象、不同職位公務員輪崗的范圍、周期、資格，輪崗的方法步驟、具體操作程序，破解各地交流的隨意性、不統(tǒng)一性和不規(guī)范性問題。

(二)深化改革職務職級并行制度改革。抓緊研究制定地市以上機關公務員職務與職級并行制度，變干部晉升“單軌制”為“雙通道”。一是完善職務職級體系。建立地市以上機關職務職級分類目錄，按黨務工作、經(jīng)濟管理、社會管理設置職類，按綜合管理、行政執(zhí)法、專業(yè)技術設置職系，按部門分工設置職組和職位，加強職務分類管理；根據(jù)實際工作的責任大小、難易程度和資格條件，分類設置與職務對應的職級層次，改變簡單按職務套用職級的做法，形成新的職級體系。二是明確職級晉升辦法。參照非領導職務晉升辦法，依據(jù)任職年限、考核結(jié)果、工作實績實行逐級晉升，適度放寬晉級年限要求，建議科員級滿6年晉升，正副科級滿8年晉升，正副處級滿10年晉升。引入破格晉升，對考核連年優(yōu)秀、實績特別突出、有立功表現(xiàn)的，按規(guī)定提前晉升或越級晉升。三是落實相關待遇保障。將經(jīng)濟待遇與職級局部掛鉤，其中基本工資與職級直接掛鉤，津補貼與職級間接掛鉤，根據(jù)年度考核情況決定是否按新職級發(fā)放；推動職級與政治待遇掛鉤，允許干部在晉級后，與相應職務層級的對象同等享受政治生活、組織生活、教育培訓等待遇，彰顯組織關愛。

(三)建立干部職業(yè)生涯規(guī)劃管理制度。組織上根據(jù)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，結(jié)合干部個人實際，合理規(guī)劃指導干部職業(yè)生涯規(guī)劃。一是建立干部職業(yè)運行信息庫。經(jīng)常性開展職業(yè)發(fā)展調(diào)查分析，準確掌握個體意愿，結(jié)合干部專業(yè)背景、個性氣質(zhì)、實績表現(xiàn)，形成干部職業(yè)運行動態(tài)信息，作為制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的基本依據(jù)。二是實行干部職業(yè)能力分級管理制度。根據(jù)職業(yè)發(fā)展要求，按崗位類別、職務職級建立崗位職責說明書，明確個體職責和能力要求，配套建立崗位能力測評體系，實行定期評級、分級管理，指導不同層面、不同能級的干部提升履職能力。三是“一人一策”加強職業(yè)發(fā)展指導。組織人事部門根據(jù)干部職業(yè)愿景和履職潛力，結(jié)合單位崗位資源和隊伍建設規(guī)劃，建立個體培養(yǎng)檔案和職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，明確職業(yè)目標建議、能力素質(zhì)要求和個人努力方向。通過教育培訓、輪崗交流、實踐鍛煉、實績考核等渠道，充分激發(fā)干部潛能和干事激情，助其順利實現(xiàn)職業(yè)愿景。

(四)完善干部薪酬動態(tài)調(diào)整機制。建立公務員和基層干部工資待遇正常增長機制，讓干部有更多獲得感。一是探索公務員工資立法。建立一套符合我國國情的工資政策和工資制度，探索實施工資調(diào)查制度，健全工資物價補償制度，以立法形式形成公務員工資正常調(diào)整機制，使公務員工資水平與經(jīng)濟發(fā)展、物價水平和公務員的職責任務相適應。二是健全基層干部專項補貼制度。落實中央加強基層干部隊伍建設的要求，健全邊遠地區(qū)附加津貼制度和基層干部專項補貼制度，適當提高基層干部待遇，建議艱苦地區(qū)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部一般高于縣級機關同職級干部20%以上，考核優(yōu)秀等次比例提高20%，社保繳納比例適當提高，讓干部安心扎根基層。三是建立公務員退休廉政金制度。參照一些西方國家公務員管理做法，采取每年從公務員工資中扣取一定金額、加上財政配套資助辦法，建立公務員廉政退休金，退休時如果沒有違紀違法行為，一次性給予獎勵，用制度保證公務員廉潔干事。四是建立專崗專薪制度。針對一些特殊崗位，采取聘用制公務員形式，給予專崗專薪，用高薪吸引高素質(zhì)人才，形成鯰魚效應。

(五)建立干部身心關愛與榮譽激勵機制。把身心關愛作為干部正向激勵的組成部分，以激發(fā)干部干事創(chuàng)業(yè)的內(nèi)生動力和對組織目標的價值認同。一是建立個人任職意愿申請制度。實行空崗預告制度，崗位空缺時，鼓勵干部個人進行意愿申請。在干部考察中，設置個人訴求表達環(huán)節(jié)，充分聽取個人對職位調(diào)動的意見，作為干部調(diào)配的參考要素。二是實行“雙向”約談制度。嚴格執(zhí)行領導約談干部制度，做到崗位調(diào)整必談、工作生活遭遇重大挫折必談、發(fā)現(xiàn)問題苗頭必談、干部主動約談的必談等“四必談”，保證談心談話全覆蓋；探索實行干部約談領導制度，規(guī)定普通干部在遇到困難時，可約談領導，表達個人訴求，領導應積極回應并予以幫助。三是開展心理健康疏導。依托各級黨校，并與專業(yè)心理咨詢機構(gòu)開展合作，建立專門的干部心理健康服務中心，聘請心理咨詢顧問，開通干部心理咨詢網(wǎng)，建立干部心理自助檢測平臺，實施干部心理援助計劃，為干部提供專業(yè)化的心理服務。四是大力開展系統(tǒng)規(guī)范的榮譽激勵。建議制定國家勛章和國家榮譽稱號法，對各地干部表彰稱號進行規(guī)范，形成體系完整、層次分明、覆蓋全面的國家表彰制度。把各類榮譽表彰與經(jīng)濟激勵、職務激勵有機結(jié)合起來，使不同層面的受表彰對象可享受不同標準的津貼或享受上一級工資待遇，切實增強激勵的含金量。探索實行干部退休榮譽證、榮譽勛章制度，由行政主管領導親自頒發(fā)，并進行談話激勵。

(六)探索建立允許試錯、保護干部機制。健全保護干部各項制度，主動為敢擔責能干事的干部公開正名、撐腰打氣，努力營造“鼓勵創(chuàng)新、寬容失敗”的良好氛圍。一是探索容錯免責制度。注重從法治上支持保護敢于擔當?shù)母刹?，出臺《鼓勵改革創(chuàng)新支持履職擔當免責辦法》，規(guī)定因法律法規(guī)修改、國家政策調(diào)整、自然災害等不可抗原因，導致工作任務沒有完成的，不追究領導干部的個人責任。對改革創(chuàng)新未能實現(xiàn)預期目標，但干部依照中央有關精神來決策、實施，且勤勉盡責、未牟取私利的，不做負面評價，免除有關責任，鼓勵干部摸著石頭過河。二是制定干部個人申辯辦法。制定不同層面干部個人申述辦法，當干部認為遇到不公正對待時，可以向紀委、組織部門、上級公務員管理部門或行政復議機構(gòu)進行申辯，如內(nèi)容屬實，應責令處理機關收回處罰，最大限度保護干部合法權益。三是加強干部聲譽保護。當干部被誤解、誤讀、誤判時，組織上應及時查證、及時澄清、主動發(fā)聲，消除不良影響，防止干部被“污名化”。牢牢把握輿論主動權，加大干部正面典型宣傳力度，減少不實負面報道，進一步增強全社會對干部的認同感。

(七)建立干部激勵政策剛性執(zhí)行的督查問責機制。把干部正向激勵各項政策執(zhí)行落地納入各地、各單位組織工作年度目標考核范圍，強化剛性執(zhí)行約束。各級黨委明確有關部門對各地、各單位執(zhí)行落實現(xiàn)有干部正向激勵政策合法合規(guī)落實情況進行定期督查，也可委托第三方，開展干部激勵政策落實情況調(diào)查。強化督查問責，對落實有力的單位和個人予以表揚獎勵，對落實不力的予以追責問責，確保中央和省市的各項干部激勵政策有效執(zhí)行，產(chǎn)生正向效應。

【責任編輯劉傳磊】

Positive Incentives to Officials: Experience, Problems and Countermeasures

YANG Liping

(Organization Department of the CPC Ningbo Committee, Ningbo, Zhejiang 315101)

Abstract:In the context of comprehensive strengthening of Party discipline, to enhance positive incentives to officials is an effective solution to some officials’ inaction or indolence. However, the existing incentive approach has some drawbacks. First of all, the rationale for the incentive is out-dated, which highlights obedience while showing little care. Secondly, there is a lack of incentive mechanism, hence each acts in its own way without an overall plan. Thirdly, the means of incentivesare stereotyped, with much fanfare but little specific and effective measures. Besides, the incentives are poorly implemented, often with a lot of empty talks but little performance. To enhance positive incentives to officials, it is imperative to improve top-down design, handle properly the relationships between the positive incentives and the negative ones, the short-term and the long term, and the ones to the majority and the minority, and attach great importance to their effects. Meanwhile, it is important to raise awareness of law and regulations. More specifically, positive incentives to officials should be enhanced in aspects concerning their selection and appointment, position and rank promotion, career planning and management, salary adjustment, as well as physical and mental cares, honors and awards for them.

Key Words:official’s inaction; incentive issue; top-down design

【中圖分類號】D262.6

【文獻標志碼】A【文章編碼號】1674—0351(2016)02—0061—07

【作者簡介】楊立平，中共寧波市委常委、組織部長。

【收稿日期】2016-01-22