施工企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理創(chuàng)新

張毅

【摘 要】薪酬管理是施工企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與運(yùn)用的重要環(huán)節(jié)之一，因此對(duì)于傳統(tǒng)的薪酬管理進(jìn)行創(chuàng)新就成為一種必然。本文首先對(duì)薪酬管理做了概述，然后分析了施工企業(yè)人力資源管理中薪酬管理存在的問(wèn)題，最后詳細(xì)闡述了施工企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理的創(chuàng)新。

【關(guān)鍵詞】施工企業(yè)；人力資源管理；薪酬管理；創(chuàng)新；績(jī)效考核

一、薪酬管理概述

薪酬可以分為貨幣性薪酬和非貨幣性薪酬。貨幣性薪酬指的是員工的工資、福利、津貼、社保等。非貨幣性薪酬指的是員工的社會(huì)地位、個(gè)人成長(zhǎng)、彈性工作時(shí)間等。薪酬管理是在企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的指導(dǎo)下，制定出合適的薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)、原則，薪酬發(fā)放策略，薪酬結(jié)構(gòu)等，它是一種動(dòng)態(tài)的管理，是伴隨著企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r和員工的工作情況而不斷變化的。

薪酬管理是企業(yè)人力資源管理中的重要組成部分，是促進(jìn)企業(yè)優(yōu)化人力資源配置的重要環(huán)節(jié)。

做好薪酬管理可以促進(jìn)企業(yè)盡快實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，可以使員工獲得一定的經(jīng)濟(jì)收入，保障其基本生活，并不斷提高其生活水平，激發(fā)員工的工作熱情，提高企業(yè)績(jī)效。

在企業(yè)發(fā)展中，良好的薪酬管理可以為企業(yè)增強(qiáng)活力。而嚴(yán)重的薪酬矛盾則會(huì)阻礙企業(yè)的健康發(fā)展。制定出科學(xué)、合理的薪酬管理體系和薪酬管理制度，可以促進(jìn)企業(yè)留住人才，提高企業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)力；可以改善企業(yè)的績(jī)效，促進(jìn)企業(yè)超額完成發(fā)展目標(biāo)；可以促進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)，增強(qiáng)企業(yè)的文化軟實(shí)力。同時(shí)，良好的績(jī)效管理還可以吸引來(lái)更多優(yōu)秀人才，提高企業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中做大做強(qiáng)。

二、施工企業(yè)人力資源管理中薪酬管理存在的問(wèn)題

（一）薪酬策略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不一致

良好的薪酬策略是與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略一致的，薪酬管理是為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的。良好的薪酬策略可以傳遞出企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，可以使員工更好的理解公司戰(zhàn)略，并在企業(yè)內(nèi)部形成相互合作相互競(jìng)爭(zhēng)的工作氛圍，從而促進(jìn)員工價(jià)值的發(fā)揮。但是，許多企業(yè)制定出來(lái)的薪酬策略卻并沒(méi)有反映出企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的脫節(jié)使企業(yè)難以優(yōu)化配置人力資源。

（二）平均主義嚴(yán)重

雖然說(shuō)改革開(kāi)放之后，薪酬分配變成了按勞分配，兼顧公平。許多企業(yè)也采用績(jī)效的方式努力提高員工的工作熱情和積極性，充分發(fā)揮員工的價(jià)值。但是，卻依然有很多企業(yè)采用傳統(tǒng)“大鍋飯”的分配方式，存在嚴(yán)重的平均主義，尤其是在國(guó)有企業(yè)中，平均主義的薪酬管理非常嚴(yán)重，亟待解決。

（三）激勵(lì)機(jī)制不完善

激勵(lì)機(jī)制是薪酬管理中的重要組成部分，良好的激勵(lì)機(jī)制可以激發(fā)員工的潛能，可以提高員工的工作熱情。而我國(guó)企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制不完善，沒(méi)有根據(jù)崗位的特點(diǎn)制定出針對(duì)性的激勵(lì)機(jī)制，沒(méi)有將正面激勵(lì)與負(fù)面激勵(lì)有機(jī)結(jié)合起來(lái)，員工的工作熱情和潛能難以調(diào)動(dòng)起來(lái)。

（四）薪酬管理缺乏公開(kāi)性、透明性

很多企業(yè)在薪酬發(fā)放上有一個(gè)誤區(qū)，認(rèn)為采取公開(kāi)付薪的方式，有可能導(dǎo)致優(yōu)秀員工降低收入，從而脫離原來(lái)的團(tuán)隊(duì)，同時(shí)還可能造成普通員工自尊心的傷害，產(chǎn)生自卑感或嫉妒等不良心理，不利于搞好企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系。因此采取發(fā)“紅包”等秘密發(fā)放薪酬的方式，其實(shí)大可不必。秘密發(fā)放薪酬實(shí)際是在暗示該企業(yè)有事情需要隱瞞或不信任掌握信息的人。同時(shí)，隱秘薪資可能產(chǎn)生“暗箱操作”，并導(dǎo)致腐敗，使員工對(duì)于企業(yè)薪酬制度不信任，這些無(wú)疑對(duì)組織凝聚力損害更大。

三、施工企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理創(chuàng)新

（一）實(shí)現(xiàn)薪酬管理結(jié)構(gòu)的創(chuàng)新

薪酬管理的核心目的在于充分利用經(jīng)濟(jì)調(diào)節(jié)作用調(diào)動(dòng)員工的積極性。目前我國(guó)許多企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)不合理，是因?yàn)闆](méi)有“以人為本”來(lái)設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)，注重外在薪酬而忽視了內(nèi)在薪酬。這種情況下，員工往往就表現(xiàn)出缺乏價(jià)值取向和企業(yè)精神。因此，可以嘗試使用寬帶薪酬制度，為員工拓展發(fā)展的空間。這種工資等級(jí)越來(lái)越少的寬帶化薪酬管理模式目前正盛行于一些歐美國(guó)家，并逐漸為國(guó)內(nèi)一些企業(yè)所認(rèn)識(shí)和實(shí)踐。它采用將原來(lái)較多的薪酬等級(jí)壓縮成幾個(gè)級(jí)別的方式，同時(shí)將每一個(gè)薪酬級(jí)別所對(duì)應(yīng)的薪酬浮動(dòng)范圍拉大，從而形成的一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。

（二）福利政策設(shè)計(jì)需“人性化”與“個(gè)性化”相結(jié)合

企業(yè)面對(duì)激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)，在設(shè)計(jì)福利制度時(shí)應(yīng)給員工提供眾多選擇的“靈活性福利制度”，讓員工根據(jù)自己的需要有限制地選擇一些福利項(xiàng)目。同時(shí)，由于給了員工自由選擇的權(quán)利，在一定程度讓員工感覺(jué)到自己被企業(yè)所尊重，進(jìn)而激發(fā)員工為企業(yè)發(fā)展服務(wù)的潛能。對(duì)企業(yè)而言，由于這種福利制度能提高員工的滿意度，進(jìn)而也會(huì)提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

（三）建立完善的績(jī)效考核體系，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)機(jī)制

施工企業(yè)應(yīng)根據(jù)其戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各種信息，建立科學(xué)、完善的績(jī)效考核體系，將個(gè)人的薪酬與對(duì)企業(yè)所創(chuàng)造的價(jià)值、貢獻(xiàn)直接掛鉤。企業(yè)通過(guò)對(duì)員工的進(jìn)行績(jī)效考核，使員工的晉升或降級(jí)有了量化的考核依據(jù)，使員工的精力集中到努力工作、提高工作業(yè)績(jī)上來(lái)，避免干好干壞一個(gè)樣的消極局面，這樣才能較好發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。

（四）不同階段實(shí)行不同的薪酬管理

任何企業(yè)的管理都要本著發(fā)展的原則，薪酬管理也是如此。在企業(yè)發(fā)展的不同階段實(shí)行不同的政策，切莫一概而論。處于創(chuàng)業(yè)階段的企業(yè)創(chuàng)業(yè)者多為管理者，

員工多為自己所熱愛(ài)的事業(yè)和目標(biāo)聚到一起。這時(shí)的薪酬管理只要多營(yíng)造和諧氛圍，更為重要的是要考慮建立起未來(lái)與企業(yè)發(fā)展相匹配的管理結(jié)構(gòu)。處于成長(zhǎng)階段的企業(yè)初具規(guī)模，員工不斷增加，企業(yè)也需要各類專業(yè)人員。因此，此時(shí)應(yīng)逐步完善管理體系，形成一個(gè)有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬戰(zhàn)略。處于成熟階段的企業(yè)經(jīng)營(yíng)是以保持穩(wěn)定性、維持利潤(rùn)和保護(hù)市場(chǎng)為目標(biāo)。此時(shí)應(yīng)充分利用現(xiàn)階段現(xiàn)金流入多的特點(diǎn)，在薪酬設(shè)計(jì)上花費(fèi)一部分資金用于培訓(xùn)、學(xué)習(xí)進(jìn)修等才能儲(chǔ)備。當(dāng)企業(yè)處于衰退階段時(shí)，就應(yīng)該充分利用經(jīng)營(yíng)成熟期時(shí)的人力、物力和財(cái)力，開(kāi)放新的領(lǐng)域，尋找新的增長(zhǎng)點(diǎn)。

（五）建立靈活的獎(jiǎng)勵(lì)和公開(kāi)化的薪酬支付制度

靈活的獎(jiǎng)勵(lì)制度可以給人們更多不需提高職位而增加報(bào)酬的機(jī)會(huì)，讓獎(jiǎng)金真正起到激勵(lì)廣大員工力爭(zhēng)上游的作用，同時(shí)根據(jù)員工表現(xiàn)的變化隨時(shí)調(diào)整獎(jiǎng)金數(shù)額，讓員工有成就感更有危機(jī)感。另外，秘密的薪酬支付方式只會(huì)導(dǎo)致員工的互相猜測(cè)，引起員工之間的不和諧；公開(kāi)化、透明化的薪酬支付制度才能讓員工體會(huì)到平等，并且這也會(huì)提高薪酬管理的有效性。因此，建立靈活的獎(jiǎng)勵(lì)和公開(kāi)化的薪酬支付制度極為重要，通過(guò)必要的獎(jiǎng)勵(lì)和合理支付，管理者將正確的薪酬信息傳達(dá)給員工，形成對(duì)企業(yè)的薪酬的正確認(rèn)識(shí)，從而直接影響員工的工作狀態(tài)。

四、結(jié)語(yǔ)

綜上，企業(yè)薪酬管理方面的變革是一項(xiàng)重要的管理變革，通過(guò)這一創(chuàng)新，可以促使企業(yè)不斷地轉(zhuǎn)變發(fā)展戰(zhàn)略，改變管理模式，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和責(zé)任感，增強(qiáng)其團(tuán)隊(duì)意識(shí)；可以有效地調(diào)動(dòng)員工的積極性，激發(fā)其工作潛能；同時(shí)能夠激勵(lì)雇員更加努力地學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技能和新的工作技巧；既適應(yīng)了組織和員工多樣化的需求，又為企業(yè)制定新的發(fā)展戰(zhàn)略和激勵(lì)機(jī)制提供了可靠的保證。

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