組織中的追隨研究述評及展望

顧廣娥

摘 要：在組織情境中，領導者和追隨者是相依存在的，但很長一段時間以來，學者們都把研究重點放在了領導者上。近些年來，隨著領導理論的不斷完善，追隨力研究對領導過程的重要作用也得到國內外學者的認同，有關追隨的研究成果越來越多。本文以梳理追隨的內涵，相關概念的辨別，典型的變量分析文獻為主線，將國內外學者對追隨研究的成果進行總結并做述評，提出未來的研究展望。

關鍵詞：追隨；追隨者；追隨力；追隨行為

一、引言

近年來，隨著知識經濟時代來臨，組織面臨的外部社會環(huán)境、內部工作環(huán)境發(fā)生很大變化，越來越多的國內外學者將目光轉向與領導理論研究相關的追隨力研究上。追隨者、領導者都是構成組織體系的重要部分，追隨者也不再被簡單地定義為下屬、被領導者。追隨者本身的特質、外化的行為都會在較大程度上對領導力和組織的發(fā)展造成影響。本文在總結已有追隨研究文獻的基礎上，為以后組織情境中的追隨研究提供參考。

二、相關概念界定對追隨的概念界定

學者們往往將其與“追隨力”、“追隨者”、“追隨行為”的界定進行比較。對追隨的定義，不同的學者們對其研究視角不同，因而定義也有所不同。

持特質觀的學者認為追隨由追隨者的某些特質組合而成，如Kelley（1992）認為構成追隨的能力主要有工作悟性、積極參與、主動思考、影響他人、與領導建立信任關系、承擔風險、適應等。

持行為觀的學者則認為追隨者在一定的組織情境中及與領導者互動過程中所表現(xiàn)的諸多行為就是追隨。還有許多學者根據(jù)不同的標準對追隨行為進行具體分類。

對于追隨者所表現(xiàn)出的積極追隨行為是通過何種路徑和何種情境影響追隨者自身、領導者及組織運轉的，即追隨效能研究方面的研究還是比較少的。曹元坤（2010）認為追隨力取決于追隨者、領導者與組織環(huán)境三者之間的相互作用。本文認為，追隨的效果測量，也應綜合考慮組織目標的完成程度及領導者的滿意度。

三、追隨的測量、相關變量研究

（一）對追隨的測量

對追隨的測量，目前還缺乏成熟的量表。學者們大多是根據(jù)自己的研究方向，自主設計、開發(fā)量表，并且早期的量表也多也是用于測量追隨者的追隨類型。有的研究者從提高領導有效性作為研究視角，開發(fā)追隨的量表，F(xiàn)rew（1977）從這個角度開發(fā)了第一個測量追隨力的量表。王頊（2011）分析得出追隨共有六個維度：忠誠感、工作悟性、換位溝通、事業(yè)心、心理素質、團隊合作。趙慧軍（2013）認為追隨者的追隨行為可以劃分，并參考了領導行為理論中對領導行為的劃分方法，認為追隨行為也有“績效”與“關系”之分。并得出了追隨行為的二維結構，每個維度又包括兩個部分，即“績效導向”的溝通合作行為、貫徹執(zhí)行行為，服從信賴行為、“關系導向”的權威挑戰(zhàn)行為。通過實證分析，許晟（2013）得出追隨特質由五個部分組成，即：部屬的進取精神、認知悟性、執(zhí)行技能、關系技能和影響力，并結合中國情境，設計、開發(fā)了本土化的五維度20條追隨量表。

（二）相關的變量研究

根據(jù)動機-行為理論，學者們從領導支持感的層級差異、性別差異、年齡分級、學歷高低、工作崗位性質、組織類型等方面研究其對追隨動機的影響。其中，相對于直接主管，高管給予的支持感更能增強追隨者的追隨動機，年齡等人口學變量、工作崗位性質等組織變量對追隨動機都具有一定影響。Pastor（2007）等通過研究發(fā)現(xiàn)：追隨者的情緒喚醒可以顯著增加對魅力型領導的感知。王頊（2011）通過實證分析得出員工追隨與員工績效呈顯著相關關系，追隨對員工的任務績效、周邊績效也能作不同程度的預測。原濤（2010）將追隨特質概括為：職業(yè)能力、個人品行、關系技能、尊重上司等部分，并證明了這些追隨特質對個人工作績效、工作滿意感、工作投入等做出具有顯著的正向預測。祝芳芳（2008）比較分析了不同的下屬類型對領導者的不同影響，研究發(fā)現(xiàn)高效、激情、出局、潛力型等不同行為性質的下屬對領導者在習俗取向、感覺直覺上的影響是不一樣的。還有學者從下屬的政治技能高低、對權威的崇拜觀念、對上司的逢迎程度等方面考慮領導應選擇何種合適的領導方式。此外，還有學者結合中國本土情境，從有中國特色的現(xiàn)實情況出發(fā)，提出了中國本土下屬區(qū)別于西方下屬的獨特品質，比如：王文波（2007）中國下屬對組織的情感與支持，往往先表現(xiàn)為對具體某類人的情感，這類員工能為其提供公司的相關消息和內部資源，并盡可能降低在逆境中的損失。這種特殊的情感可能造成下屬的權威崇拜感并直接影響下屬對領導權力的感知，最終影響整個領導過程（劉軍，2008）。與西方國家比較，中國社會普遍顯現(xiàn)出較高的權力距離傾向，也導致了整個社會對于順從型下屬的認可、贊許。（李浩瀾 2015）研究了中國文化背景情境中，以心理授權為中介變量，探討了變革型領導風格對員工追隨力的作用機制，并從不同角度分析了變革型領導對員工追隨力的積極影響。（陶厚永，2015）在上下級互動過程中研究了新員工追隨力的形成路徑。

（三）研究展望

近年來，追隨研究在國內外學術界得到很大發(fā)展。通過對追隨的研究文獻進行梳理，我們不難發(fā)現(xiàn)，對追隨力的研究，學者大多是從領導研究視角切入，缺乏對追隨研究的專題研究，且追隨的相關概念，還沒有明確的、普遍可接受的定義。在研究工具方面，對于追隨的實證研究工具，學者們大多根據(jù)需要自主開發(fā)、設計問卷，沒有通用的標準。關于追隨的研究，無論是國外，還是國內，基本還處于思辨階段，缺乏具有數(shù)據(jù)說服力的實證研究。

今后的追隨研究應從兩方面深入，加強理論構建、實證研究。在借鑒領導理論的研究思路基礎上，拓展追隨研究的新領域。厘清追隨、追隨行為、追隨力等概念，可以將追隨不僅作為自變量，也可以作為結果變量、調節(jié)變量、中介變量等多角度考察追隨在組織情境中對組織績效、員工績效等方面的影響。同時結合組織中個人的人格特質、追隨動機和追隨方式，探索它們與追隨類型的關系。（作者單位：貴州財經大學工商學院）

參考文獻：

[1] KELLEYR E.The power of foIIowership：how to create leader people want to follow and followers who lead themselves[M].New York：Doubleday，1992.

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[5] 曹元坤.領導如何贏得追隨[J].管理學家，2010（11）.

[6] 王頊.追隨的內容結構及與績效的關系研究[D].杭州：浙江大學，2011.

[7] 趙慧軍.追隨行為的探索性研究[J].經濟與管理研究.2013（4）.