劉穎

摘 要：二十一世紀(jì)的中國處于互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，隨著我國科學(xué)技術(shù)以及計(jì)算機(jī)信息化迅速的發(fā)展，各個行業(yè)的企業(yè)要切實(shí)的把握好這個機(jī)會，利用好計(jì)算機(jī)信息化和互聯(lián)網(wǎng)的資源，通過對人力資源管理的創(chuàng)新，來進(jìn)一步提高企業(yè)的發(fā)展速度。

關(guān)鍵詞：互聯(lián)網(wǎng)；制造業(yè)；人力資源

引言：互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下的競爭不僅僅是經(jīng)濟(jì)上和軍事上的競爭，更重要的是科技的競爭、人才的競爭。無論是對于一個企業(yè)還是對于一個國家來說，人力資源的管理就是維護(hù)一個企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)，國家健康發(fā)展的核心動力，人才對于國家和企業(yè)來說就是最寶貴的財(cái)富。隨著社會科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，企業(yè)需要對人力資源進(jìn)行不斷的創(chuàng)新，才能進(jìn)一步提高企業(yè)的運(yùn)行效率。在互聯(lián)網(wǎng)快速發(fā)展的背景下，如何對人力資源管理進(jìn)行創(chuàng)新，是企業(yè)需要解決的問題，文章對在互聯(lián)網(wǎng)背景下的人力資源創(chuàng)新管理進(jìn)行了一個分析。

一、中國人力資源管理存在的問題

（一）我國制造業(yè)人力資源管理沒有長遠(yuǎn)的計(jì)劃。人才管理以及人力資源的管理是一個企業(yè)順利運(yùn)轉(zhuǎn)以及發(fā)展的核心推動力，但是有些企業(yè)由于規(guī)模的不斷擴(kuò)大，對于企業(yè)員工的要求沒有那么高，導(dǎo)致了企業(yè)的戰(zhàn)略和企業(yè)的人力資源不能匹配，這樣在一定程度上就會影響企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。所以企業(yè)一定要對業(yè)務(wù)的分工以及員工的素質(zhì)提高，進(jìn)行長期的人力資源管理規(guī)劃。

（二）家族企業(yè)管理模式在一定的程度上阻礙了素質(zhì)高的

管理人才進(jìn)入企業(yè)。家族的管理模式無論在營銷管理、人力資源管理以及財(cái)務(wù)管理上都用了自己家的人。并且，我國很多制造企業(yè)都是由家庭小作坊式起家的，啟用的都是家里的人。存在一些學(xué)歷低、法律意識淡薄以及對經(jīng)濟(jì)了解不多的問題，并且，家族式的企業(yè)懲罰措施也不夠嚴(yán)厲，同時(shí)對外來的職工不夠信任，所以在一定程度上就影響了企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

（三）我國制造業(yè)對員工的培訓(xùn)不夠科學(xué)。其一，很多企業(yè)沒有意識到對員工進(jìn)行培訓(xùn)的重要性，很多小型企業(yè)認(rèn)為對員工進(jìn)行培訓(xùn)加大了勞動使用成本，不進(jìn)行培訓(xùn)；其二，根據(jù)馬斯洛的需求層次理論來講，每個員工的需求是不一樣的，有些企業(yè)沒有了解員工的需求；其三，企業(yè)對員工的培訓(xùn)缺乏正確良好的評估，員工培訓(xùn)時(shí)取得的成績以及良好的效果，無法得到合理的認(rèn)可。

三、互聯(lián)網(wǎng)背景下制造業(yè)的人力資源創(chuàng)新管理的分析

隨著互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的到來，我國一些制造型的企業(yè)就會嘗試著改變傳統(tǒng)、陳舊的管理理念。主要將互聯(lián)網(wǎng)信息化的功能與制造業(yè)進(jìn)行完美的結(jié)合，實(shí)現(xiàn)高自動化、高智能化的發(fā)展模式，其中主要的創(chuàng)新理念有以下幾個方面：

（一）我國制造業(yè)要創(chuàng)新人力資源的管理理念以及進(jìn)行數(shù)

據(jù)分析。我國在產(chǎn)業(yè)發(fā)展上必須要放棄勞動密集型、污染大以及利潤小的產(chǎn)業(yè)，從而向資本密集化產(chǎn)業(yè)靠攏、發(fā)展；改變傳統(tǒng)的人才管理模式，創(chuàng)新企業(yè)的人才管理并且在人力資源管理進(jìn)行規(guī)范，進(jìn)行可持續(xù)的管理。另一方面，在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的背景下企業(yè)管理的基礎(chǔ)就是員工和管理層工作的大數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)可以作為公司進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃、培訓(xùn)員工的參考數(shù)據(jù)，并且還可以對企業(yè)員工行為進(jìn)行監(jiān)督，防止錯誤的產(chǎn)生。所以企業(yè)要重視大數(shù)據(jù)的分析，培養(yǎng)一些信息分析專家和數(shù)據(jù)分析專家，從而對人力資源的管理進(jìn)行量化。

（二）培養(yǎng)企業(yè)創(chuàng)造性人才以及加強(qiáng)與員工的交流。企業(yè)在聘用和培養(yǎng)人才方面一定要著重的尋找一些具有創(chuàng)造性的人才，因?yàn)橹挥衅髽I(yè)員工的有創(chuàng)新的意識，才可以帶動企業(yè)進(jìn)行創(chuàng)新發(fā)展；另外一方面，企業(yè)要加強(qiáng)和員工的交流以及互動，因?yàn)樵诨ヂ?lián)網(wǎng)時(shí)代下，企a業(yè)要與員工進(jìn)行溝通的成本幾乎是零，企業(yè)要時(shí)常了解員工們的需求，從而滿足他們的需求；并且實(shí)現(xiàn)公司信息的透明化，讓員工們更自由的表達(dá)自己的意見以及想法，推動企業(yè)和員工的關(guān)系良好發(fā)展，進(jìn)而提高他們的滿意度。

（三） 運(yùn)用薪酬激勵制度提高培養(yǎng)員工的自律性和工作自主性。企業(yè)要合理的運(yùn)用薪酬激勵制度來提高員工們工作的熱情以及挖掘員工們的工作潛力，讓員工們覺得自己的工作有了及時(shí)性的反饋，并且提高他們的自律性，讓他們在自己的崗位上進(jìn)行自我管理；同時(shí)企業(yè)可以在互聯(lián)網(wǎng)的平臺上進(jìn)行與員工的交流，因?yàn)槠髽I(yè)和員工進(jìn)行互聯(lián)網(wǎng)平臺下的交流，不僅節(jié)省溝通成本，還可以使公司上下級更快捷、更方便的進(jìn)行組織、交流工作，從而也方便企業(yè)在市場競爭中把握絕佳的決策時(shí)機(jī)。

科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的概念的提出，通過云計(jì)算和計(jì)算機(jī)信息化把互聯(lián)網(wǎng)和中國制造業(yè)相結(jié)合，改變原來傳統(tǒng)的商業(yè)模式以及傳統(tǒng)的人力資源的管理，實(shí)現(xiàn)互聯(lián)網(wǎng)背景下中國制造業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新。由于中國制造業(yè)正處在一個前后夾擊的狀態(tài)，所以加強(qiáng)中國制造業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新是實(shí)現(xiàn)我國制造產(chǎn)業(yè)升級的重中之重。

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