陳煜雯

摘要：員工滿意度會影響員工的工作績效，進而影響整個企業(yè)的績效。文章先界定了員工滿意度和工作績效的內(nèi)涵，隨后分析了兩者之間的關(guān)系，針對不同關(guān)系探究其中原因，最后給出了應(yīng)對策略。

關(guān)鍵詞：員工滿意度；工作績效；關(guān)系

中圖分類號：F270 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）013-0000-01

一、工作滿意度和工作績效的內(nèi)涵

工作滿意度就是指員工對自己的工作所抱有的一般性滿足與否的態(tài)度。其實質(zhì)是員工在工作中，實際獲得的全部報酬與期望獲得的全部報酬的比值。用公式可以表示為：員工滿意度=實際的全部報酬/期望的全部報酬×100%。影響工作滿意度的因素很多，其中比較通用的是Locker的“十因素說”：工作本身、報酬、提升、認可、工作條件、福利、自我、管理者、同事和組織外成員。這十個因素也可以被歸為兩類：內(nèi)部滿意度和外部滿意度。外部滿意度主要來自于外部的認知成分，比如一個員工本身對其所承擔的工作并不熱愛，但由于給了他高薪酬、高回報，那么他對自己工作的滿意度也隨之上升；內(nèi)部滿意度主要來自于內(nèi)部的情感成分，比如一個員工非常熱愛其承擔的工作，那么他對這份工作的滿意度也會非常高。

工作績效是指關(guān)于對雇員們寄予的期望以及旨在促使雇員們提高工作績效的連續(xù)目標導向計劃的一種具體描述。工作績效主要由一個人的工作能力和他對這份工作的積極性決定。Borman和Motowidlo在前人研究的基礎(chǔ)之上，將工作績效劃分為任務(wù)績效與周邊績效兩種。任務(wù)績效是指完成某一工作任務(wù)所表現(xiàn)出來的工作行為和所取得的工作結(jié)果，其主要表現(xiàn)在工作效率、工作數(shù)量與質(zhì)量等方面。而周邊績效包括人際因素和意志動機因素，如保持良好的工作關(guān)系、坦然面對逆境、主動加班工作等。

二、員工滿意度與工作績效之間的關(guān)系

工作績效與滿意度不是一個單純的誰決定誰的問題，而是兩者互相影響的關(guān)系。首先，員工對工作環(huán)境、工作報酬等方面滿意度的提高可以激勵其將更多的精力投入工作，提高對工作的熱忱以及工作效率，換言之，即滿意度的提高可以提高工作績效。而另一方面，工作績效的提高，意味著個人工作數(shù)量或者質(zhì)量的提升，意味著個人職業(yè)生涯有了進一步上升的可能。工作的成就感同樣會給員工帶來強烈的被認可感，這也會使其對工作的滿意度提升。

但從現(xiàn)實中的例子可以發(fā)現(xiàn)，并不是所有滿意度高的情況都能帶來高的工作績效，也不是所有工作績效高的情況都能引起相對應(yīng)的滿意度的提升?？偟膩碚f，兩者之間可能出現(xiàn)四種關(guān)系組合：高工作績效與高滿意度、高工作績效與低滿意度、低工作績效與高滿意度、低工作績效與低滿意度。毫無疑問，第一種是理想中最令員工和管理層滿意，也最適合企業(yè)發(fā)展的一種關(guān)系模式。但往往這種模式不是很容易實現(xiàn)。最后一種則是最不理想的關(guān)系模式。而介于兩者之中的兩種情況則大量存在社會企業(yè)中。高工作績效與低滿意度情況：例如一些風投保險公司，員工有與業(yè)務(wù)量緊密相關(guān)的高報酬，但是這也意味著高強度的工作量。在賺取了高額報酬的同時，身體也在透支。低工作績效與高滿意度情況：例如一些公務(wù)員的“清水衙門”，平時沒太多工作量，工作時間靈活清閑，工資也就在一個普通水平，但對于沒有太多職業(yè)抱負的人來說，滿意度也很高。

為什么會出現(xiàn)高工作績效、高員工滿意度之外的三種情況，歸納起來，主要有以下三方面的原因：第一，在對員工滿意度進行評估時，沒有把員工的個人期望與公司對員工的要求統(tǒng)籌起來考慮，兩者的目標不一致、不協(xié)調(diào)；第二，公司管理者只關(guān)注外部滿意度，比如薪水、職稱、福利，忽視了員工對工作的內(nèi)部滿意度，表現(xiàn)為員工沒有很好地認同公司的價值觀、企業(yè)文化，員工參與制定公司策略的機會少，員工的工作理念與公司的理念不一致等；第三，受到傳統(tǒng)思維模式影響，公司在對員工進行評估考核時，更注重關(guān)系績效、忽視了作業(yè)績效，最終導致公司實際工作績效的下降。

三、協(xié)調(diào)員工滿意度與工作績效的對策

由此可以看出，如何正確處理好工作績效與滿意度之間的關(guān)系十分重要。它不僅影響企業(yè)的正常運行以及發(fā)展，也會影響整個社會就業(yè)環(huán)境的和諧與安定。而具體來說，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的具體情況來采取相應(yīng)的方法。

低滿意度，高工作績效的企業(yè)：對于這類企業(yè)，管理人員應(yīng)該注意，員工不滿意時間不能太長，不能超出人的忍耐限度。雖然平時員工沒有表現(xiàn)出來，但是消極情緒隨著時間的累積遲早會爆發(fā)出來。一旦爆發(fā)，輕則影響工作績效，重則影響整個企業(yè)的運行。而人員的跳槽也會帶來企業(yè)人才的流失。所以這類企業(yè)可以做到措施有兩點：1.努力提高員工的工作滿意度；2.降低員工的預期。就前面一點來說，雖然在這一方面不能讓員工滿意，但是可以在其他方面進行改進彌補。就第二點來說，管理人員可以通過制定一份條例明確的工作績效考核表或者促使同等水平的員工之間進行比較等方式來降低員工的預期，從而相對提高其滿意度。

高滿意度，低工作績效的企業(yè)：對于這類企業(yè)來說，可以采取的措施主要來說就是引進競爭機制。通俗來說，就是打破“平均主義”，將工作報酬與員工的工作績效直接掛鉤，實行按勞取酬，賞罰分明，并且獎賞與處罰的力度也要稍微增加。良性競爭對個人以及企業(yè)的發(fā)展都有好處。

低滿意度，低工作績效的企業(yè)：這類企業(yè)可以參考上一類企業(yè)，引進競爭機制，實行按勞取酬，激勵員工對工作的興趣以及認真度。另一方面還可以加強對員工的培訓，讓員工對自己的職業(yè)生涯有更明晰的規(guī)劃，讓員工對自己的前程負責，具體來說就是對工作負責。

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