【摘 要】公平是人們的基本需要，也是全人類追求的共同目標(biāo)，在過去的40多年里，企業(yè)管理學(xué)術(shù)界對公平性進(jìn)行了大量研究，薪酬管理公平性是研究中的熱點(diǎn)。薪酬是員工最關(guān)心的問題，薪酬也是企業(yè)吸引、鼓勵(lì)和留住優(yōu)秀員工的重要措施，如果企業(yè)沒有做好薪酬管理工作，員工認(rèn)為企業(yè)的薪酬管理不公平，即便有完美的獎(jiǎng)勵(lì)制度與監(jiān)督制度，也無法激勵(lì)員工努力的工作，因此，加強(qiáng)企業(yè)薪酬管理工作的公平性可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)更長遠(yuǎn)的發(fā)展。本文著重論述了企業(yè)薪酬管理公平性對員工工作績效管理的影響方面的內(nèi)容。以薪酬管理公平性以及工作績效為主要研究對象，探討兩者之間的關(guān)系。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)薪酬管理；公平性；工作績效；影響

公平和公證是企業(yè)薪酬管理中最基本的原則。薪酬管理的公平與否直接關(guān)系到員工對企業(yè)的滿意程度，員工對企業(yè)的滿意度越高，其忠誠度也就越高。只有在公屏狀態(tài)下下的薪酬制度才是有效的，薪酬管理的公平性與員工績效工作方式的開展有著緊密的聯(lián)系。企業(yè)對員工開展工作績效管理是管理結(jié)構(gòu)中的重要環(huán)節(jié)，也是一種常見的員工激勵(lì)政策?？冃Ч芾矸譃橘|(zhì)和量兩個(gè)方面，其過程是通過科學(xué)的手段和考核機(jī)制對其員工的工作進(jìn)行評價(jià)，考核的結(jié)果可以反應(yīng)出員工為企業(yè)做出的貢獻(xiàn)，同時(shí)也可以為企業(yè)發(fā)展改革做出一些參考。通過績效管理評價(jià)員工的工作行為，衡量對企業(yè)的貢獻(xiàn)，不僅可以促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，同時(shí)也可以實(shí)現(xiàn)員工的自我價(jià)值。工作績效管理是企業(yè)與員工之間互動雙贏的模式。但是，工作績效管理需要有滿足足夠的條件才能更好的實(shí)施，公平性是不可缺少的要素。

一、薪酬管理公平性的類型

1.結(jié)果公平性 結(jié)果公平性指的是人們感知決策結(jié)果的公平程度，美國學(xué)者亞當(dāng)斯在1965年提出的公平理論中說明，員工會對自己與他人的的得失之比進(jìn)行比較，從而判斷分配結(jié)果的公平，如果員工認(rèn)為自己與參照對象的得失比相似，那么會感覺公平，反之則會感覺不公平。另一學(xué)者勞勒在1971年提出差距理論，認(rèn)為員工會比較自己實(shí)際得到的薪酬與應(yīng)該得到的薪酬，比較的結(jié)果會影響員工的薪酬管理公平性。根據(jù)公平理論與差理論，員工會采取一些措施來降低自己對薪酬的不公平感。有可能是改變參照對象，也有可能是改變自己或他人的得失看法，如果員工覺得企業(yè)對自己的補(bǔ)償不足，那么他們就會減少對工作的投入，甚至?xí)霈F(xiàn)改行或跳槽，反之，如果員工覺得企業(yè)對自己的補(bǔ)償過度，那么他們就會更努力的工作，有可能還會成承擔(dān)自己責(zé)任范圍外的工作。

2.程序公平性 程序公平性指的是人們對決策過程公平性的評價(jià)。程序公平性與結(jié)果公平性是兩個(gè)互相關(guān)聯(lián)的概念。1980年美國社會心理學(xué)家萊文賽爾率先在組織研究中提出程序公平性的概念，并指出程序公平性的六項(xiàng)基本原則：①一致性，不同時(shí)間對不同人員的分配的程序應(yīng)該具有一致性；②無偏向性，在分配的中應(yīng)該將個(gè)人私利與偏見完全摒除；③道德性和倫理性，分配程序應(yīng)該符合正常能夠接受的道德與倫理標(biāo)準(zhǔn)。④代表性，分配的程序能夠反映和代表相關(guān)人員的利益；⑤可修正性：決策應(yīng)該有一定修正的機(jī)會；⑥準(zhǔn)確性，決策應(yīng)該有正確的信息。

3.交往公平性 交往公平性指的是員工對領(lǐng)導(dǎo)人員如何對待自己的看法，包括領(lǐng)導(dǎo)人員對員工應(yīng)有的禮貌和尊重。交往公平性應(yīng)以公正、真是、尊重、適當(dāng)為基本原則，領(lǐng)導(dǎo)人員應(yīng)該尊重員工的權(quán)利，同時(shí)誠實(shí)、禮貌的對待員工，為員工提供關(guān)于薪酬的管理信息。領(lǐng)導(dǎo)人員不應(yīng)該侵犯員工的隱私權(quán)，不應(yīng)該貶低員工的作用。

4.信息公平性 信息公平性指的是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員能夠誠實(shí)的對員工解釋相關(guān)的思想決策及決策結(jié)果。交完公平性包括人際交往公平以及信息公平性。在執(zhí)行程序的過程中用，執(zhí)行者對員工的態(tài)度和方式也會使員工的公平感知產(chǎn)生影響。交往公平性也會影響最終的分配結(jié)果。

二、企業(yè)薪酬管理公平性對員工工作績效管理的影響

在過去，人們將工作任務(wù)作為績效考核的唯一標(biāo)準(zhǔn)，而將其影響因素作為誤差進(jìn)行處理，隨著研究的深入，人們發(fā)現(xiàn)工作績效也應(yīng)有多維視角，見圖1。

1.企業(yè)的薪酬管理公平性是推行員工工作績效管理的前提

基于多種因素的綜合考慮，薪酬公平性應(yīng)該是企業(yè)薪酬管理達(dá)到的第一目標(biāo)。企業(yè)薪酬管理的公平性是推行員工工作績效管理的基礎(chǔ)。首先，薪酬管理的公平性與員工對企業(yè)的滿意度與信任度密切相關(guān)，員工是創(chuàng)造企業(yè)價(jià)值的主題，也是實(shí)現(xiàn)企業(yè)各種管理目標(biāo)與決策的中流力量，企業(yè)員工只有在滿意企業(yè)對他們的認(rèn)可和承認(rèn)下，才能夠在自己的崗位上盡最大的努力，為企業(yè)創(chuàng)造效益，也才會實(shí)行員工工資績效管理的可能性。反之，如果薪酬管理不公平，那么會極大的消減員工的積極性，使員工覺得自己的價(jià)值與抱負(fù)沒有在企業(yè)中體現(xiàn)，不僅無法實(shí)現(xiàn)績效管理，還會使部分員工消極怠工或離職。其次，員工如果滿意企業(yè)的薪酬管理，員工也會發(fā)揮自己最大的價(jià)值，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值，因此，薪酬管理公平性有利于促進(jìn)企業(yè)形成和諧環(huán)境，也可以促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)長遠(yuǎn)的發(fā)展目標(biāo)和可持續(xù)發(fā)展的目的。薪酬管理的公平性是企業(yè)對員工實(shí)行績效管理的基礎(chǔ)。

2.企業(yè)的薪酬管理公平性影響員工工作績效管理的制定標(biāo)準(zhǔn)

企業(yè)薪酬管理的公平性應(yīng)該包括員工之間的薪酬公平性以及企業(yè)內(nèi)部員工與外部員工對比的公平性，企業(yè)薪酬管理會受多種因素的影響，一般情況下，企業(yè)各崗位員工的薪酬應(yīng)該與其他同類企業(yè)崗位所提供的薪酬相同，只有保證薪酬外部的公平性，企業(yè)才能留住員工，增加企業(yè)的競爭力。企業(yè)薪酬的公平性與員工工作績效的管理標(biāo)準(zhǔn)有著密切相關(guān)，只有合理的把握薪酬管理的概念及要求，才能夠制定科學(xué)的員工工作績效管理標(biāo)準(zhǔn)，只有充分的保證薪酬公平管理具有科學(xué)性與可行性，企業(yè)實(shí)行的員工績效管理才會有實(shí)際意義。薪酬管理公平性實(shí)際上就是讓員工人認(rèn)識到員工自己在崗位創(chuàng)造出的價(jià)值以及自身對企業(yè)的貢獻(xiàn)。因此，員工的工作績效管理標(biāo)準(zhǔn)需要根據(jù)實(shí)際情況，科學(xué)的進(jìn)行制定。

3.企業(yè)的薪酬管理公平性影響員工工作績效管理的執(zhí)行效率

薪酬分配必須要如實(shí)的反映出員工所在崗位的價(jià)值及工作績效，企業(yè)的員工有不同的階層，管理人員與基層工作人員之間的協(xié)調(diào)對企業(yè)的薪酬管理公平提出了更高的要求。管理者自身背負(fù)著企業(yè)經(jīng)營與發(fā)展的重任，他們是企業(yè)的重要人才資源，是企業(yè)直接和潛在效益的產(chǎn)生者，企業(yè)管理人員付出的是腦力勞動，他們做出的關(guān)于企業(yè)發(fā)展的決策，必須要在員工工作績效中體現(xiàn)。薪酬管理如果不能保證足夠的公平，那么員工工作績效管理部無法實(shí)現(xiàn)的，在實(shí)施的過程中會遇到問題和阻礙，降低員工的工作效率。

4.企業(yè)的薪酬公平性使員工工作的績效管理更加人性化

在任何的工作，想要對每個(gè)人的工作進(jìn)行量化幾乎是可能實(shí)現(xiàn)的，因此，員工的工作績效就需要薪酬公平性來做基礎(chǔ)，以此保證不同員工的工作內(nèi)容、工作質(zhì)量能夠與其薪酬相匹配，企業(yè)在付給員工薪酬，員工為企業(yè)做出貢獻(xiàn)。員工工作績效的開展與薪酬的公平是始終相連的，薪酬的共品行不僅是鼓勵(lì)員工的重要方式，也是實(shí)現(xiàn)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的重要內(nèi)容，薪酬的公平性能夠促進(jìn)員工工作績效管理的人性化，提高企業(yè)的凝聚力，使員工感受來自企業(yè)的溫暖，從而在自己的崗位上做出更多的貢獻(xiàn)。

5.企業(yè)的薪酬高公平性有利于企業(yè)制定與員工適應(yīng)的管理標(biāo)準(zhǔn)

企業(yè)做好內(nèi)部薪酬管理工作，不僅要保證員工薪酬水平的公平，還要保證與其他企業(yè)的相關(guān)不問公平的薪酬管理水平，這樣才有利于制定工作績效管理標(biāo)準(zhǔn)，以人文本，才能提高企業(yè)對優(yōu)秀人才的吸引力，下紅粉發(fā)揮員工的積極性與創(chuàng)造力，進(jìn)而提高企業(yè)綜合競爭力。

三、總結(jié)

現(xiàn)代企業(yè)管理理論中明確說明了薪酬管理和員工工作績效管理的作用，開展薪酬管理與員工績效是新形勢下企業(yè)想要發(fā)展必須采用和學(xué)習(xí)的理論，也是畢竟的途徑，企業(yè)想要在競爭中脫穎而出，就必須提高自身的綜合競爭能力，充分調(diào)動員工的積極性與創(chuàng)造性，不斷突破棄現(xiàn)有的經(jīng)營狀況，將企業(yè)薪酬管理的公平性落實(shí)到工作中，讓其發(fā)揮出真正的價(jià)值。

參考文獻(xiàn)：

[1]楊麗娟. 企業(yè)薪酬管理公平性對員工工作績效的影響[J]. 經(jīng)濟(jì)期刊， 2015（11）：268-268.

[2]權(quán)威. 企業(yè)薪酬管理公平性對員工工作績效的影響[J]. 企業(yè)改革與管理， 2015（8）.

[3]陸燁. 企業(yè)薪酬管理公平性對員工工作績效的影響[J]. 管理觀察， 2014（31）：84-85.

[4]趙瑞梅， 李燕， 張兆祥，等. 企業(yè)薪酬管理公平性對員工工作績效的影響分析[J]. 管理學(xué)家， 2013（1）.

[5]褚立峰. 試分析企業(yè)薪酬管理公平性對員工工作績效的影響[J].中小企業(yè)管理與科技旬刊， 2013（17）：55-55.

作者簡介：

呂小梅（1970—），女，現(xiàn)工程師技術(shù)資格，主要從事：人力資源管理工作。