□文/時小春　范獻勝（寧波大紅鷹學(xué)院　浙江·寧波）

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寧波企業(yè)研發(fā)創(chuàng)新人才評價指標(biāo)體系構(gòu)建

□文/時小春范獻勝
（寧波大紅鷹學(xué)院浙江·寧波）

［提要］從企業(yè)研發(fā)創(chuàng)新人才的自身特點出發(fā)，將其進行明確分類，針對不同類別的人才，評價時的側(cè)重點須不一樣。通過文獻查閱、企業(yè)調(diào)研、專家訪談等方式，構(gòu)建企業(yè)創(chuàng)新人才的一般評價指標(biāo)體系，該體系包含3個層次、6個準(zhǔn)則層指標(biāo)、14個方案層指標(biāo)，并多角度論證該指標(biāo)體系的可行性，通過模糊層次分析法給出企業(yè)研發(fā)創(chuàng)新人才的綜合評價。

關(guān)鍵詞：研發(fā)創(chuàng)新人才；指標(biāo)體系；模糊層次分析法；綜合評價基金項目：寧波大紅鷹學(xué)院2015年?？蒲谢穑骸盎谀：碚摰钠髽I(yè)研發(fā)創(chuàng)新人才的綜合評價”（1320151039）

收錄日期：2016年3月17日

一、引言

在大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新的背景下，創(chuàng)新人才的需求被推上了一個新臺階，但創(chuàng)新人才都有哪些類型，其評價標(biāo)準(zhǔn)是什么，我國在這一方面的研究頗少，幾乎沒有針對不同類型創(chuàng)新人才的評價體系。企業(yè)研發(fā)創(chuàng)新人才是創(chuàng)新人才的一種，目前針對企業(yè)研發(fā)創(chuàng)新人才的研究幾乎是空白，本文將主要針對寧波企業(yè)研發(fā)創(chuàng)新人才的評價標(biāo)準(zhǔn)展開研究。

在創(chuàng)新人才評價方面，徐源等從心理學(xué)及生理學(xué)的角度出發(fā)，研究的側(cè)重點在于分析個體在相關(guān)生理認(rèn)知成熟后，對創(chuàng)新人才應(yīng)具備的、普遍的、一般性的特征進行研究，采用定性和定量相結(jié)合的方法，通過一系列具有客觀性、代表性、可操作性、科學(xué)性的指標(biāo)構(gòu)建了創(chuàng)新人才的評價體系，該體系主要包含創(chuàng)新能力、創(chuàng)新素質(zhì)、創(chuàng)新思維、創(chuàng)新精神、創(chuàng)新潛能共5個一級指標(biāo)，學(xué)習(xí)能力、分析能力、實踐能力、心理素質(zhì)、生理素質(zhì)、基礎(chǔ)素質(zhì)、知識結(jié)構(gòu)、邏輯思維、非邏輯思維、自主意識、合作能力、好奇心和求知欲、想象力、興趣共14個二級指標(biāo)，接受新知識能力等41個三級指標(biāo)，并用層次分析法（AHP）給各指標(biāo)賦權(quán)重值，為創(chuàng)新人才的評價提供了一種方法。周欣娟、李良松等運用模糊綜合評價理論對圖書館創(chuàng)新人才評價體系進行了定量化的分析和論證，該評價體系包含創(chuàng)新人格、創(chuàng)新知識、創(chuàng)新能力、創(chuàng)新實踐共4個一級指標(biāo)，意志品質(zhì)、創(chuàng)新精神、團隊協(xié)作、文化素養(yǎng)、專業(yè)知識、工作經(jīng)驗、學(xué)習(xí)能力、動手能力、思維能力、組織活動、推出成果、獲得獎勵共12個二級指標(biāo)。葉繼元針對目前高層次創(chuàng)新人才構(gòu)建以質(zhì)量和創(chuàng)新為主導(dǎo)的“全評價”體系，從評價主體、評價目的等方面，對如何確定評價專家，優(yōu)中選優(yōu)，如何確定“重要創(chuàng)新、重大貢獻和重大影響”，以及怎樣理解“簡明高效”，如何根據(jù)哲學(xué)社會科學(xué)特點遴選人才，進行“元評價”，如何建立“申訴”和“復(fù)議”制度等問題進行了分析，并提出了相應(yīng)對策。秦元海、劉順厚等提出必須以科學(xué)人才觀為指導(dǎo)，建立以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向、科學(xué)的社會化人才評價機制；但沒有文獻針對企業(yè)研發(fā)創(chuàng)新人才來展開評價的，因此本研究主要是探索企業(yè)研發(fā)創(chuàng)新人才的評價標(biāo)準(zhǔn)，提出對企業(yè)創(chuàng)新人才要有明確的分類，針對不同類別的人才，評價時的側(cè)重點須不一樣。

圖1評價指標(biāo)體系

二、企業(yè)研發(fā)創(chuàng)新人才分類

根據(jù)相關(guān)文獻可知，Hayek在創(chuàng)新人才經(jīng)過家庭教育和學(xué)校教育之后，并擁有一定專業(yè)技術(shù)的基礎(chǔ)上提出了知識分工原則，認(rèn)為創(chuàng)新人才可以劃分為知識創(chuàng)新人才、技術(shù)與產(chǎn)品創(chuàng)新人才、管理創(chuàng)新人才和制度創(chuàng)新人才等。這個分類的基礎(chǔ)條件恰好與企業(yè)研發(fā)創(chuàng)新人才具備的基礎(chǔ)條件是相近的，因此本研究將企業(yè)研發(fā)創(chuàng)新人才分為知識創(chuàng)新人才、技術(shù)與產(chǎn)品創(chuàng)新人才、管理創(chuàng)新人才和制度創(chuàng)新人才四大類。

三、評價指標(biāo)體系的構(gòu)建

文獻對創(chuàng)新人才的評價都提出了一些不同的評價體系、方法、機制，但如果是針對企業(yè)研發(fā)創(chuàng)新人才，則需要進行重新構(gòu)建科學(xué)、合適的評價體系。根據(jù)文獻得知企業(yè)研發(fā)人才的行為特點可分為挑戰(zhàn)性與創(chuàng)造性、隨意性與自主性、層次性與差異性、完善性與增值性、通用性與稀缺性，這與其他類型人才有很大的不同。針對企業(yè)研發(fā)創(chuàng)新人才，本課題在上述文獻基礎(chǔ)上構(gòu)建出科學(xué)、合理的評價體系，采用模糊層次分析法對其進行綜合評價，初步指標(biāo)體系結(jié)構(gòu)如圖1所示。（圖1）該評價體系屬于初步構(gòu)建，后續(xù)主要通過企業(yè)調(diào)研、專家咨詢等渠道獲取相關(guān)信息來完善指標(biāo)體系，針對不同類型的企業(yè)研發(fā)創(chuàng)新人才，合理調(diào)整準(zhǔn)則層的指標(biāo)和方案層的指標(biāo)，或者對不同類型的企業(yè)研發(fā)創(chuàng)新人才，給出側(cè)重點不同的各層指標(biāo)的權(quán)重。

四、結(jié)論

通過去寧波本地企業(yè)調(diào)研和咨詢各大高校相關(guān)專家的方式論證了指標(biāo)體系的可行性和全面性，并得出對企業(yè)研發(fā)創(chuàng)新人才中的知識創(chuàng)新人才評價時，應(yīng)該側(cè)重指標(biāo)體系中的創(chuàng)新能力和創(chuàng)新思維；評價技術(shù)與產(chǎn)品創(chuàng)新人才時，應(yīng)該側(cè)重指標(biāo)體系中的創(chuàng)新能力和創(chuàng)新成果；評價管理創(chuàng)新人才時，應(yīng)該側(cè)重指標(biāo)體系中的創(chuàng)新素質(zhì)和創(chuàng)新能力；評價制度創(chuàng)新人才時，應(yīng)該側(cè)重指標(biāo)體系中的創(chuàng)新素質(zhì)和創(chuàng)新思維。本研究主要從定性方面構(gòu)建出企業(yè)研發(fā)創(chuàng)新人才的指標(biāo)體系，后續(xù)將依據(jù)該指標(biāo)體系通過模糊層次分析法對該四類企業(yè)研發(fā)創(chuàng)新人才進行綜合評價，從定量方面給出評價結(jié)果。

主要參考文獻：

［1］徐源，薛惠鋒，崔劍.基于層次分析法的創(chuàng)新人才評價指標(biāo)體系研究［J］.價值工程，2013. 1.

［2］周欣娟，李良松，漆勇方.基于模糊綜合評價的圖書館創(chuàng)新人才評價體系構(gòu)建［J］.農(nóng)業(yè)圖書情報學(xué)刊，2012. 24. 9.

［3］葉繼元.建立與完善注重實績的高層次創(chuàng)新人才評價機制［J］.甘肅社會科學(xué)，2013. 2.

［4］秦元海，劉順厚.以科學(xué)人才觀為指導(dǎo)創(chuàng)新人才評價機制［J］.甘肅聯(lián)合大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版），2007. 23. 2.

［5］楊志家，謝振芳，李恩哲.山西創(chuàng)新人才評價及激勵機制研究［J］.太原城市職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報，2009. 11.

［6］殷鳳春.我國企業(yè)自主創(chuàng)新人才評價研究［J］.商業(yè)研究，2009. 8.

中圖分類號：G64

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