房桂濤

摘 要：勞務(wù)派遣制度是典型的舶來(lái)品，它誕生于20世紀(jì)20年代的美國(guó)，它的誕生給各國(guó)固有的勞動(dòng)用工理念帶來(lái)了巨大沖擊。20世紀(jì)70年代，勞務(wù)派遣制度被引入我國(guó)，在勞動(dòng)力市場(chǎng)機(jī)制的實(shí)踐中發(fā)展迅速，故，有必要對(duì)國(guó)內(nèi)外勞務(wù)派遣制度現(xiàn)有研究文獻(xiàn)、各家觀點(diǎn)進(jìn)行概括梳理，并對(duì)該制度進(jìn)行展望。

關(guān)鍵詞：勞務(wù)派遣；國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀

勞務(wù)派遣在世界范圍內(nèi)引起了廣泛關(guān)注，國(guó)內(nèi)外學(xué)者以不同的視角對(duì)勞務(wù)派遣內(nèi)涵、特點(diǎn)、產(chǎn)生原因、雇主責(zé)任承擔(dān)、勞動(dòng)關(guān)系的定性、實(shí)務(wù)中的問(wèn)題等內(nèi)容進(jìn)行了廣泛的研究，可謂是“百家爭(zhēng)鳴、百花齊放”。

一、國(guó)外關(guān)于勞務(wù)派遣制度的研究

國(guó)外勞務(wù)派遣制度的研究起步較早，美國(guó)是勞務(wù)派遣制度的“原產(chǎn)國(guó)”。但是運(yùn)行之初，由于其自身經(jīng)營(yíng)不規(guī)范，派遣就業(yè)機(jī)構(gòu)的發(fā)展受到了嚴(yán)格的限制，同時(shí)各國(guó)對(duì)勞務(wù)派遣的研究、文獻(xiàn)成果也日漸凋零。20世紀(jì)70年代，勞務(wù)派遣及其相關(guān)制度的研究“東山再起”。綜合國(guó)外勞務(wù)派遣研究的文獻(xiàn)成果、現(xiàn)狀來(lái)看，其多集中于對(duì)勞務(wù)派遣特點(diǎn)、雇主責(zé)任承擔(dān)、勞動(dòng)關(guān)系的研究：

（一）勞務(wù)派遣的特點(diǎn)

1、三角雇傭關(guān)系：三角雇傭關(guān)系是勞務(wù)派遣最基本的特性，所有國(guó)家的勞務(wù)派遣定義都規(guī)定了這一特性。Rothstein（2005）認(rèn)為這種“三方性”主要強(qiáng)調(diào)勞務(wù)派遣關(guān)系中三種身份并存，即派遣機(jī)構(gòu)、派遣工人和用人單位。三方均由勞動(dòng)合同和派遣合同聯(lián)系在一起，派遣機(jī)構(gòu)的雇主身份和用人企業(yè)的工作監(jiān)管身份是三角雇傭關(guān)系的核心。

2、特定勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)：Hermalin（1998）認(rèn)為勞務(wù)派遣應(yīng)該由一個(gè)特定的派遣機(jī)構(gòu)來(lái)完成。勞務(wù)派遣應(yīng)該是該機(jī)構(gòu)的主營(yíng)業(yè)務(wù)，不是任何企業(yè)都可以從事勞務(wù)派遣活動(dòng)。但在不同的國(guó)家，對(duì)勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)資質(zhì)的要求略有不同，總體上都認(rèn)為必須具備一定的資質(zhì)。很多國(guó)家最初還要求行政許可對(duì)勞務(wù)派遣公司的資質(zhì)進(jìn)行審批。

3、特殊勞務(wù)性：勞務(wù)派遣中的勞務(wù)實(shí)際上是用人單位付費(fèi)要求派遣工完成的工作，這類工作區(qū)別于用人單位的正規(guī)工作，存在兩個(gè)方面的特點(diǎn)：一是臨時(shí)性。許多國(guó)家在規(guī)范勞務(wù)派遣之初都明確規(guī)定了勞務(wù)派遣工的適用期限，如德國(guó)為3個(gè)月以內(nèi)。Dennar（1994）曾撰文指出，在德國(guó)派遣工到期后，不能連續(xù)使用派遣工，必須經(jīng)過(guò)3個(gè)月的期限清洗期。二是替代性，是臨時(shí)性的一種延伸，指派遣工在用工企業(yè)正規(guī)員工因?yàn)閼言?、休假等意外原因不能上班的前提下，頂替正?guī)員工工作。

（二）勞務(wù)派遣中雇主責(zé)任的承擔(dān)

勞務(wù)派遣中，針對(duì)派遣機(jī)構(gòu)和用工機(jī)構(gòu)中哪一方是雇主，以及雇主承擔(dān)何種責(zé)任等問(wèn)題，形成兩種觀點(diǎn)：共同雇主責(zé)任和單一雇主責(zé)任。前者認(rèn)為雇傭勞動(dòng)者的派遣機(jī)構(gòu)和使用勞動(dòng)者的用工機(jī)構(gòu)都應(yīng)該承擔(dān)雇主責(zé)任，后者認(rèn)為承擔(dān)雇傭勞動(dòng)者角色的勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)對(duì)勞動(dòng)者承擔(dān)雇主責(zé)任。美國(guó)認(rèn)可“共同雇主責(zé)任”。學(xué)者M(jìn)elchionno Rick（1998）認(rèn)為，如果派遣單位侵犯被派遣者的合法權(quán)益，用工單位要和派遣單位一起承擔(dān)連帶責(zé)任?！皢我还椭髫?zé)任”認(rèn)為對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行招聘、與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的是勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)，應(yīng)該由派遣單位對(duì)勞動(dòng)者承擔(dān)雇主責(zé)任，德、日等國(guó)學(xué)者比較認(rèn)可“單一雇主模式”。

二、國(guó)內(nèi)關(guān)于勞務(wù)派遣制度的研究

相較于國(guó)外對(duì)勞務(wù)派遣制度的研究來(lái)說(shuō)，在深度和廣度上，國(guó)內(nèi)研究均存在短板。如果說(shuō)國(guó)外對(duì)于勞務(wù)派遣偏重學(xué)理上的研究，國(guó)內(nèi)則偏重于實(shí)踐層面。比如，勞務(wù)派遣的基本內(nèi)涵、勞務(wù)派遣的產(chǎn)生原因、勞務(wù)派遣實(shí)務(wù)中存在的問(wèn)題等。

（一）勞務(wù)派遣的內(nèi)涵

對(duì)于勞務(wù)派遣，國(guó)內(nèi)首先是借鑒吸收外國(guó)定義，在此基礎(chǔ)上，結(jié)合我國(guó)實(shí)際來(lái)進(jìn)行基本內(nèi)涵的界定。之前存在的定義有人力派遣、勞動(dòng)派遣、人才租賃等。張玲[1]（2003）認(rèn)為，人才派遣實(shí)質(zhì)上是通過(guò)人才派遣專業(yè)公司以服務(wù)合同或勞務(wù)合同來(lái)實(shí)現(xiàn)的服務(wù)交易。近年來(lái)也有學(xué)者發(fā)出新的不同的聲音，比如狄永華（2007）認(rèn)為，使用“人才派遣”、“勞務(wù)派遣”稱謂不妥，使用“勞動(dòng)力派遣”表明派遣的是人而非物，這符合勞工權(quán)益保護(hù)核心原則，能夠突出我國(guó)勞動(dòng)法保障勞動(dòng)者人身權(quán)益的實(shí)質(zhì)，他還指出“勞動(dòng)力派遣”是一種用工制度創(chuàng)新。

勞務(wù)派遣定義的誕生，是由“百花齊放”到“一枝獨(dú)秀”的過(guò)程。十屆全國(guó)人大常委會(huì)第28次會(huì)議正式通過(guò)的《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》用了“勞務(wù)派遣”名稱。此后，勞務(wù)派遣的稱謂延續(xù)至今，并作為一種發(fā)展中的新型用工形式，一直引起學(xué)界、實(shí)務(wù)界的廣泛關(guān)注。

（二）勞務(wù)派遣產(chǎn)生的原因

產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整對(duì)非傳統(tǒng)用工模式的需求增大刺激了勞務(wù)派遣的發(fā)展。傳統(tǒng)制造業(yè)已經(jīng)從勞動(dòng)密集型向技術(shù)密集型過(guò)渡，因此企業(yè)需要靈活的人力資源運(yùn)用空間。鄭育林[2]（1995）認(rèn)為鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)創(chuàng)辦新項(xiàng)目急需的人才自己不具有，通過(guò)勞務(wù)派遣，解決了鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)技術(shù)人才不足問(wèn)題。張旭巖[3]（2010）認(rèn)為，勞動(dòng)力派遣產(chǎn)生可以整合人才資源，提高人才利用率，為企事業(yè)單位人事制度改革提供了富余人員的分流渠道和推出機(jī)制。張曉敏（2007）認(rèn)為，企業(yè)集中精力處理核心業(yè)務(wù)，將非核心的業(yè)務(wù)外包出去，以節(jié)省企業(yè)內(nèi)部資源，避免精力耗散。

綜上，勞務(wù)派遣產(chǎn)生的原因可從下幾個(gè)角度探析：社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然產(chǎn)物、靈活用工規(guī)避勞動(dòng)糾紛的有效方式、提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的有效方法。

（三）勞務(wù)派遣實(shí)務(wù)中存在的問(wèn)題

首先，同工不同酬問(wèn)題。施偉偉[4]（2003）認(rèn)為，由于勞務(wù)派遣大多屬于短期行為，不將被派遣勞動(dòng)者視作本企業(yè)員工，因而許多福利待遇與其無(wú)緣，對(duì)個(gè)人長(zhǎng)久發(fā)展有利的各種繼續(xù)教育培訓(xùn)也不提供，個(gè)人職務(wù)升遷的機(jī)會(huì)少。

其次，勞務(wù)派遣用工常態(tài)化。在有的企業(yè)，除了數(shù)量有限的幾個(gè)管理人員是正式職工外，其他職位如銷售人員、柜臺(tái)人員乃至教師等都是被派遣勞動(dòng)者。如姜世亮[5]（2010）撰文指出社會(huì)分工的復(fù)雜化，導(dǎo)致了許多新型就業(yè)方式的出現(xiàn)，如非全日制就業(yè)、勞務(wù)派遣等，部分企業(yè)的勞務(wù)派遣時(shí)間過(guò)長(zhǎng)、適用范圍過(guò)廣，出現(xiàn)了勞務(wù)派遣發(fā)展的異化。而目前的勞動(dòng)法理論對(duì)這些法律關(guān)系無(wú)法完全調(diào)整，出現(xiàn)法律的空白。

三、研究展望

第一，關(guān)于國(guó)外勞務(wù)派遣制度的“一手”研究文獻(xiàn)匱乏。囿于語(yǔ)言障礙，很大一部分學(xué)者只能從已有的介紹國(guó)外研究現(xiàn)狀的中文文獻(xiàn)中獲得“傳來(lái)信息”，而不是源于國(guó)外實(shí)踐的“原始資料”。一方面掣肘了我國(guó)勞務(wù)派遣制度研究的橫向發(fā)展，另一方面，經(jīng)過(guò)“二次加工”的國(guó)外研究資料的客觀性、真實(shí)性也是有待考究的。

第二，國(guó)內(nèi)外對(duì)于勞務(wù)派遣實(shí)務(wù)中存在問(wèn)題的對(duì)策型研究文獻(xiàn)較少。總體來(lái)看，很大一部分文獻(xiàn)成果偏重于進(jìn)行實(shí)證研究，而缺乏規(guī)范研究。勞務(wù)派遣扎根于現(xiàn)實(shí)生活中，對(duì)于其進(jìn)行研究的主要目的應(yīng)該是在剖析其特點(diǎn)、本質(zhì)的基礎(chǔ)上得出應(yīng)用性成果，來(lái)進(jìn)一步規(guī)范勞務(wù)派遣實(shí)踐。因此，勞務(wù)派遣制度的研究可以更“接地氣”，立足實(shí)務(wù)。

第三，勞務(wù)派遣制度的架構(gòu)涉及多學(xué)科交叉，但相較于經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)領(lǐng)域的研究來(lái)說(shuō)，純正法學(xué)領(lǐng)域內(nèi)對(duì)勞務(wù)派遣制度的研究有很大提升空間，比如，完善勞務(wù)派遣權(quán)利救濟(jì)機(jī)制、負(fù)面清單式的勞務(wù)派遣適用范圍、明確勞務(wù)派遣中勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人、完善現(xiàn)有的舉證責(zé)任分配制度等均可以結(jié)合民法、公司法、勞動(dòng)合同法、民事訴訟法等法律對(duì)其進(jìn)行制度優(yōu)化。

（作者單位：河北經(jīng)貿(mào)大學(xué)法學(xué)院）

參考文獻(xiàn)：

[1] 張玲，朱冬.論勞務(wù)派遣中的雇主責(zé)任[J].法學(xué)家，2007（4）.

[2] 鄭育林.不當(dāng)勞務(wù)派遣及其管制[J].法學(xué)家，2008（2）.

[3] 張旭巖.我國(guó)勞務(wù)派遣中存在的問(wèn)題及對(duì)策淺探[J].商業(yè)現(xiàn)代化，2010（12）.

[4] 施偉偉.社會(huì)轉(zhuǎn)型背景下同工不同酬問(wèn)題探討[J].中國(guó)市場(chǎng)，2011（27）.

[5] 姜世亮.論勞務(wù)派遣[J].法學(xué)論壇，2010（35）.