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      淺析學(xué)生組織在高校人才培養(yǎng)中的作用、現(xiàn)狀及對策
      ——以廣東外語外貿(mào)大學(xué)為例

      2016-07-08 08:14:00關(guān)燮強陳紫珺何妙芳林彥羽曾
      福建教育學(xué)院學(xué)報 2016年1期
      關(guān)鍵詞:學(xué)生組織需求服務(wù)質(zhì)量

      關(guān)燮強陳紫珺何妙芳林彥羽曾 恒

      (1.廣東外語外貿(mào)大學(xué)計學(xué)院,廣東廣州510006;2.廣東外語外貿(mào)大學(xué)經(jīng)濟貿(mào)易學(xué)院,廣東廣州510006;3.廣東外語外貿(mào)大學(xué)商學(xué)院,廣東廣州510006)

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      淺析學(xué)生組織在高校人才培養(yǎng)中的作用、現(xiàn)狀及對策
      ——以廣東外語外貿(mào)大學(xué)為例

      關(guān)燮強1陳紫珺2何妙芳3林彥羽2曾恒2

      (1.廣東外語外貿(mào)大學(xué)計學(xué)院,廣東廣州510006;2.廣東外語外貿(mào)大學(xué)經(jīng)濟貿(mào)易學(xué)院,廣東廣州510006;3.廣東外語外貿(mào)大學(xué)商學(xué)院,廣東廣州510006)

      摘要:學(xué)生組織來自學(xué)生,服務(wù)學(xué)生,在高校人才培養(yǎng)中發(fā)揮著獨特的作用。文章以廣東外語外貿(mào)大學(xué)學(xué)生組織為例,參照差距模型原理,通過調(diào)研、分析整理出學(xué)生組織在高校人才培養(yǎng)中存在的一些問題,并提出相應(yīng)對策,重點在于解決學(xué)生組織外部學(xué)生及內(nèi)部成員的不同需求。

      關(guān)鍵詞:學(xué)生組織;人才培養(yǎng);服務(wù)質(zhì)量;差距模型;需求

      人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、社會服務(wù)、文化傳承創(chuàng)新是我國新時期高等教育的四大基本功能,其中核心是人才培養(yǎng)[1]。隨著我國教育體制改革不斷深入,高校學(xué)生組織來自學(xué)生,服務(wù)學(xué)生,在高校的人才培養(yǎng)中正發(fā)揮著越來越重要的作用。而學(xué)生組織育人功能的充分發(fā)揮需要組織自身的發(fā)展和學(xué)生的信任,高校的人才培養(yǎng)需要學(xué)校、學(xué)生組織、學(xué)生三者的良性互動。

      本文從學(xué)生組織的角度出發(fā),以廣東外語外貿(mào)大學(xué)學(xué)生組織2014~2015年度調(diào)研數(shù)據(jù)為依據(jù),根據(jù)差距模型原理,整理出影響學(xué)生組織服務(wù)質(zhì)量差距的主要因素,并探討縮短差距的相應(yīng)對策,為學(xué)生組織的發(fā)展及其人才培養(yǎng)功能的發(fā)揮提供借鑒和參考。

      一、學(xué)生組織的定義和分類

      學(xué)生組織的定義和分類方法較多,為方便展開分析,本文探討的高校學(xué)生組織是由在校大學(xué)生為組成主體,以高校教育管理、培養(yǎng)學(xué)生綜合素質(zhì)為服務(wù)目的,具體一定組織結(jié)構(gòu)和長遠(yuǎn)組織目標(biāo)的團體[2]。為了短期目標(biāo)而組成的短期內(nèi)會解散的學(xué)生組織不在本文探討的范圍之內(nèi),如為參加比賽而結(jié)成的隊伍等。按照組織選擇主體的不同可以將學(xué)生組織歸為學(xué)校選擇型學(xué)生組織和學(xué)生選擇型學(xué)生組織兩大類[3]。學(xué)校選擇型學(xué)生組織是校方為了自身管理需要而設(shè)立的,典型代表是團委學(xué)生會;學(xué)生選擇型學(xué)生組織是學(xué)生依據(jù)自身需求自發(fā)成立的,典型代表是學(xué)生社團。

      二、高校學(xué)生組織現(xiàn)狀

      高校的人才培養(yǎng)需要學(xué)校、學(xué)生組織、學(xué)生三者的良性互動。廣東外語外貿(mào)大學(xué)(以下簡稱“廣外”)是我國重點本科院校,1995年由廣州外國語學(xué)院和廣州對外貿(mào)易學(xué)院合并而成,合并后對學(xué)生組織的管理也進(jìn)一步改革,學(xué)生組織快速發(fā)展。截至2014年底,有在校全日制本科學(xué)生20189人,校級和院級團委學(xué)生會共計18個,規(guī)模2397人,覆蓋率11.99%;學(xué)生社團62個,規(guī)模9371人,覆蓋率46.86%。

      為對廣外學(xué)生組織的現(xiàn)狀進(jìn)行了解,在2014年3月至2015年3月間我們進(jìn)行了問卷和訪談兩種形式的調(diào)研。出于對學(xué)生組織現(xiàn)狀這一調(diào)研課題的選擇以及對接觸學(xué)生組織群體的考慮,我們選取卸任工作人員、在任管理層(部長、組織負(fù)責(zé)人)、非學(xué)生組織工作者(普通學(xué)生)三大類作為被調(diào)查對象,希望從內(nèi)部了解學(xué)生組織的發(fā)展情況、從外部了解學(xué)生對學(xué)生組織的服務(wù)評價。其樣本情況:派發(fā)紙質(zhì)問卷1950份,回收問卷1675份,回收率85.90%,其中有效普通學(xué)生問卷1054份,卸任工作人員問卷362份,部長級問卷168份,有效率為94.57%;通過電話訪談及派發(fā)信息收集表的的形式收集學(xué)生組織負(fù)責(zé)人有效信息32位。

      綜合調(diào)研資料,當(dāng)前廣外學(xué)生組織在高校人才培養(yǎng)方面主要存在以下問題:

      (一)學(xué)生組織缺乏良好內(nèi)部培訓(xùn)

      影響內(nèi)部工作人員對所在組織評價的因素,按相關(guān)程度由高到低排序,依次是:工作技能的提升、部門凝聚力、部門工作效率、與上級的關(guān)系、意見聽取度、部門紀(jì)律性、社交能力的提升,而投入部門的時間與總評價存在微弱的負(fù)相關(guān)關(guān)系。其中工作技能提升與總體評價的相關(guān)系數(shù)最高為0.339937,說明內(nèi)部成員最在意的是技能的提升,即個人成長。據(jù)受訪的學(xué)生組織在任部長級人員和卸任工作人員的數(shù)據(jù)顯示,42.67%的成員認(rèn)為個人能力上升,在學(xué)生組織中得到鍛煉成長,39.28%的成員表示自我提升效果一般,15.95%的成員認(rèn)為不太能得到發(fā)展,2.10%的成員表示自身沒有得到發(fā)展。通過對廣外學(xué)生組織負(fù)責(zé)人的進(jìn)一步深入訪談,歸結(jié)出主要原因:一是缺乏內(nèi)部培訓(xùn)的完備機制與動力,二是缺乏內(nèi)部培訓(xùn)的專業(yè)能力和人才。

      (二)學(xué)生組織未能切實了解并滿足學(xué)生的需求

      針對學(xué)生組織外部的普通學(xué)生調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行相關(guān)性分析可知,活動次數(shù)、服務(wù)態(tài)度、活動質(zhì)量、營造學(xué)風(fēng)的相關(guān)系數(shù)分別為0.099614、0.292355、0.366836、0.457785,營造學(xué)風(fēng)的相關(guān)度最高,學(xué)生更看重活動是否能夠引領(lǐng)學(xué)習(xí)風(fēng)尚,活動的質(zhì)量、服務(wù)的態(tài)度都次之,活動的次數(shù)更是其間最不重要的因素。這表明相比活動次數(shù)的增加,活動質(zhì)量的提高和學(xué)風(fēng)引領(lǐng)作用的增強,更能提高學(xué)生對學(xué)生組織的評分。但滿意度調(diào)查數(shù)據(jù)顯示,僅28.74%的學(xué)生對學(xué)生組織的服務(wù)感到滿意,57.19%的學(xué)生表示一般,14.07%的學(xué)生認(rèn)為學(xué)生組織未能發(fā)揮其育人功能??傃灾?,調(diào)研結(jié)果表明現(xiàn)階段廣外學(xué)生組織仍缺乏對學(xué)生真實需求的了解和思考,不能很好滿足學(xué)生實際需要。外部滿意度是評價學(xué)生組織人才培養(yǎng)的重要標(biāo)準(zhǔn),推及廣外學(xué)生組織當(dāng)下的人才培養(yǎng)效果,其服務(wù)水平?jīng)]有達(dá)到外部學(xué)生期望也不足為奇。

      三、學(xué)生組織服務(wù)質(zhì)量差距模型建立及分析

      人才培養(yǎng)是高校學(xué)生組織的主要服務(wù)內(nèi)容,可采用服務(wù)質(zhì)量差距模型評估高校學(xué)生組織人才培養(yǎng)的服務(wù)質(zhì)量。服務(wù)質(zhì)量差距模型是美國營銷學(xué)家帕拉休拉曼(A.Parasuraman)和贊瑟姆(Valarie AZeithamal)等人在《服務(wù)質(zhì)量的概念模式及其對未來研究的意義》一文中首次提出的[4],被認(rèn)為是分析各類型組織服務(wù)質(zhì)量的經(jīng)典模型之一。本文根據(jù)服務(wù)質(zhì)量差距模型原理結(jié)合學(xué)生組織的特點建立學(xué)生組織對外服務(wù)質(zhì)量差距模型。

      (一)模型建立

      圖1 學(xué)生組織對外服務(wù)質(zhì)量差距模型

      根據(jù)學(xué)生組織對外服務(wù)質(zhì)量差距模型,學(xué)生對學(xué)生組織的服務(wù)滿意度來源于學(xué)生預(yù)期的服務(wù)質(zhì)量(以下簡稱“服務(wù)預(yù)期”)與學(xué)生感知的服務(wù)質(zhì)量(以下簡稱“服務(wù)感知”)之間的差距(差距5),服務(wù)感知相對于服務(wù)預(yù)期越高,則滿意度越高。

      根據(jù)帕拉休拉曼和贊瑟姆對服務(wù)質(zhì)量的定義,我們得出學(xué)生組織對外服務(wù)質(zhì)量的主要含義是:滿足學(xué)生預(yù)期、提高學(xué)生實際感知服務(wù)的程度。因此,普通學(xué)生是評價學(xué)生組織對外服務(wù)質(zhì)量的主體,調(diào)整學(xué)生希望得到服務(wù)的預(yù)期,加強學(xué)生組織對外服務(wù)的有效性傳遞是提高學(xué)生組織對外服務(wù)質(zhì)量的有效途徑。

      (二)學(xué)生組織對外服務(wù)質(zhì)量差距成因分析

      針對廣外現(xiàn)有學(xué)生組織現(xiàn)況及學(xué)生的服務(wù)預(yù)期與感知之間不同的交錯關(guān)系,以下簡要分析幾個差距的成因:

      1.差距一:普通學(xué)生對服務(wù)的期望與學(xué)生干部對期望理解之間的差距。

      差距成因:第一,學(xué)生干部缺乏深入了解學(xué)生需求的意識或方法。第二,學(xué)生組織結(jié)構(gòu)不夠扁平,多層級匯報導(dǎo)致所收集的學(xué)生預(yù)期服務(wù)信息不精準(zhǔn)。

      2.差距二:學(xué)生組織對外服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)與學(xué)生干部對期望理解之間的差距。

      差距成因:第一,缺乏專業(yè)指導(dǎo)。第二,設(shè)計的服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)沒有以學(xué)生的期望為導(dǎo)向。

      3.差距三:實際服務(wù)質(zhì)量與服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)之間的差距。

      差距成因:第一,學(xué)生干部缺乏達(dá)標(biāo)的知識技能。第二,缺乏有效指導(dǎo)。第三,過程管理混亂,缺乏有效的監(jiān)督、評估。第四,學(xué)生干部對服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)不理解或不認(rèn)同,導(dǎo)致服務(wù)態(tài)度不認(rèn)真。第五,學(xué)生組織流動性強,干部交接過程中大量經(jīng)驗和資料丟失。

      4.差距四:實際服務(wù)質(zhì)量與學(xué)生組織對外溝通的差距。

      差距成因:第一,各職能部門對外溝通交流相互獨立,缺乏整體宣傳計劃。第二,過度宣傳,過分提高學(xué)生的期望。

      5.差距五:學(xué)生的服務(wù)期望和學(xué)生的服務(wù)感知之間的差距。

      差距成因:差距五是前四種差距的綜合體現(xiàn),其大小取決于前幾種差距的情況。

      (三)實證研究

      根據(jù)模型,研究提出4個假設(shè),假設(shè)前4個差距與差距5之間均不存在線性相關(guān)關(guān)系。通過方差分析,顯著度ANOVA表中的顯著性水平為0.000,小于等于0.5,表明存在線性相關(guān)關(guān)系。

      表1 差距間Anovab表

      通過回歸分析,四個變量的顯著性水平均小于等于0.5,且β值大于0,表明4個差距分別與第5個差距之間存在正相關(guān)關(guān)系。4個變量的VIF值不大于10,則表明4個差距之間不存在共線性關(guān)系。回歸關(guān)系的強度由R2值(0.793)來評估,它說明差距5的大小有79.3%取決于前4個差距的大小。

      表2 差距間回歸分析系數(shù)表

      由實證研究可得,差距5的大小主要取決于前4種差距的大小。再根據(jù)回歸分析的β值可得出前4個差距分別對差距5的影響程度,β值越大,表明影響程度越大。

      1.按照對差距5的影響程度從大到小排序前4個差距,依次為差距1、差距2、差距3和差距4。實際意義為,對學(xué)生服務(wù)感知與服務(wù)期望的差距大小,學(xué)生的服務(wù)預(yù)期與學(xué)生干部所理解的學(xué)生預(yù)期的差距大小影響程度最大,其次是學(xué)生組織對外服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)與學(xué)生干部所理解的學(xué)生期望的差距,再次是實際服務(wù)質(zhì)量與服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)之間的差距,影響程度最小的是實際服務(wù)質(zhì)量與學(xué)生組織對外溝通的差距。

      2.差距1和差距2對差距5的貢獻(xiàn)最大,表明學(xué)生預(yù)期的服務(wù)質(zhì)量與學(xué)生干部的理解差距、學(xué)生干部的理解與服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)的差距對學(xué)生服務(wù)感知與服務(wù)期望的差距影響最大,即影響學(xué)生滿意度的關(guān)鍵因素。而差距1和2都包含學(xué)生干部的理解這一因素,表明學(xué)生干部的理解對學(xué)生組織對外服務(wù)的服務(wù)質(zhì)量起重要作用。

      綜合以上5個服務(wù)質(zhì)量差距的分析,我們認(rèn)為,無論針對外部學(xué)生感受的差距或是學(xué)生組織內(nèi)部成員理解的偏差,良好的內(nèi)部培訓(xùn)與有效的教育傳達(dá)是提高學(xué)生組織服務(wù)質(zhì)量的重要關(guān)鍵。因此,學(xué)生干部的培養(yǎng)至關(guān)重要。

      四、學(xué)生組織進(jìn)一步發(fā)揮其人才培養(yǎng)功能的建議

      高校學(xué)生組織作為大學(xué)課堂的延伸及拓展,肩負(fù)著培養(yǎng)具有組織協(xié)調(diào)能力、邏輯批判能力、創(chuàng)新能力、管理能力的復(fù)合型人才的重任。因而人才培養(yǎng)一直是各高校學(xué)生組織工作的關(guān)注要點。綜合以上對高校學(xué)生組織在人才培養(yǎng)上存在的問題,我們認(rèn)為人才培養(yǎng)可從內(nèi)部和外部參與人員兩大方面入手:

      (一)創(chuàng)新管理模式,提高學(xué)生組織發(fā)展能力

      1.關(guān)注組織內(nèi)部成員,成員的成長帶動組織的發(fā)展

      學(xué)生組織提供的服務(wù)有助于高校學(xué)生增加見識和體驗,與此同時學(xué)生組織內(nèi)部成員在提供服務(wù)的過程也是一種學(xué)習(xí)經(jīng)歷和體驗,也是高校人才培養(yǎng)的一個重要方面,學(xué)校及學(xué)生組織干部都應(yīng)該充分關(guān)注學(xué)生組織內(nèi)部成員。學(xué)生加入學(xué)生組織時抱有諸如提升自身能力、擴大社交圈等等的期望,如果學(xué)生組織的內(nèi)部培訓(xùn)、交流等活動無法滿足內(nèi)部成員的期望,就容易造成成員的流失,弱化學(xué)生組織人才培養(yǎng)的能力。學(xué)生組織要對自身有較高的期許和要求,鼓勵內(nèi)部成員銳意創(chuàng)新、尋求突破,幫助內(nèi)部成員成長成才,而新成員成為干部后又可以更好地幫助又一批新人成長,形成良性的循環(huán)。

      2.骨干培訓(xùn)與內(nèi)部傳承相結(jié)合,培養(yǎng)學(xué)生組織領(lǐng)軍新人才

      學(xué)生干部作為學(xué)生群體的領(lǐng)導(dǎo)核心,是學(xué)校教育管理各項工作的橋梁紐帶,其工作的開展,實施情況直接關(guān)系到學(xué)生工作的質(zhì)量,影響學(xué)生工作的落實[5],因而對學(xué)生組織骨干的培養(yǎng)顯得尤為重要。對學(xué)生組織管理層的培養(yǎng)可通過學(xué)生干部工作指導(dǎo)講座,新老學(xué)生干部經(jīng)驗分享會,干部指導(dǎo)中心進(jìn)行綜合指導(dǎo),引導(dǎo)學(xué)生干部形成目標(biāo)指向性與行為自覺性的統(tǒng)一。對于新晉人才的培養(yǎng),應(yīng)該關(guān)注學(xué)生組織的群體意識,即成員間的歸屬感,這種凝聚力功能來源于使全體成員團結(jié)一致、共同關(guān)心集體的組織精神。而作為校園精神的代表,歸屬感是學(xué)校師生共同創(chuàng)造和認(rèn)可的一種價值觀,它是大學(xué)校園文化的靈魂,對師生具有絕對的凝聚力和超強的感召力[6],所以在內(nèi)部傳承上,需要注重學(xué)生組織內(nèi)部文化的建設(shè)、新老干部工作的交接以及學(xué)生新晉干部培訓(xùn)等等方面。

      3.外部考核機制與自我監(jiān)督相結(jié)合,形成自律自覺新風(fēng)尚

      沒有規(guī)矩不成方圓,如果缺乏有效的監(jiān)督機制,那么學(xué)生組織內(nèi)部就會呈現(xiàn)一盤散沙,人員素質(zhì)普遍低下導(dǎo)致工作效率得不到保障等問題將會成為學(xué)生組織建設(shè)路上的絆腳石,因此目前亟待建立健全對學(xué)生干部的監(jiān)督機制。學(xué)生干部監(jiān)督機制的內(nèi)容主要包括對其學(xué)習(xí)、工作等方面的監(jiān)督。在學(xué)習(xí)方面,必須明確學(xué)生干部首先是學(xué)生,其次才是干部,而作為學(xué)生干部更加應(yīng)該在學(xué)習(xí)上做好榜樣示范,所以對學(xué)生干部的成績考核和紀(jì)律考勤等方面要給予一定重視。每一學(xué)期末要對學(xué)生干部進(jìn)行學(xué)習(xí)考核,對于學(xué)習(xí)風(fēng)氣較差,經(jīng)常曠課的學(xué)生干部要給予警告,如屢教不改者,可以給予處分并除去其干部身份。在工作方面,要定期檢查學(xué)生干部的工作落實情況,從而掌握學(xué)生干部的工作狀態(tài),在發(fā)現(xiàn)干部有懈怠情緒時要予以思想指導(dǎo)。學(xué)生組織也應(yīng)當(dāng)嚴(yán)肅要求自己,組織內(nèi)部應(yīng)當(dāng)形成上下級相互監(jiān)督、相互協(xié)作的局面,摒棄懶散、松懈的壞風(fēng)氣。學(xué)生組織內(nèi)部學(xué)習(xí)進(jìn)取、自律自覺的氛圍,有利于高校的人才培養(yǎng)。

      4.校園性指導(dǎo)與社會化引導(dǎo)相結(jié)合,掀開互利共贏新篇章

      社會轉(zhuǎn)型對高校人才培養(yǎng)提出了嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。調(diào)動大學(xué)生自我教育的積極性,提高大學(xué)生自我發(fā)展的能力成為多元化時期學(xué)生能力培養(yǎng)與素質(zhì)提高的主潮[7]。為保證高校學(xué)生組織與時俱進(jìn)、服務(wù)優(yōu)良,學(xué)校應(yīng)當(dāng)委派專業(yè)教師對其進(jìn)行工作指導(dǎo),導(dǎo)師制的存在不僅可以增強高校師生之間的溝通合作,還能為學(xué)生組織的工作提供技術(shù)上、專業(yè)上的指導(dǎo),從而為學(xué)生干部的專業(yè)素質(zhì)能力、實際管理能力提供支持與保障。同時隨著高等教育多樣化、校園社會化需求的不斷加大,校園的力量早已不能滿足高校學(xué)生的多樣化需求。因此它的運作是需要依靠社會完成的,通過邀請社會成功人士進(jìn)入校園進(jìn)行交流分享、鼓勵學(xué)生主動接觸社會、適應(yīng)社會,引導(dǎo)學(xué)生將所學(xué)的專業(yè)知識與工作能力運用到社會實踐中;廣泛利用社會力量,進(jìn)行校企合作,鼓勵學(xué)生走出校園,實現(xiàn)學(xué)生自我價值與社會價值的統(tǒng)一[8]。推動學(xué)生組織走向社會,擴大學(xué)生組織的視野,有助于學(xué)生組織了解自身狀況并正確制定自身發(fā)展規(guī)劃,接受來自社會先進(jìn)的經(jīng)驗和專業(yè)指導(dǎo),進(jìn)而有利于高校培育社會所需要的高素質(zhì)人才。

      (二)把握學(xué)生需求,提高學(xué)生組織服務(wù)質(zhì)量

      1.樹立服務(wù)學(xué)生的工作意識,奠定學(xué)生組織工作基礎(chǔ)

      學(xué)校選擇型學(xué)生組織工作的開展大多以管理、規(guī)范學(xué)生工作為主。隨著學(xué)生組織發(fā)展的日益完善和新時期高校建設(shè)的需求,學(xué)生組織正朝著“服務(wù)為主,管理為輔”的方向轉(zhuǎn)化,樹立服務(wù)學(xué)生的工作意識,是開展學(xué)生組織工作的基礎(chǔ),只有明確這一理念,才能在日常工作及活動開展中真正做到“想學(xué)生所想,做學(xué)生所需”。而對于學(xué)生選擇型學(xué)生組織來說,服務(wù)好每一個參與進(jìn)來的學(xué)生是組織的存續(xù)基礎(chǔ),了解、滿足、引導(dǎo)學(xué)生的興趣和需求是大部分學(xué)生社團既有的目標(biāo)。

      2.滿足學(xué)生多樣化需求,確立學(xué)生組織服務(wù)新方向

      隨著社會化進(jìn)程的發(fā)展,社會競爭越發(fā)激烈,綜合能力的大小在社會競爭中顯得格外重要,因而當(dāng)代大學(xué)生早已不僅僅滿足于對知識的汲取,更多地傾向于對自我能力的提升、人際交往圈的擴展等方面。學(xué)生參與組織活動大多也以發(fā)展自我、娛樂身心為目的,充分了解學(xué)生對學(xué)生活動服務(wù)的期望而有針對性地開展活動,不僅能吸引學(xué)生的廣泛參與,還能提高學(xué)生組織的服務(wù)質(zhì)量。把握學(xué)生的多樣化需求,應(yīng)深入學(xué)生群體,通過線上投票及線下采訪、問卷調(diào)查等渠道進(jìn)行多方位了解,切實以學(xué)生的需求為準(zhǔn)開展工作。

      3.創(chuàng)建網(wǎng)絡(luò)溝通宣傳平臺,更新組織活動新動態(tài)

      學(xué)生組織作為學(xué)校與學(xué)生之間的橋梁和紐帶,在溝通協(xié)調(diào)方面發(fā)揮著重要的作用。建立高校統(tǒng)一的學(xué)生組織平臺不僅可以落實學(xué)校對于學(xué)生發(fā)展的要求,擴大學(xué)生活動的宣傳力度,提高活動影響力,還能幫助學(xué)生充分了解學(xué)生組織的工作并從中選擇參與符合自身需求的活動。通過該網(wǎng)絡(luò)調(diào)查平臺,還能實時跟進(jìn)學(xué)生需求的變動,對工作方向進(jìn)行調(diào)整,滿足學(xué)生的現(xiàn)時需要從而提高服務(wù)質(zhì)量,調(diào)動學(xué)生參與活動的積極性。

      總體來說,高校學(xué)生組織的人才培養(yǎng)需要高校、學(xué)生、社會各方的共同努力,為學(xué)生組織不斷注入新活力,促進(jìn)高校教育教學(xué)、校園文化的建設(shè)的更快發(fā)展。

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      中圖分類號:G647

      文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A

      文章編號:1673-9884(2016)01-0030-05

      收稿日期:2015 - 12 - 15

      基金項目:廣東省大學(xué)生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)訓(xùn)練計劃項目(201411846063)

      作者簡介:關(guān)燮強(1994-),男,廣東江門人,廣東外語外貿(mào)大學(xué)學(xué)生。

      通訊作者:曾恒(1988-),女,江西贛州人,廣東外語外貿(mào)大學(xué)助教,碩士。

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