曹東

摘要：隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，餐飲企業(yè)也得到了空前發(fā)展。而人才對(duì)于公司發(fā)展重要性的認(rèn)識(shí)也有很大的提高。人才是公司最寶貴的財(cái)富。但是人力資源又是公司管理中最難把握的要素。餐飲行業(yè)是傳統(tǒng)行業(yè)，勞動(dòng)密集度大，餐飲行業(yè)的人力資源管理更是具有重要意義。本文對(duì)A餐飲公司進(jìn)行調(diào)研后，分析了A餐飲公司一線員工的需求，然后從激勵(lì)的角度對(duì)A餐飲公司一線員工激勵(lì)機(jī)制的改革方向進(jìn)行說(shuō)明。

關(guān)鍵詞：餐飲公司；一線員工；激勵(lì)機(jī)制

中圖分類號(hào)：F719.3 文獻(xiàn)識(shí)別碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2016）012-0000-02

一、A餐飲公司介紹

A餐飲公司于1999年創(chuàng)立，至今已有15年多的發(fā)展歷史。堅(jiān)持“速度、品質(zhì)、創(chuàng)新、真實(shí)”的企業(yè)精神，依靠良好的食品品質(zhì)和養(yǎng)生理念發(fā)展至今，公司堅(jiān)持弘揚(yáng)中華養(yǎng)生文化，積極保護(hù)顧客餐飲健康，提出為人類健康而奮斗終身的口號(hào)。目前公司有6個(gè)餐飲直營(yíng)店，全部員工約400人。該公司對(duì)于未來(lái)的發(fā)展，計(jì)劃三年內(nèi)培養(yǎng)出30個(gè)店長(zhǎng)，30個(gè)廚師長(zhǎng)，30個(gè)副理。計(jì)劃將A餐飲公司打造成中原養(yǎng)生餐飲業(yè)的標(biāo)兵，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，不斷提高產(chǎn)品品質(zhì)水平，提高公司服務(wù)水平。

A餐飲公司屬于餐飲行業(yè)，屬于傳統(tǒng)的勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，公司的人力集中。從A餐飲公司當(dāng)前員工的學(xué)歷來(lái)看，員工的梯度不明顯，并且人力資源相對(duì)短缺。A餐飲公司的管理者需要重視人員結(jié)構(gòu)，審視員工結(jié)構(gòu)。若A餐飲公司想進(jìn)行長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)公司的可持續(xù)發(fā)展，就必須要加強(qiáng)人力資源管理，積極進(jìn)行人力資源激勵(lì)，將員工留在公司內(nèi)，促進(jìn)公司員工結(jié)構(gòu)的調(diào)整。當(dāng)前，A餐飲公司的核心人才培養(yǎng)周期比較長(zhǎng)，目前位于公司高級(jí)管理層的員工基本都已經(jīng)有5年在公司的工齡，這部分人才的穩(wěn)定性相對(duì)較高，并且已經(jīng)積累了大量的工作經(jīng)驗(yàn)，但是這些高層管理者也存在學(xué)歷偏低的現(xiàn)狀。新錄入的員工中雖然有高學(xué)歷的，但是大部分的高學(xué)歷員工進(jìn)入A餐飲公司時(shí)，都不愿意從基層開(kāi)始，都是直接進(jìn)入管理崗位，因此，該公司的人才結(jié)構(gòu)不符合“三三型”的餐飲人才概念。其結(jié)果是公司新招募的高學(xué)歷人才并沒(méi)有經(jīng)過(guò)基層的鍛煉，對(duì)于基層的工作了解不夠充分，雖然成為管理人員，但是難獨(dú)擋一面，難以發(fā)展成為核心人才。從行業(yè)發(fā)展來(lái)看，該公司也必須要加強(qiáng)人才培養(yǎng)。

二、A餐飲公司員工激勵(lì)需求調(diào)查分析

本文設(shè)計(jì)了員工需求調(diào)查問(wèn)卷，并對(duì)A餐飲公司的一線員工進(jìn)行調(diào)查。問(wèn)卷中設(shè)計(jì)了25個(gè)需求方面的問(wèn)題，涉及到薪酬福利、績(jī)效考核、員工培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展、精神激勵(lì)等方面的內(nèi)容。一線員工根據(jù)自己的實(shí)際情況來(lái)判斷個(gè)人需求的強(qiáng)烈程度，并在對(duì)應(yīng)的位置進(jìn)行打分，需求最強(qiáng)烈的計(jì)25分，最不強(qiáng)烈的計(jì)1分。共計(jì)發(fā)放和回收有效問(wèn)卷200份。

平均分排在前3的是“工資分配公平合理（23.73）”、“加薪與我的工作業(yè)績(jī)直接相關(guān)（23.69）”、“績(jī)效工資分配合理（22.54）”，顯然對(duì)于一線員工而言，最關(guān)心的還是薪酬分配，其次，“如果我努力工作會(huì)有晉升的機(jī)會(huì)（22.3）”排在第4位，說(shuō)明員工對(duì)于職業(yè)發(fā)展規(guī)劃比較關(guān)心，而一線員工在這方面的需求并沒(méi)有得到滿足，排名在第5和第6位的是分別是“員工晉升、調(diào)動(dòng)與績(jī)效考核緊密相關(guān)（21.58）”和“績(jī)效考核真正做到多勞多得（20.22）”，說(shuō)明A餐飲公司也關(guān)心績(jī)效考核則該公司的績(jī)效考核不能令人滿意，這方面的需求強(qiáng)烈。

（一）不同年齡員工的需求分析

年齡因素可能也會(huì)對(duì)員工需求產(chǎn)生影響。根據(jù)調(diào)查，年齡因素對(duì)員工的需求具有一定的影響，但是這種差異也是可以理解的，因?yàn)橥耆狭瞬煌挲g人群的基本特征。具體來(lái)看，25歲以下員工的均分中最高值項(xiàng)目是“員工培訓(xùn)（23.97）”，說(shuō)明最看重培訓(xùn)，培訓(xùn)需求也是最強(qiáng)烈的；而25-35歲年齡的員工需求分析得分最高的則是“職業(yè)發(fā)展規(guī)劃（22.88）”，說(shuō)明這一年齡段的人對(duì)職業(yè)發(fā)展需求最強(qiáng)烈；35歲以上年齡段的員工需求分析得分最高的是“薪酬分配（23.01）”，說(shuō)明薪酬分配方面的需求是其最強(qiáng)烈的需求。總體來(lái)看，一線員工的需求集中在薪酬分配、培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，另外還有精神激勵(lì)方面的需求，這也說(shuō)明A餐飲公司當(dāng)前的激勵(lì)制度是不能滿足員工的需求的。

（二）不同學(xué)歷員工的需求分析

從整體來(lái)講，學(xué)歷層次對(duì)員工的需求層次具有一定的影響。具體來(lái)看，A餐飲公司一線員工中本科學(xué)歷的對(duì)“職業(yè)發(fā)展規(guī)劃”和“員工培訓(xùn)”這兩個(gè)因素更為重視，排在其后的是“薪酬分配”、“績(jī)效考核”以及“精神激勵(lì)”，但是大專及以下學(xué)歷的一線員工重視的重點(diǎn)則不同，最關(guān)心的是“薪酬分配”和“績(jī)效考核”，其他的因素則在這兩者之后，但是值得注意的是學(xué)歷偏低的一線員工將“精神激勵(lì)”放在了“員工培訓(xùn)”和“職業(yè)發(fā)展規(guī)劃”的前面，說(shuō)明他們更重視公司給予的個(gè)人榮譽(yù)，與自我實(shí)現(xiàn)相比，他們覺(jué)得精神激勵(lì)更為重要，在這方面的需求也更強(qiáng)烈。

（三）不同崗位員工的需求分析

A餐飲公司一線員工中，中層管理崗的員工需求中，“薪酬分配”的平均值為22.25，排在第1位，說(shuō)明中一線中層管理崗的員工最重視的就是薪酬分配，其次才是“員工培訓(xùn)”等。一線管理崗的員工最看重的是“職業(yè)發(fā)展規(guī)劃（21.83）”，說(shuō)明一線管理崗的員工重視其在公司的未來(lái)發(fā)展，這也是可以理解的，雖然是一線員工，但是由于處于管理崗位上，其希望能夠在公司有更進(jìn)一步的發(fā)展也是自然的。一線普通員工需求中得分最高的是“薪酬分配（22.15）”，即最重視薪酬福利，顯然，由于一線普通員工在公司不受重視，所以更重視薪酬也就不足為奇。這說(shuō)明A餐飲公司的員工激勵(lì)制度是存在問(wèn)題的，當(dāng)前的激勵(lì)制度不能滿足員工的需求，而這種激勵(lì)現(xiàn)狀必然會(huì)反映到員工的工作效率上。

綜上所述，A餐飲公司的員工需求中，員工最為重視的就是薪酬，也說(shuō)明薪酬是最具激勵(lì)的因素，其次是績(jī)效考核和員工培訓(xùn)，而職業(yè)發(fā)展規(guī)劃則是排在其后。所以，當(dāng)前的激勵(lì)制度已經(jīng)不符合員工需求，有必要對(duì)激勵(lì)制度進(jìn)行改革，從而解決A餐飲公司員工激勵(lì)問(wèn)題。

三、A餐飲公司一線員工激勵(lì)機(jī)制改進(jìn)方向

（一）完善激勵(lì)結(jié)構(gòu)，薪酬分配改革勢(shì)在必行

當(dāng)前，A餐飲公司缺乏科學(xué)、完善的激勵(lì)制度，因此，使得A餐飲公司的激勵(lì)制度實(shí)質(zhì)上流于一種形式，并沒(méi)有起到真正的激勵(lì)作用。激勵(lì)制度不完善甚至使激勵(lì)制度不僅沒(méi)有發(fā)揮激勵(lì)作用甚至還會(huì)對(duì)一些員工造成反向的激勵(lì)，使激勵(lì)制度的作用完全與制度設(shè)計(jì)的初衷背道而馳。該公司的薪酬分配中關(guān)于工資的標(biāo)準(zhǔn)是在年初時(shí)由財(cái)務(wù)部門制定工資預(yù)算標(biāo)準(zhǔn)確定下來(lái)的，這種工資標(biāo)準(zhǔn)的制定方式忽略了績(jī)效考核等因素的作用，績(jī)效考核幾乎不會(huì)對(duì)薪酬分配產(chǎn)生任何的調(diào)整過(guò)程。雖然這種做法看似合理，但是在實(shí)際運(yùn)行時(shí)就需要根據(jù)產(chǎn)生的“不適”來(lái)修訂薪酬標(biāo)準(zhǔn)，因而也造成了薪酬支付的混亂。再者，在具體執(zhí)行薪酬分配制度時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人意見(jiàn)對(duì)于薪酬的影響較大，導(dǎo)致薪酬分析缺乏規(guī)范，說(shuō)明該公司缺乏一套科學(xué)合理的薪酬分配機(jī)制。這樣的薪酬管理模式很難為公司的發(fā)展戰(zhàn)略而服務(wù)，不能適合公司的發(fā)展要求。在A餐飲公司當(dāng)中，某些優(yōu)秀的一線員工其對(duì)公司的貢獻(xiàn)并不一定就比一些中層管理人員的要小，但是他們的貢獻(xiàn)卻沒(méi)有反映在薪酬當(dāng)中，仍然是拿著較低的薪水，長(zhǎng)此以往，這類員工的工作積極性受到打擊，提升能力素質(zhì)的動(dòng)力也就消失了。由于缺乏合理的晉升渠道，員工積極性受挫，從而也就使整個(gè)團(tuán)隊(duì)的士氣下降，影響全員的業(yè)績(jī)。在該公司還存在“一高一低”的現(xiàn)象，有些崗位員工的工資高于勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位，而有些員工身處關(guān)鍵崗位、重要崗位，但是能夠獲得的工資水平卻低于勞動(dòng)力市場(chǎng)薪酬水平，這類員工離職的可能性極高，因此，這是公司人力資源管理制度的缺陷，所以激勵(lì)改進(jìn)的重心是首先要完善激勵(lì)制度。

（二）激勵(lì)措施要想真正體現(xiàn)差別化，需要進(jìn)一步完善績(jī)效考核體系

當(dāng)前A餐飲公司的激勵(lì)措施與分配機(jī)制不能很好的體現(xiàn)人力資本的價(jià)值，高學(xué)歷者在工作中的價(jià)值得不到體現(xiàn)，不同學(xué)歷、年齡、崗位員工的需求與偏好也沒(méi)有得到滿足，其結(jié)果就是激勵(lì)效果不佳，不管如何改進(jìn)激勵(lì)制度，不重視員工的需求差異，也就無(wú)法使員工的需求得到滿足。A餐飲公司的績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)置過(guò)于簡(jiǎn)單，其績(jī)效在工資上的反映不明顯，一線員工的薪酬與個(gè)人業(yè)績(jī)關(guān)聯(lián)不大。該公司員工的工資中浮動(dòng)工資部分與員的業(yè)績(jī)關(guān)系不明顯。目前浮動(dòng)工資主要有月度考核工資和季度考核工資，月度考核工資因?yàn)槭请S固定工資一起發(fā)放的，而且這部分工資基本是人人有份，所以也就沒(méi)有了激勵(lì)的作用。所以，當(dāng)前A餐飲公司需要進(jìn)一步完善績(jī)效考核體系，充分利用浮動(dòng)工資，使浮動(dòng)工資的激勵(lì)作用能夠真正的發(fā)揮出來(lái)。

（三）加大培訓(xùn)力度，為員工打開(kāi)晉升路徑和做好職業(yè)規(guī)劃的引導(dǎo)

建立合理的培訓(xùn)機(jī)制，為有能力的人提供合適的崗位。公司培訓(xùn)一方面可以滿足一線員工對(duì)于培訓(xùn)的需求，同時(shí)也是企業(yè)發(fā)展的需要。當(dāng)前，A餐飲公司的管理者對(duì)于人力資源管理不夠重視，崗位設(shè)置千篇一律，對(duì)餐飲企業(yè)的技術(shù)崗與服務(wù)崗的差異沒(méi)有清晰的認(rèn)識(shí)，存在能上不能下的現(xiàn)象，造成優(yōu)秀員工上不去，表現(xiàn)不佳的又下不來(lái)，優(yōu)秀的一線員工其職業(yè)生涯通道受阻，因此，只得離開(kāi)公司另尋更好的發(fā)展以實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。當(dāng)前的培訓(xùn)同樣缺乏規(guī)范性，培訓(xùn)內(nèi)容缺乏針對(duì)性，培訓(xùn)內(nèi)容空泛，流于形式，不能真正的滿足一線員工對(duì)于培訓(xùn)的需求，培訓(xùn)也只是花錢不出效果。再加上由于晉升通道狹窄，員工即使參加了培訓(xùn)，也看不到未來(lái)的發(fā)展方向，因此，培訓(xùn)需求強(qiáng)烈但是參加卻不積極。當(dāng)公司的中層管理人員晉升或是離職時(shí)，A餐飲公司并沒(méi)有一個(gè)合理的用人與選拔制度，因此，具體該選擇誰(shuí)就容易受到人為因素的影響，而人力資源管理部門也不容易操作，甚至還會(huì)使不能勝任的人被選拔上去，不僅影響了優(yōu)秀一線員工的積極性，也對(duì)公司的發(fā)展十分不利。

（四）精神激勵(lì)的效果不明顯，加強(qiáng)其實(shí)施的力度和作用

精神激勵(lì)是從精神層面激勵(lì)員工的工作積極性，主要是從精神層面上關(guān)心員工，讓員工對(duì)公司有歸屬感，能夠享受精神榮譽(yù)。當(dāng)前A餐飲公司的員工榮譽(yù)、溝通、企業(yè)文化激勵(lì)等精神激勵(lì)方面未得到滿足，造成員工歸屬感欠缺。很多員工認(rèn)為公司就是一個(gè)“飯碗”而已。良好的溝通可以加強(qiáng)公司對(duì)員工的了解，而員工也能夠?qū)镜陌l(fā)展有更準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)，幫助員工將個(gè)人需求與公司發(fā)展聯(lián)系起來(lái)，建立公司與員工間的緊密關(guān)系。A餐飲公司由于缺乏員工溝通，尤其是一線員工，他們的溝通需求比較強(qiáng)烈，因此他們希望自己的工作能夠得到肯定。A餐飲公司的企業(yè)文化雖然十分明確，但是卻沒(méi)有深入到每一個(gè)員工的心里，一線員工覺(jué)得那只是公司的口號(hào)，沒(méi)有對(duì)員工的價(jià)值觀形成影響，一線員工的責(zé)任感沒(méi)有被激發(fā)出來(lái)。

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