馬國偉

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淺談勘察設計單位人力資源管理職能的定位和轉變

馬國偉

摘要：人力資源是企業(yè)的重要資源，其技術、資質與管理均和人力資源密切相關，是企業(yè)在新時代致勝的關鍵因素。勘察設計單位屬于以知識經(jīng)濟為實體的單位，吸納著不同專業(yè)種類的人才。然而，在人力資源管理中，勘察設計單位遇到了不少問題，必須對人力資源管理職能重新定位，轉變其職能，以適應新時代的發(fā)展要求。鑒于此，本文主要就勘察設計單位的人力資源管理職能的定位及轉變等問題進行探討。

關鍵詞：人力資源管理職能；定位；轉變；勘察設計單位

在知識經(jīng)濟的時代，企業(yè)之間的競爭也日益激烈，人才競爭成為最激烈的競爭形式。只有在有效的管理模式下，各專業(yè)人才才可充分發(fā)揮自身的價值，為企業(yè)發(fā)展做出貢獻。因此，企業(yè)的人力資源管理水平與自身發(fā)展狀況息息相關。但是，在大多數(shù)勘察設計單位中，仍使用傳統(tǒng)的人力資源管理模式，易造成人才流失或競爭優(yōu)勢不強。這就要求勘察設計單位必須立足自身實際，重新定位及轉變人力資源管理職能，以適應發(fā)展的要求。

一、當前勘察設計單位人力資源管理職能的不足

1.缺乏有效的戰(zhàn)略管理理念

勘察設計單位屬于事業(yè)單位，轉制時間較短，仍有多數(shù)管理者未真正認識到人力資源管理與自身發(fā)展的關系，認為人力資源管理主要包括薪酬管理、招聘錄用等簡單的工作，不需投入太多精力。這種傳統(tǒng)的人事管理理念，不能實現(xiàn)對員工的有效評估與激勵，無法充分發(fā)揮人力資源的作用，不利于勘察設計單位層次的提升。

2.缺乏先進的人力資源管理模式

在勘察設計單位中，設置機構必須有領導部門審批，故人力資源部門不能按照自己的想法科學地進行崗位設計，影響了單位崗位安排的合理性，這在很大程度上制約了人力資源的健康發(fā)展。

3.缺乏有效的獎罰機制

在事業(yè)單位中，平均主義色彩較嚴重，缺乏有效的獎罰機制。雖然在薪酬方面進行了調整，但制度并未徹底改革，員工的付出和薪酬不相符，挫傷了職工的工作積極性，導致人才流失，不利于單位的發(fā)展。

4.培訓工作不到位

在勘察設計單位中，在內部進行的培訓大多和自身發(fā)展目標不相符，缺乏規(guī)范的培訓體系與長遠的發(fā)展目標。同時，管理者認為培訓工作需要投入大量的資金及較長時間，且回報率較低。這些因素的存在，影響了培訓工作的展開，使培訓只是流于形式，缺乏對崗位的現(xiàn)實性考慮及應用能力。

5.缺乏健全的管理機制

在勘察設計單位中，績效管理的重要內容之一則為績效考核，但基本未將計劃、實施與反饋這幾部分納入考慮范圍，往往忽視了這幾個環(huán)節(jié)的作用。然而，績效計劃是關鍵前提，缺少這個環(huán)節(jié)，全面績效無法實施，績效反饋也會失去意義，最終影響了績效管理機制作用的發(fā)揮。

二、職能的定位

1.戰(zhàn)略經(jīng)營職能

勘察設計單位的人力資源管理應體現(xiàn)出戰(zhàn)略性特征，將人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略進行有機結合，保證人才管理戰(zhàn)略的有效執(zhí)行。比如，當企業(yè)的核心競爭力與經(jīng)營戰(zhàn)略作出調整、市場環(huán)境變化時，往往要求人力資源管理也進行適當?shù)恼{整。對于戰(zhàn)略性人力資源管理職能，具體可細化為兩個部分：①人力資源戰(zhàn)略的規(guī)劃。該職能的主要工作為：正確把握企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略與發(fā)展規(guī)劃，分析人力資源的環(huán)境，然后對人力資源進行預測與規(guī)劃，合理選擇人才策略、薪酬策略及培訓策略等人才資源管理策略。②人力資源戰(zhàn)略的調整。該職能的工作主要包括：當企業(yè)的經(jīng)營方向或者市場環(huán)境發(fā)生重大變化時，及時調整或變革人力資源管理機制、模式、政策及策略等內容。

2.人事管理職能

如果人力資源管理具有人事管理職能，則要求該部門應能設計出有效的人力資源管理制度，并負責貫徹落實，內容包括了員工的招聘與甄選、培訓、錄用等。具體來說，該職能可細化為以下幾個部分：①人員的招聘和甄選，如面試、培訓、錄用等。②勞動關系的管理，如雇傭、解雇及勞動合同關系的生成與解除等。③人事調配與考核，如人事任免、崗位調動、試用期員工的考核、正式員工和管理干部的考核及人才測評等。④薪酬管理，如崗位評估、績效工資管理、休假管理及保險、福利管理等。⑤培訓和開發(fā)，如對員工的各類培訓、員工在職學習及外派學習等。⑥職位管理，如職位任職資格管理、定編定崗等。

3.直線服務職能

在組織外部環(huán)境的快速變化背景下，知識型員工不斷增多，人力資源管理部門的工作也日益復雜。在這樣的環(huán)境下，人力資源管理部門應和直線部門負責人之間應建立共同合作關系，改變以往的獨立、監(jiān)督關系。同時，人力資源管理人員應主動參與或進入具體業(yè)務部門，掌握具體的人力資源狀況，并進行有效的指導，協(xié)助或幫助直線部門負責人完成對員工的招聘、培訓等工作。具體來說，應包含以下工作內容：對于直線部門需要進行的員工招聘、培訓、任用、評估等事項，給予必要的幫助；協(xié)助處理好員工關系；處理各種福利制度。

4.員工激勵職能

在企業(yè)的發(fā)展中，處理好員工關系對促進企業(yè)的發(fā)展具有積極意義。反之，若不能傾聽員工聲音，則容易導致人才流失。因此，人力資源部門正確處理好員工的各類問題，并給予有效的激勵非常重要。具體來說，可將該職能可細化為以下幾個部分：①員工溝通，如建立或完善相關的溝通機制，舉辦座談會等。②員工服務，如對員工及家屬給予關心、了解員工的困難、員工體檢及安全防范等。③員工激勵，如宣傳企業(yè)的文化、高管人員激勵、完善員工提案制度等。

5.促進變革的職能

在變化無常的市場環(huán)境中，勘察設計單位既要經(jīng)常變革，也要有經(jīng)常變革的能力，這就要求人力資源管理部門充分發(fā)揮其推動作用。例如，當組織變革或調整了重大業(yè)務時，也要對職工任務及崗位作出調整，此時需要人力資源部門做好各種溝通、培訓及薪酬管理工作，幫助員工更好地適應新崗位。具體來說，可以細分成以下幾種職能：①知識管理。工作內容為：對單位的知識要求進行分析，并注意把握好；幫助員工及時更新知識，保障其適應性。②組織發(fā)展。工作內容為：根據(jù)組織結構的變化，適時調整組織文化；營造積極、和諧的工作環(huán)境，確保組織的有效性。③人力資源的管理。工作內容為：結合單位的經(jīng)營戰(zhàn)略和組織情況，對人力資源進行重組與配置，并注意加強員工溝通與變革宣傳，確保人力資源的優(yōu)化配置。

三、職能的轉變

1.利用重組結構轉變職能

根據(jù)人力資源管理職能的差異性，對組織結構進行重組。比如，可在人力資源部門中，適當增加一些崗位，如變革管理、戰(zhàn)略研究等，工作內容主要是實現(xiàn)變個性或戰(zhàn)略性的人力資源管理，并保持和直線管理部門的密切聯(lián)系，形成合作伙伴關系。又如，組建對策小組，嚴格區(qū)分開傳統(tǒng)人力資源管理的職能；對人性化管理與制度化管理進行有機結合，以便更好地理解員工的需求，有利于增強員工對企業(yè)文化的認同，提升企業(yè)的凝聚力。

2.利用外包企業(yè)轉變職能

在經(jīng)濟的快速發(fā)展下，大量的外包型企業(yè)涌出，這對減輕企業(yè)人力資源管理的業(yè)務量提供了便利。所謂企業(yè)外包，主要是指和能提供專門服務的供應商簽訂協(xié)議，由對方負責實現(xiàn)協(xié)議中的業(yè)務。由于提供服務的外包企業(yè)往往具有較高的時效性與專業(yè)性，且服務與產(chǎn)品優(yōu)質，越來越受企業(yè)青睞。通過這樣的方式，人力資源部門的工作量明顯減輕，有利于提升整體工作效率。

3.利用流程再造轉變職能

以往人力資源管理部門流程規(guī)范性較差，不利于工作效率的提升，故流程再造非常重要。通過對原本流程的優(yōu)化，實質是重新分析與徹查關鍵流程，并重新設計，以實現(xiàn)低投入、高產(chǎn)出的目標。除此之外，還應加強細節(jié)管理，重視對高素質人才的培養(yǎng)，從而有利于人才整體水平的提升。

4.利用新技術轉變職能

在信息技術時代，互聯(lián)網(wǎng)、人才測評工具及數(shù)據(jù)庫等先進技術的應用，在改進工作模式及提高工作效率等方面均有顯著作用，對人力資源管理職能的改善有積極意義。比如，運用集成式人力資源管理應用軟件，系統(tǒng)可自行處理各種程序性或事務性的業(yè)務，對人力資源管理工作的順利進行提供了很大便利。

人力資源管理部門作為勘察設計單位的重要部門，若能充分發(fā)揮其功效，將大大促進單位的發(fā)展。因此，針對勘察設計單位人力資源管理職能的現(xiàn)狀，管理者應充分認識到單位本身存在的不足及發(fā)展障礙，重新對人力資源管理職能定位，并采取措施促進其職能轉變，從而有利于提高人力資源管理部門的工作效率，為促進單位的健康、有序發(fā)展提供保障。

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（作者單位：河南省駐馬店市水利勘測設計研究院）