王洪斌

[摘 要] 人力資源在醫(yī)院建設(shè)過(guò)程中發(fā)揮了重要的作用，是整個(gè)醫(yī)院建設(shè)的重要基礎(chǔ)。近年來(lái)，隨著醫(yī)療改革的不斷深入，醫(yī)院人力資源管理越來(lái)越受到重視，并逐漸完善化。員工激勵(lì)是醫(yī)院人力資源管理過(guò)程中重要的環(huán)節(jié)之一，通過(guò)有效的激勵(lì)措施，可提升員工工作積極性，有利于優(yōu)化整體醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量?；诖?，文章對(duì)公立醫(yī)院?jiǎn)T工激勵(lì)問(wèn)題進(jìn)行了綜合性分析，并提出了相關(guān)改善策略。

[關(guān)鍵詞] 公立醫(yī)院；員工激勵(lì)；薪酬體系

[DOI] 10.13939/j.cnki.zgsc.2016.28.136

1 激勵(lì)作用概述

激勵(lì)即為激發(fā)鼓勵(lì)，它在激發(fā)人的行為動(dòng)力過(guò)程中發(fā)揮了重要的作用。從管理學(xué)角度來(lái)看，激勵(lì)是利用各種外部因素對(duì)員工工作積極性與創(chuàng)造性引導(dǎo)的過(guò)程，以此促使員工努力通過(guò)各種方法實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。通過(guò)激勵(lì)作用，可讓員工朝著企業(yè)利益方向靠攏，對(duì)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展具有重要的意義。一般情況下認(rèn)為，員工工作效率=員工能力×動(dòng)機(jī)激發(fā)程度。[1]換句話說(shuō)，員工產(chǎn)出的5價(jià)值貢獻(xiàn)與其能力、激勵(lì)程度都存在密切關(guān)聯(lián)。從客觀角度來(lái)看，能力受先天因素影響較大；激勵(lì)程度則主要受外部因素控制。即便員工工作能力較差，但可以利用合理的激勵(lì)手段刺激其工作動(dòng)機(jī)，以彌補(bǔ)其工作能力；相反，員工工作動(dòng)機(jī)不足，即便其能力較強(qiáng)，但還是無(wú)法使其充分發(fā)揮自身價(jià)值。因此，要提升企業(yè)運(yùn)作效率，必然要提升員工工作動(dòng)機(jī)，這也從側(cè)面反映了激勵(lì)作用的重要性。對(duì)于公立醫(yī)院而言，激勵(lì)效應(yīng)主要體現(xiàn)于以下 幾個(gè)方面：[2]①激發(fā)員工潛力。通過(guò)有效的激勵(lì)措施能夠讓員工的潛力充分發(fā)揮出來(lái)，以調(diào)動(dòng)員工積極性與主觀能動(dòng)性，讓員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與醫(yī)院整體發(fā)展步調(diào)相契合，使員工最大限度上發(fā)揮自我價(jià)值。②優(yōu)化競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。公立醫(yī)院每年都存在人員調(diào)動(dòng)及新進(jìn)人員，通過(guò)合理的激勵(lì)能讓相關(guān)人員的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)增強(qiáng)，從而為醫(yī)院內(nèi)部創(chuàng)造出一個(gè)良性的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。③人才吸引。激勵(lì)可體現(xiàn)于多個(gè)方面，最典型的便是體現(xiàn)在薪酬福利、獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制上。通過(guò)這種硬性激勵(lì)能為公立醫(yī)院吸引更多的外來(lái)人才，并有助于保留內(nèi)部人才，防止人才流失?？偠灾诠⑨t(yī)院發(fā)展過(guò)程中，激勵(lì)在人力資源管理過(guò)程中發(fā)揮了重要的作用，應(yīng)給予充分重視。

2 公立醫(yī)院人力資源激勵(lì)存在的問(wèn)題分析

近年來(lái)，隨著醫(yī)療改革的不斷深入，促使醫(yī)院人力資源管理體系變得越來(lái)越健全，但在某些環(huán)節(jié)上依然暴露了一定問(wèn)題，人力資源激勵(lì)問(wèn)題便是其中之一，主要體現(xiàn)為以下幾個(gè)方面：[3]①晉升機(jī)制不夠健全。職稱晉升是公立醫(yī)院最為常見(jiàn)的工作之一，直接關(guān)系到員工的利益，也從一定程度上體現(xiàn)了公立醫(yī)院的整體實(shí)力。職稱晉升與很多因素相關(guān)，包括學(xué)歷、職務(wù)擔(dān)任年限、工作量等多個(gè)方面。其中學(xué)歷對(duì)職稱晉升影響較大，高學(xué)歷人才取得高職稱的時(shí)間相對(duì)更短。這種情況下，讓員工晉升存在一定程度的不平衡，并影響了激勵(lì)制度的執(zhí)行，帶來(lái)了一定的負(fù)面影響。②聘用管理存在缺陷。近年來(lái)，醫(yī)院規(guī)模擴(kuò)張較快，對(duì)人員需求量也越來(lái)越大，使得非編制聘用人員越來(lái)越多。這些非編制員在工薪酬待遇、福利等方面與正式員工存在一定差距，導(dǎo)致其流動(dòng)性相對(duì)較大，并且無(wú)法全身心投入工作當(dāng)中，甚至存在消極怠工現(xiàn)象，一定程度上影響了醫(yī)院整體服務(wù)質(zhì)量。③未重視個(gè)體差異。對(duì)于公立醫(yī)院?jiǎn)T而言，個(gè)體差異是客觀存在的，是激勵(lì)行為實(shí)施過(guò)程中所必須關(guān)注的。但往往醫(yī)院激勵(lì)制度過(guò)于同質(zhì)化，未能根據(jù)員工個(gè)體差異化形成有效的激勵(lì)作用，使其成效性受到了限制。④績(jī)效考核問(wèn)題，績(jī)效考核的本質(zhì)作用是用來(lái)對(duì)工作人員的能力進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而為人員培訓(xùn)、提拔等提供參考。但實(shí)際當(dāng)中，績(jī)效考核卻變成了員工利益分配的參考指標(biāo)，并且在公立醫(yī)院中表現(xiàn)得較為普遍。上述情況會(huì)讓醫(yī)院?jiǎn)T工更注重自身利益，而忽視醫(yī)院本來(lái)的戰(zhàn)略目標(biāo)，使績(jī)效考核的作用流于形式。另外，在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，經(jīng)濟(jì)指標(biāo)比重過(guò)大，但卻忽視了社會(huì)效益的重要性，對(duì)醫(yī)院長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展產(chǎn)生了一定制約。

3 完善公立醫(yī)院激勵(lì)機(jī)制相關(guān)策略分析

3.1 構(gòu)建多元化薪酬體系

通過(guò)構(gòu)建多元化薪酬體系，配合激勵(lì)機(jī)制，有利于發(fā)揮激勵(lì)作用，提升員工的主觀能動(dòng)性與積極性。多元化薪酬體系包括固定薪酬、可變薪酬、間接薪酬等。[4]其中固定薪酬是指員工周期性發(fā)放的經(jīng)濟(jì)性薪酬，長(zhǎng)期固定存在，具有穩(wěn)定的保障性；可變薪酬是指員工在達(dá)成任務(wù)目標(biāo)后獲取的獎(jiǎng)勵(lì)，具有不穩(wěn)定性，但可結(jié)合醫(yī)院發(fā)展情況進(jìn)行靈活調(diào)整，起到成本控制作用，并可對(duì)員工產(chǎn)生有效的激勵(lì)作用，其形式包括獎(jiǎng)金、補(bǔ)助、慰問(wèn)金等；間接薪酬屬于特殊薪酬，既包括經(jīng)濟(jì)性薪酬，又涵蓋了非經(jīng)濟(jì)性薪酬，其中包括了多種福利、彈性工作制、帶薪休假、報(bào)銷等，為員工提供了多元化保障。

3.2 建立聘用合同制人員管理制度

建立有效的聘用合同制人員管理制度，可為醫(yī)院?jiǎn)T工補(bǔ)充提供基礎(chǔ)。薪酬方面應(yīng)遵循同工同酬原則，并且聘用合同制人員與編制內(nèi)人員共同享有相關(guān)獎(jiǎng)金。在聘用合同制員工管理過(guò)程中，要求其嚴(yán)格遵守法律法規(guī)及醫(yī)院制度，充分履行崗位職責(zé)，不可消極怠工。管理負(fù)責(zé)對(duì)其嚴(yán)格監(jiān)督，如實(shí)上報(bào)考勤情況。對(duì)于違規(guī)違紀(jì)者可給予經(jīng)濟(jì)懲罰，若情節(jié)嚴(yán)重者，可辭退。與此同時(shí)，要保障聘用制人員的合理薪酬待遇，不可擅自扣除其工資及獎(jiǎng)金。院內(nèi)需加強(qiáng)相關(guān)教育工作，對(duì)聘用合同制人員給予尊重與信任，做到平等對(duì)待，以提升其歸屬感，為激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮作用創(chuàng)造一個(gè)良好的環(huán)境。

3.3 對(duì)職稱晉升制度進(jìn)行改革

結(jié)合醫(yī)院?jiǎn)T工專業(yè)類別，采取層次性模式對(duì)晉升制度進(jìn)行改革，以充分發(fā)揮了晉升機(jī)制的激勵(lì)作用。首先，根據(jù)各科室特征制定出差異化職稱晉升要求，避免晉升機(jī)制同質(zhì)化。其次，要充分發(fā)揮專家?guī)ь^作用。人員晉升時(shí)，將綜合指標(biāo)交予專家評(píng)審，并由全院人員進(jìn)行監(jiān)督，保證職稱晉升的公平公開(kāi)，提升職稱晉升門(mén)檻。再者，實(shí)施評(píng)聘分開(kāi)，讓相關(guān)人員的資格評(píng)價(jià)與職務(wù)聘任分開(kāi)，工資福利待遇則按實(shí)際聘任職務(wù)確定。[5]另外，對(duì)于在部分領(lǐng)域或業(yè)績(jī)具有突出貢獻(xiàn)人員，可適當(dāng)降低其晉升要求，以資鼓勵(lì)。在落實(shí)晉升機(jī)制過(guò)程中，醫(yī)院內(nèi)部還應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)員工業(yè)務(wù)培訓(xùn)、鼓勵(lì)科室間交流、創(chuàng)設(shè)良好的學(xué)習(xí)環(huán)境，以提升員工整體素質(zhì)，為醫(yī)院相關(guān)活動(dòng)開(kāi)展提供基礎(chǔ)，并為職稱晉升人員提供科研機(jī)會(huì)。

3.4 加強(qiáng)相關(guān)人才培養(yǎng)

公立醫(yī)院在實(shí)際發(fā)展過(guò)程中，不僅面臨著醫(yī)療服務(wù)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的壓力，同時(shí)也面臨著人才競(jìng)爭(zhēng)。為提升公立醫(yī)院綜合競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，必須重視相關(guān)人才培養(yǎng)。首先，醫(yī)院需增強(qiáng)人才意識(shí)，將人才視作為寶貴的資源財(cái)富，為人才創(chuàng)造出一個(gè)相對(duì)穩(wěn)定、和諧的內(nèi)部環(huán)境。其次，除了為人才提供可靠的物質(zhì)薪酬外，還需要為其構(gòu)建良性的發(fā)展平臺(tái)，通過(guò)加強(qiáng)軟硬件建設(shè)，為醫(yī)療學(xué)術(shù)研究提供基礎(chǔ)。另外，要加強(qiáng)人才交流，讓員工將自身價(jià)值與醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)關(guān)聯(lián)起來(lái)，激發(fā)其積極性。

4 結(jié) 論

通過(guò)有效的激勵(lì)手段可為公立醫(yī)院發(fā)展創(chuàng)造出一個(gè)良性條件。在這個(gè)過(guò)程中，需要對(duì)人才差異化給予關(guān)注，并根據(jù)實(shí)際情況優(yōu)化制度、加強(qiáng)人才培養(yǎng)、改革職稱晉升制度、構(gòu)建多元化薪酬體系等，以保證激勵(lì)制度充分發(fā)揮作用。

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