朱燕輝

摘 要：面對當前日益激烈的市場競爭和復雜多變的社會環(huán)境，作為企業(yè)各項資源中最寶貴、最重要的資源——人力資源在增強企業(yè)的核心競爭力方面發(fā)揮的重大作用愈來愈凸顯。企業(yè)的發(fā)展需要不斷地注入新鮮血液，其他資源的組織、運用也都要靠人力資源來推動。但是，一個企業(yè)光有人力資源的堆積還是不夠的，必須對人力資源進行合理有效的配置，才能發(fā)揮其最大的效益。本研究通過定性分析企業(yè)員工崗位管理中人崗匹配的問題，剖析以人崗匹配為導向的企業(yè)員工崗位管理方法，使崗位管理過程具有可控性，便于崗位管理的調整與控制。

關鍵詞：企業(yè)；崗位管理；人崗匹配

企業(yè)對員工缺少凝聚力和感召力，員工對企業(yè)也缺乏歸屬感和認同感。普遍存在且日益嚴重的企業(yè)人才流失問題不僅阻礙了企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展，也不利于員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。如何提高員工的工作適應能力或者適應感，留住企業(yè)需要的人才并充分發(fā)揮他們的潛能，已成為關系到企業(yè)長遠發(fā)展的關鍵問題。

一、企業(yè)員工崗位管理中人崗匹配的問題

在企業(yè)的日常管理過程中，企業(yè)和員工雙方主要是通過崗位這一紐帶進行溝通、了解與選擇，但由于在溝通、了解的過程中往往會出現(xiàn)一些偏差，究其原因主要在：

（一）制度環(huán)境層面

企業(yè)管理制度存在缺陷，不合時宜。在大多數(shù)企業(yè)的人力資源配置中，遵循的是由來已久的以工作為中心的思想，其內部的管理模式實際上還停留在傳統(tǒng)的人事管理制度上，在一些管理者看來，工作是復雜組織的基本細胞，員工必須根據(jù)工作的需要調整自己的行為，服從組織上的安排，而不能任性地按照自己的興趣、愛好來選擇適合自己的崗位。在企業(yè)中，人事部門工作的目的就是通過安排、協(xié)調各種工作來達到組織目標的實現(xiàn)，至于員工個人方面的需求和發(fā)展則往往被忽視。在現(xiàn)行的企業(yè)運行中當組織的要求與個人發(fā)展的要求相沖突時，往往還是傾向于先滿足組織的要求，如：員工與崗位的匹配。

（二）企業(yè)環(huán)境層面

1.企業(yè)管理者的管理理念。由于基層管理者的薪酬待遇是與整個部門員工的工作任務完成情況相掛鉤，所以在日常工作中，基層管理者基本上只是注重工作完成情況，忽視了員工其他方面的需求，對重視關心員工、調試員工心理、加強與員工溝通的積極意義缺乏足夠的認識。

2.企業(yè)上下級之間的溝通渠道。由于資源擁有、利益關系等方面的不同，企業(yè)與員工之間經(jīng)常存有矛盾關系，究其根源主要在于企業(yè)上下級之間的溝通不善。當基層員工遇到問題時，部門之間相互“踢皮球”，整個企業(yè)的管理部門之間缺乏一種有效的溝通機制，最終導致很多員工亟待解決的問題都不了了之，使得員工對企業(yè)更加的不信任，歸屬感、認同感直降。

（三）員工需求層面

1.再學習的需要難以滿足。作為新入職者，由于基本技能和技術的缺乏，使得大多數(shù)員工在進入企業(yè)后都發(fā)現(xiàn)自己不能達到新工作的要求，意識到自身知識結構的不足，從而萌發(fā)出想要再學習的愿望，但由于在企業(yè)缺乏一個有效的相關組織來進行協(xié)調安排，導致很多關于職業(yè)技能、知識的培訓信息都不暢通，員工不得不打消學習的念頭，繼續(xù)在原有崗位從事不合適的工作。

2.對職業(yè)生涯缺乏規(guī)劃。大部分員工在進入企業(yè)之前，基本上沒有經(jīng)受過職業(yè)生涯發(fā)展方面的培訓，缺乏明確的目標和期望。同時企業(yè)在安排員工進入企業(yè)后也未有彌補員工在職業(yè)規(guī)劃方面的不足，只是簡單的進行入職培訓，且培訓時間的長短還不一定。

3.對自我和企業(yè)認識不清。在找工作前對自身的優(yōu)劣勢少有進行完整、清晰、客觀的分析，自我的認知程度不夠，在選擇工作時顯露出明顯的盲目性，不知道什么樣的工作真正適合自己，等真正進入工作崗位后才發(fā)現(xiàn)企業(yè)所要求的技能與自身的能力很不相符，從而導致之后工作中出現(xiàn)一些摩擦狀況。

二、以人崗匹配為導向的企業(yè)員工崗位管理方法

日本“經(jīng)營之神”松下幸之助曾說，“企業(yè)成敗的關鍵，取決于一開始是否用對人！”由此可見，個人與崗位的匹配對企業(yè)的發(fā)展有著潛在重要作用。事實上，人崗匹配不僅僅對于企業(yè)具有重要作用，其對于個人乃至整個社會都具有深遠的意義。

（一）企業(yè)層面

1.以人崗匹配為導向的崗位培訓。首先了解企業(yè)戰(zhàn)略目標，員工的職業(yè)目標是借助企業(yè)而實現(xiàn)的，員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃需要圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略目標而制定，因此對員工職業(yè)生涯規(guī)劃前，必須進行關于企業(yè)戰(zhàn)略目標的培訓教育；其次通過對員工的分析與定位，幫助員工更深入的了解自己，企業(yè)需要對員工的需求、目標、素質、性格和價值觀等方面進行全面的分析，了解員工適合從事的職業(yè)類型和等級，從而幫助員工進行自我定位；最后抓住員工所處組織環(huán)境、經(jīng)濟環(huán)境和社會環(huán)境三方面進行科學而全面的分析。

2.以人崗匹配為導向的職位管理。對于管理崗位實行競聘機制，進入晉級范圍的優(yōu)秀員工通過競爭晉升管理崗位，為員工創(chuàng)造平等的機會，使員工形成自我提升的意識，營造一種鼓勵員工成長的氛圍，達到人才培養(yǎng)的目的。通過員工的績效考核結果，評選出淘汰和晉級范圍。進入淘汰范圍內的員工進入待崗區(qū)域，再根據(jù)接下來的每一次績效考核結果，考核結果持續(xù)為優(yōu)則進入考察區(qū)域，考察其各方面的能力是否符合晉升崗位的需求。管理人員進入淘汰范圍則直接進行降級處理，這樣既可以促進員工提高自身素質，達到甚至超越崗位要求的標準，實現(xiàn)員工素質與崗位要求的職位管理機制。[4]

（二）員工層面

1.員工福利服務。員工福利是指除工資以外的各種福利，是員工基于企業(yè)組織一員的身份而得到的獎勵，與員工個人的工作績效并無直接關系。其大多以非金錢的間接報酬形式呈現(xiàn)，是一種補充性的報酬，如：帶薪休假、各式保險、住房津貼、旅游聯(lián)誼等。通過員工福利服務來彌補企業(yè)在員工管理中的各種不足，化解員工的某些怨氣，以達到激勵員工士氣，留住人才，增加企業(yè)競爭力的目的。

2.員工心理服務。在市場經(jīng)濟的大潮中，企業(yè)面臨著激勵的競爭，作為企業(yè)主體的員工在競爭中難免會受到各種心理和情緒沖擊，影響其工作的積極性和企業(yè)的工作效率。因此，幫助員工解決心理上的困擾，使其身心健康、生活穩(wěn)定，形成良好的工作適應關系，最大限度地發(fā)揮自身的潛能。現(xiàn)代社會，員工的情緒已如同其他資本一樣對企業(yè)的發(fā)展起著至關重要的作用。消極情緒若不適時疏導，輕則導致心情不舒坦，重則使人走向崩潰，而積極的情緒則會激發(fā)人們工作的熱情和潛力，對存在不良情緒的員工提供及時的情緒疏導以達致緩和不良情緒、改善心情的目的。

（三）員工與企業(yè)之間關系層面

完善企業(yè)上下級間的溝通渠道。由于彼此所處地位、分析問題視角、企業(yè)發(fā)展前景分析等方面存在一定的差異，職工和企業(yè)常常是處于一種摩擦的狀態(tài)。在企業(yè)中，職工的物質、精神需求一般都得不到企業(yè)經(jīng)營者的重視和滿足，同樣企業(yè)經(jīng)營者的各種管理舉措也往往不能得到職工的很好理解，導致了很多本可避免的對抗、沖突，究其原因主要在于職工與企業(yè)雙方缺乏有效的溝通手段與溝通渠道。人力資源應當做的就是扮演好中間人的角色來化解兩個層面間的矛盾，實現(xiàn)兩者的對話，充分發(fā)揮政策影響人的角色，以規(guī)章制度的形式確立企業(yè)管理層與員工之間的正常溝通機制，使彼此能在平等、真誠的條件下交換意見，形成正常的上下級溝通網(wǎng)絡。這樣不僅使基層員工的呼聲能及時傳達到管理層，員工也能更好地理解和支持企業(yè)的管理，從而使管理更具人性化。

（四）企業(yè)制度層面

優(yōu)化企業(yè)管理方式，樹立以員工為中心的理念。改變傳統(tǒng)的人事管理制度，實現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)人事管理制度，放棄過去以工作為中心的人事管理思想，樹立起以人本管理為基礎的人力資源管理新概念，在整個管理的過程中強調員工的主導地位，一切管理活動均圍繞著調動員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性來開展。通過多樣化的活動，促進員工在體力、腦力、智力等方面的全面發(fā)展，挖掘出員工的內在潛力，培養(yǎng)其創(chuàng)造力，使員工在獲得發(fā)展的同時實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標。

參考文獻：

[1]劉鳳英，牟蕾.談如何提升企業(yè)新員工的工作適應性[J].企業(yè)管理，2010（11）：74-75.

[2]姜玉波，齊連神.淺談企業(yè)崗位管理中的人崗匹配問題[J].科技信息，2009（30）：111.

[3]鄔麗華.淺談企業(yè)內部之人崗匹配[J].人力資源，2011（10）：357-358.

[4]榮潔.以人崗匹配為導向的企業(yè)員工崗位管理方法探析[M].經(jīng)營管理，2014：23-24.