顏愛民，陳麗

（中南大學(xué)商學(xué)院，湖南長沙，410083）

高績效工作系統(tǒng)對員工行為的影響
——以心理授權(quán)為中介

顏愛民，陳麗

（中南大學(xué)商學(xué)院，湖南長沙，410083）

目前，高績效工作系統(tǒng)已成為戰(zhàn)略人力資源管理研究中的熱點問題，但它對員工行為的作用機制仍有待進一步研究。以往的研究大多基于社會交換理論視角進行，對于高績效工作系統(tǒng)如何通過內(nèi)在動機對員工行為產(chǎn)生影響還缺少深入探討。通過實證分析驗證高績效工作系統(tǒng)、心理授權(quán)、員工角色內(nèi)行為和組織公民行為之間的關(guān)系，研究結(jié)果顯示，高績效工作系統(tǒng)、員工角色內(nèi)行為和組織公民行為之間存在顯著的正向影響，心理授權(quán)在其中具有部分中介作用。本研究基于內(nèi)在動機視角探索高績效工作系統(tǒng)對員工行為產(chǎn)生影響的傳導(dǎo)機制，豐富和拓展了高績效工作系統(tǒng)作用機制的研究，同時也對企業(yè)人力資源管理實踐具有一定的指導(dǎo)意義。

高績效工作系統(tǒng)；心理授權(quán)；角色內(nèi)行為；組織公民行為

組織績效是組織研究永恒的主題，員工是行動的核心，理想的績效效果必須依靠員工的能力、行為和態(tài)度得以實現(xiàn)［1］。不論怎樣精細的工作分析和責(zé)任制度都無法完全涵蓋組織所期待的全部員工行為，因此，組織總是期望員工不僅能完成好角色內(nèi)行為，同時也能做出優(yōu)秀的組織公民行為以幫助組織獲得競爭優(yōu)勢。20世紀(jì)90年代，由Huselid提出的高績效工作系統(tǒng)（HPWS）被證明對員工行為優(yōu)化有重要作用［2-5］。高績效工作系統(tǒng)的構(gòu)成維度包括嚴格的人才招聘和選拔、鼓勵員工參與、廣泛的培訓(xùn)、激勵性的薪酬和績效管理等，是對員工層面和組織層面績效均有影響的人力資源管理實踐的總和，能夠增強員工的能力、改善員工態(tài)度和強化員工動機，并最終促進員工和組織的績效提升［6］。近年來由于高質(zhì)量人才需求日旺，市場競爭日趨激烈，高績效工作系統(tǒng)引起了學(xué)術(shù)界和企業(yè)界的高度重視［3］。但目前相關(guān)研究大多聚焦于組織層面，對于高績效工作系統(tǒng)是如何作用于個人層面的研究尚顯不足，而組織績效的提升必須依賴員工的行為和能力來實現(xiàn)［4］，因此，研究高績效工作系統(tǒng)如何有效影響員工行為，對我們更好地理解組織績效的內(nèi)在機理和有效改善組織績效具有重大的理論和現(xiàn)實 意義。 現(xiàn)有關(guān)于高績效工作系統(tǒng)與員工行為之間關(guān)系的探索，大多是基于社會交換理論視角的，認為員工依據(jù)互惠原則采取一定的行為回報組織［4， 5］。然而員工行為的產(chǎn)生既是員工基于理性認知和互惠交換的結(jié)果，又受動機的影響［7］。而高績效工作系統(tǒng)對員工行為產(chǎn)生的影響是如何通過內(nèi)在動機這一機制發(fā)生作用的，其深入研究則顯薄弱。基于此，本研究將從內(nèi)在動機的視角出發(fā)，引入心理授權(quán)這一中介變量，探索高績效工作系統(tǒng)與員工行為之間的關(guān)系，揭示其中的作用機制，以期為企業(yè)提升員工行為提供有效對策和理論支持。

一、文獻綜述與研究假設(shè)

(一) 高績效工作系統(tǒng)與員工行為

高績效工作系統(tǒng)是指能提高員工工作滿意度、組織承諾和知識技能，并最終促使組織績效提升的一系列人力資源管理實踐的總和［8］。在過去，高績效工作系統(tǒng)對組織層面績效的影響一直受到學(xué)者們較多關(guān)注，然而考慮到組織的目標(biāo)，如高績效、改革、降低成本、安全和客戶服務(wù)等都是由員工來執(zhí)行的，有學(xué)者便開始探索高績效工作系統(tǒng)與員工行為和態(tài)度之間的關(guān)系［9， 10］。

Katz和Kahn將員工行為分為兩種：一種是實現(xiàn)組織崗位職責(zé)范圍內(nèi)的、組織規(guī)定的行為，即角色內(nèi)行為（in-role behavior）；另一種是超出組織崗位職責(zé)范圍的、個人采取的行為，即自發(fā)行為（spontaneous behavior）［11］。其中角色內(nèi)行為是指員工必須采取的工作行為，以完成工作職責(zé)和承擔(dān)組織分配的任務(wù)［12］，與任務(wù)績效和角色內(nèi)績效的概念類似；自發(fā)行為也就是組織公民行為（organization citizenship behavior），是指員工自主決定，自發(fā)采取，沒有被薪酬體系明確規(guī)定，有利于提高組織績效的個人行為［13， 14］。因此，員工表現(xiàn)出良好的角色內(nèi)行為對組織績效、產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量等具有重要意義。蘇中興［15］的實證研究認為由于當(dāng)前中國正處在經(jīng)濟社會轉(zhuǎn)型時期，相對于西方企業(yè)來說現(xiàn)階段中國企業(yè)無論是外部環(huán)境還是內(nèi)部治理，都存在很大的差距，員工的角色內(nèi)行為做得很不夠，有很大的提升空間，所以擁有重要的研究價值。另外，企業(yè)面臨的市場競爭越來越激烈，員工僅僅做好工作職責(zé)內(nèi)的事情已無法滿足企業(yè)的競爭需求，只有當(dāng)員工自愿付出超越組織需求的行動，即組織公民行為，才能有效增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢，應(yīng)對激烈的市場競爭。

高績效工作系統(tǒng)注重員工的成長和激勵，能夠提升員工知識和技能，從而有效激勵員工，影響員工的態(tài)度與行為：如嚴格的招聘與選拔能夠挑選出與組織契合度高的員工，該類員工對組織的認可度更高，他們不僅能完成好職責(zé)范圍內(nèi)的工作，表現(xiàn)出良好的角色內(nèi)行為，而且也將更愿意付出額外的努力，產(chǎn)生組織公民行為。Kehoe等［2］基于員工視角，發(fā)現(xiàn)當(dāng)員工感知到高績效工作系統(tǒng)時更愿意采取組織公民行為，即使這些行為不會獲得組織明確規(guī)定的報酬。高績效工作系統(tǒng)中優(yōu)秀的薪酬激勵方案與績效管理系統(tǒng)對員工工作表現(xiàn)給予相應(yīng)的獎勵，受到獎勵的員工認為自身得到組織重視，這將鼓勵其毫無保留地奉獻自己的知識和技能，進而有效促進員工行為的產(chǎn)生。此外，程德俊等［5］認為高績效工作系統(tǒng)注重員工參與和團隊合作，能夠激勵員工采取更多的組織公民行為，促使員工將個人目標(biāo)與組織愿景相結(jié)合。因此，為獲得更好的個人發(fā)展和組織績效，員工將更好地完成工作崗位要求，做出更多的貢獻，即表現(xiàn)出良好的角色內(nèi)行為和組織公民行為?？梢姡呖冃Чぷ飨到y(tǒng)會對員工的角色內(nèi)行為和組織公民行為產(chǎn)生積極作用，并且已經(jīng)得到了部分研究的證明［4］。

因此，本文將對高績效工作系統(tǒng)與員工角色內(nèi)行為和組織公民行為的關(guān)系進行檢驗，并提出以下假設(shè)：

假設(shè)1a：高績效工作系統(tǒng)與角色內(nèi)行為正相關(guān)

假設(shè)1b：高績效工作系統(tǒng)與組織公民行為正相關(guān)

(二) 高績效工作系統(tǒng)與心理授權(quán)

心理授權(quán)是指員工感受到自己能夠決定工作進展、影響組織決策、具備工作能力和自我價值的綜合心理感知，并被認為是工作環(huán)境作用于員工行為的中介機制［16］。Spreitzer［17］發(fā)現(xiàn)心理授權(quán)存在四個維度，分別為工作意義、自我效能、自主性和工作影響。工作意義（meaning）是指根據(jù)自己的信念和標(biāo)準(zhǔn)，對員工的工作目標(biāo)和意義的認識；自我效能（competence/self- efficacy）是指個人完成自己工作的能力；自主性（autonomy）是指個人在工作開展等方面的自我決定能力；工作影響（impact）是指個人在組織的戰(zhàn)略、執(zhí)行和工作產(chǎn)出等方面具有一定影響力的自我認知。

動機的自我決定理論認為工作環(huán)境促進員工內(nèi)在動機的前提是員工的自主感、勝任感、歸屬感三種先天心理需要得到滿足。這三種與生俱來的心理需要與心理授權(quán)的四個維度密切相關(guān)，當(dāng)員工認為自己具有工作自主性和工作影響力時，將得到自主感的滿足，而自我效能感的獲得相對應(yīng)于勝任感的滿足，認為工作具有意義的員工在心理上對組織更加認同，獲得歸屬感的滿足［18］。關(guān)于授權(quán)的研究也發(fā)現(xiàn)心理授權(quán)直接受組織環(huán)境的影響，而組織環(huán)境能否讓員工感知到授權(quán)取決于它是為員工提供機會還是約束員工的行 為［19］。Hartog等［20］學(xué)者通過實證證實，高績效工作系統(tǒng)通過提高員工的知識、技能和能力，提供激勵的工作條件和工作機會，形成幫助員工提升技能、有效激勵員工的工作環(huán)境，從而增強員工的內(nèi)在動機，促使員工的自我激勵和自我實現(xiàn)，并對員工行為產(chǎn)生積極作用。

根據(jù)內(nèi)在動機理論，高績效工作系統(tǒng)通過一系列的實踐，一方面能夠?qū)T工個人目標(biāo)與組織愿景相聯(lián)系，增強員工對工作意義和自身對組織影響等的感知，激發(fā)員工的內(nèi)在動機；另一方面能夠促使員工對組織產(chǎn)生信任，并增強其自主性，感知到心理授權(quán)，增加對組織的投入和認可程度［8］。并且，信息獲得和績效獎酬能夠讓員工了解組織的發(fā)展及其過程，明白自身在組織運轉(zhuǎn)過程中的地位，促進員工了解本職工作的意義和價值，從而增強其心理授權(quán)感［17］。嚴格的招聘和選拔使員工能更好地勝任工作崗位要求，系統(tǒng)的培訓(xùn)幫助員工進一步提升自身的技能和知識水平，員工能更出色地完成工作，并認識到自身能力能夠滿足工作所需，對員工自我效能產(chǎn)生影響，進而促使員工感知到心理授權(quán)［21］。此外，高績效工作系統(tǒng)通過一系列實踐措施鼓勵員工主動參與組織活動，并賦予員工一定的決策權(quán)，使員工能夠自主決定工作的開展，并意識到自身在組織決策、工作行為和結(jié)果產(chǎn)出等方面具有一定的影響力，由此促進其心理授權(quán)的感知［22］?？梢?，高績效工作系統(tǒng)對心理授權(quán)的各個維度都具有一定的影響，并且Bartram等［23］發(fā)現(xiàn)在醫(yī)療行業(yè)實施高績效工作系統(tǒng)，能夠有效激發(fā)員工對心理授權(quán)的感知。據(jù)此，本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)2：高績效工作系統(tǒng)正向影響心理授權(quán)

(三) 心理授權(quán)與員工行為

動機是前因變量，能夠?qū)€體行為的產(chǎn)生起激勵作用，心理授權(quán)也是一種內(nèi)在動機，是個人對其工作角色定位的認知［24］。因此，心理授權(quán)對員工行為主要產(chǎn)生了以下兩個方面的影響，一方面，角色內(nèi)行為作為員工崗位職責(zé)所要求的行為，其形成的因素與動機息息相關(guān)。在心理授權(quán)的背景下，員工會對自己的工作產(chǎn)生更高的積極性，從而更有動力去完成工作職責(zé)內(nèi)的任務(wù)，即表現(xiàn)出更好的角色內(nèi)行為［25］。研究表明自我效能和工作影響能夠促使個人產(chǎn)生自我價值感，并最終轉(zhuǎn)化為高水平的角色內(nèi)績效；自主性和工作意義對任務(wù)績效具有積極作用［26］。心理授權(quán)能促使員工更好地理解組織的要求，在完成任務(wù)時更有自信，有助于提高角色內(nèi)績效［25］，即員工將更好地完成角色內(nèi)行為。

另一方面，依據(jù)內(nèi)在動機理論對組織公民行為的分析，組織公民行為是員工受到激勵后產(chǎn)生的自愿性行為，這種激勵更多的是指內(nèi)在動機對員工的自我激勵和促進［27］。Conger和Kanungo［28］指出心理授權(quán)是能夠?qū)T工產(chǎn)生激勵和促進，激發(fā)員工產(chǎn)生組織公民行為的內(nèi)在動機。員工感知到心理授權(quán)時，會認為工作更有意義，相信自己有能力完成工作，享有更大的自主權(quán)，并認為他們在組織中具有一定的重要性，愿意付出額外的時間和精力來達成組織目標(biāo)，即采取組織公民行為。國內(nèi)外已有研究證明心理授權(quán)對員工組織公民行為具有正向影響作用，如Kim等［29］發(fā)現(xiàn)心理授權(quán)能夠有效促進組織公民行為的產(chǎn)生，員工將愿意通過幫助同事、付出額外的努力以達到組織績效。Taylor［18］證實當(dāng)組織促使員工產(chǎn)生積極的心理狀態(tài)，并感知到心理授權(quán)時，將促進組織公民行為的形成?？傊?，心理授權(quán)使員工愿意付出更多的努力，承擔(dān)更多的責(zé)任，最終產(chǎn)生的結(jié)果超出組織的期望［30］。

本研究認為，心理授權(quán)對員工角色內(nèi)行為和組織公民行為有一定的影響，并提出以下假設(shè)：

假設(shè)3a：心理授權(quán)正向影響角色內(nèi)行為

假設(shè)3b：心理授權(quán)正向影響組織公民行為

假設(shè)3c：心理授權(quán)在高績效工作系統(tǒng)和員工行為間發(fā)揮中介作用

根據(jù)上述假設(shè)，我們構(gòu)建的本文研究模型如圖 1所示。

圖1 高績效工作系統(tǒng)對員工行為的影響機制模型

二、研究樣本與工具

(一) 研究樣本

本研究共發(fā)放問卷400份，回收問卷311份，回收率為 77.75％，按樣本的要求和無效的問卷篩選標(biāo)準(zhǔn)，共回收有效問卷264份，有效回收率為66％。企業(yè)樣本來自長沙、廣州、北京、上海和杭州五個城市。從企業(yè)行業(yè)分布特征來看，一般制造業(yè)25.19％，高新技術(shù)企業(yè)19.08％，服務(wù)業(yè)31.30％，其他行業(yè)24.43％；從性別來看，男性 61.1％，女性 38.9％；從年齡分布來看，25歲以下 24.27％，26～30歲 22.90％，31～35 歲14.58％，36～40歲22.04％，41歲以上16.21％；從受教育程度來看，大專以下4.6％，大專10.7％，本科77.8％，碩士及以上6.9％；從崗位級別來看，中層管理者4.6％，基層管理者22.1％，專業(yè)技術(shù)人員34.4％，其他38.9％；從企業(yè)成立年限來看，1年以下11.4％，1～5年24.4％，6～10年16.1％，11～20年19.9％，20年以上28.2％。

(二) 研究工具

（1） 高績效工作系統(tǒng)。采用肖知興［31］開發(fā)的高績效工作系統(tǒng)量表，共15個題項，如“員工招聘有細致的遴選過程”“員工工作范圍廣泛，內(nèi)部輪崗”“通過員工建議制度、員工抱怨制度、員工士氣調(diào)查等手段讓員工參與決策”等。選用Likert五點量表進行評分（1為完全不符合，5為完全符合）。

（2） 員工行為。Williams和Anderson編制的《工作行為量表》對角色內(nèi)行為和組織公民行為進行測 量［12］，該量表共有21個題項。Turnley和Bolino等使用該量表時進行了修訂，刪除了3個負荷小于0.45的題項［32］。本研究使用Turnley等人修訂過的問卷，該問卷共18個題項，前6個題項測量角色內(nèi)行為，后12個題項測量組織公民行為，選用Likert五點量表進行評分（1為完全不符合，5為完全符合）。

（3） 心理授權(quán)。采用李超平等［33］根據(jù) Spreitzer［17］的量表進行修訂的版本測量心理授權(quán)這一變量，該量表共有12個題項，包括“我做的工作有很重要的意義”“我可以決定如何著手開展自己的工作”“我對所在 部門發(fā)生的事情影響很大”等。選用Likert五點量表進行評分（1為完全不符合，5為完全符合）。

三、研究結(jié)果

(一) 信效度分析結(jié)果

本研究對各量表信度的檢驗是通過內(nèi)部一致性系數(shù)完成的。運用SPSS18.0對調(diào)研數(shù)據(jù)進行Cronbach’s α系數(shù)測量，結(jié)果顯示：HPWS的Cronbach’s α系數(shù)為0.898，心理授權(quán)的Cronbach’s α系數(shù)為0.903，角色內(nèi)行為和組織公民行為的Cronbach’s α系數(shù)分別為0.888和0.897，均超過推薦臨界值0.7，因此本研究調(diào)查數(shù)據(jù)具有較高的信度。

本研究運用 Amos17.0對各量表進行驗證性因子分析，以考察各量表的構(gòu)念效度。依據(jù)模型擬合評價，χ2/df在5以下時最佳，CFI、IFI在 0.9以上時最佳，RMR在0.05以下時最佳，RMSEA在0.08以下時最佳。從表1可以看出，本研究各變量均符合要求，具有良好的結(jié)構(gòu)效度。

為排除同源誤差的影響，本研究對所有變量進行了Harman單因素檢驗［34］，結(jié)果表明沒有一個單一因素占據(jù)大部分解釋量，這說明同源誤差不顯著。

(二) 描述性統(tǒng)計和相關(guān)分析

本研究所有變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和 Pearson相關(guān)系數(shù)見表2。由表2可知HPWS與心理授權(quán)、角色內(nèi)行為、組織公民行為均呈現(xiàn)顯著正相關(guān)關(guān)系。心理授權(quán)與角色內(nèi)行為、組織公民行為均呈現(xiàn)顯著正向影響。

(三) 假設(shè)檢驗

本研究分別以角色內(nèi)行為和組織公民行為為因變量，依次引入控制變量、HPWS、心理授權(quán)，得到模型1、模型2、模型3以角色內(nèi)行為為因變量的回歸模型；模型5、模型6、模型7以組織公民行為為因變量的回歸模型（見表3）。模型2（β=0.410，p＜0.001）顯示，加入自變量HPWS后，方程的解釋力顯著增強，HPWS對角色內(nèi)行為有顯著的正相關(guān)關(guān)系；模型6（β=0.442，p＜0.001）表明，加入自變量HPWS后，方程的解釋力顯著增強，HPWS對組織公民行為有顯著正相關(guān)關(guān)系。由此，假設(shè)1a和假設(shè)1b得到支持。與基準(zhǔn)模型1相比，模型4（β=0.582，p＜0.001）顯示引入心理授權(quán)后，方程的解釋力度顯著增強，心理授權(quán)對角色內(nèi)行為有顯著影響；與模型5相比，模型8（β= 0.561，p＜0.001）表明引入心理授權(quán)后，方程的解釋力度增強，心理授權(quán)對組織公民行為有顯著影響。由此，假設(shè)3a和假設(shè)3b得到驗證。以心理授權(quán)為因變量，依次引入控制變量、HPWS，得到模型9和模型10。模型9表明控制變量對心理授權(quán)的影響，由模型10（β=0.569，p＜0.001）可知，HPWS對心理授權(quán)有顯著的正相關(guān)關(guān)系。因此，假設(shè)2得到支持。

表1 驗證性因子分析結(jié)果

表2 變量均值、標(biāo)準(zhǔn)差和Pearson相關(guān)系數(shù)

依據(jù)Baron等［35］的研究，分別將角色內(nèi)行為和組織公民行為作為因變量，第一步，添加所有的控制變量，形成模型1和模型5；第二步，添加HPWS作為自變量，形成模型2和模型6；第三步，引入中介變量心理授權(quán)，形成模型 3（ΔR2=0.148）和模型 7（ΔR2= 0.145）。分析結(jié)果顯示，引入心理授權(quán)后方程的解釋力度顯著增強，而HPWS對角色內(nèi)行為和組織公民行為的β系數(shù)有所下降，因此心理授權(quán)在HPWS與角色內(nèi)行為、組織公民行為之間起著部分中介作用，假設(shè)3c得到驗證。根據(jù)Mackinnon等［36］的建議，為進一步驗證心理授權(quán)的中介效應(yīng)，利用bootstrap分析來進行檢驗。結(jié)果表明高績效工作系統(tǒng)通過心理授權(quán)影響角色外行為的間接效應(yīng)顯著（β=0.291，SE=0.066，p＜0.001），高績效工作系統(tǒng)通過心理授權(quán)影響組織公民行為的間接效應(yīng)顯著（β=0.252，SE=0.052，p＜0.001）。至此，心理授權(quán)的中介效應(yīng)檢驗完成，假設(shè) 3得到 驗證。

表3 層級回歸分析結(jié)果

四、研究結(jié)論與討論

(一) 結(jié)論與意義

本研究通過數(shù)據(jù)分析得到以下結(jié)論：①高績效工作系統(tǒng)對員工角色內(nèi)行為和組織公民行為都具有顯著正向影響；②高績效工作系統(tǒng)對心理授權(quán)具有顯著正向影響；③心理授權(quán)在高績效工作系統(tǒng)與員工角色內(nèi)行為、組織公民行為之間起部分中介作用。研究結(jié)論與假設(shè)相符合，驗證了我們前文所構(gòu)建的理論模型。

（1） 本研究是國內(nèi)首次以心理授權(quán)做中介變量，探討高績效工作系統(tǒng)對員工角色內(nèi)行為和組織公民行為之間的作用機制，一方面證明了中國情境下的高績效工作體系對員工的角色內(nèi)行為和組織公民行為有顯著的正向影響；另一方面檢驗了心理授權(quán)在其中起到的部分中介作用，與Bonias［8］和Bartram［23］在澳大利亞針對醫(yī)療行業(yè)所做的研究結(jié)論一致，將 Bonias和Bartram的研究結(jié)論從醫(yī)療行業(yè)擴展到跨行業(yè)，從國外情境擴展到中國情境。

（2） 本研究從內(nèi)在動機的視角，實證檢驗了心理授權(quán)在高績效工作系統(tǒng)與員工行為之間的作用，結(jié)果表明，高績效工作系統(tǒng)對于增強員工心理授權(quán)的感知具有積極作用。而心理授權(quán)能夠有效激發(fā)員工的角色內(nèi)行為和組織公民行為，該結(jié)論支持了 Bonias［8］和Bartram［23］的關(guān)于高績效工作系統(tǒng)通過增強員工心理授權(quán)的感知對員工產(chǎn)生影響的觀點，豐富和拓展了高績效工作系統(tǒng)作用機制的理論基礎(chǔ)，也為管理者在人力資源管理實踐中更多地關(guān)注員工內(nèi)在動機的激勵提供了重要啟示。

以往的研究多基于社會交換理論，認為高績效工作系統(tǒng)通過有效的管理實踐，幫助員工提升自身知識和技能水平，給予員工支持和幫助，激發(fā)員工互惠心理，促使員工采取更多的角色內(nèi)行為和組織公民行為回報組織。本研究通過理論分析認為，員工行為的產(chǎn)生不僅僅是基于互惠原則，也受到內(nèi)在動機的激勵。從研究結(jié)果來看，心理授權(quán)只起了部分中介作用，未來的研究應(yīng)繼續(xù)從不同的理論視角探索高績效工作系統(tǒng)的作用機制。

（3） 本研究對于企業(yè)的人力資源管理實踐也具有一定的借鑒意義。員工行為是確保組織達成目標(biāo)的必要保障，因此如何有效地激發(fā)員工的行為意義重大。高績效工作系統(tǒng)能有效促進員工角色內(nèi)行為和組織公民行為的結(jié)論表明，企業(yè)管理人員應(yīng)注重引入高績效工作系統(tǒng)，并有效實施高績效工作系統(tǒng)，真正形成組織提升技能和促進激勵的工作環(huán)境。心理授權(quán)在高績效工作系統(tǒng)與員工行為之間起部分中介作用，說明現(xiàn)在員工越來越注重自身的發(fā)展，采取控制式的方法已無法有效激勵員工。管理者應(yīng)注重員工的個人感知，通過一系列的措施使員工認可組織愿景，將組織目標(biāo)與個人目標(biāo)相結(jié)合，意識到自身對組織的重要性，愿意主動采取行動以實現(xiàn)組織績效。企業(yè)管理者應(yīng)注重營造授權(quán)的工作環(huán)境，改善員工對心理授權(quán)的感知，使高績效工作系統(tǒng)的實施達到更好的效果，激發(fā)員工更好地完成職責(zé)范圍內(nèi)的工作，并采取額外的努力，增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢。

(二) 研究局限和未來展望

本研究雖然得出了有意義的結(jié)論，但仍存在局限性。第一，鑒于數(shù)據(jù)資料獲取具有難度，自變量、中介變量和因變量的數(shù)據(jù)收集全都來源于同一測量對象，雖然本研究同源檢驗結(jié)果表明誤差不顯著，但為了對假設(shè)驗證提供更有力的支持，今后的研究宜采用多數(shù)據(jù)來源。第二，高績效工作系統(tǒng)對員工行為產(chǎn)生影響是一個長期的過程，具有一定的滯后性。但本研究探究高績效工作系統(tǒng)、心理授權(quán)和員工行為各變量之間的關(guān)系，是根據(jù)橫截面數(shù)據(jù)進行分析的，雖然研究操作更便捷，但在一定程度會因為時滯性降低研究結(jié)論效度，具有一定的局限性?；诖耍瑸榈玫阶兞恐g更好的因果關(guān)系，今后將采用縱向數(shù)據(jù)，提升研究結(jié)論的精準(zhǔn)性。從研究結(jié)論來看，心理授權(quán)在高績效工作系統(tǒng)與員工行為之間是部分中介作用，因此，對于兩者之間存在的其他作用機制將成為今后研究的關(guān)注點。

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［編輯： 譚曉萍］

The effect of high-performance work system on employee behaviors and psychological empowerment

YAN Aiming， CHEN Li
（School of Business， Central South University， Changsha 410083， China）

In the field of strategic human resources management nowadays， high-performance work system is one of the hot topics. But further research needs to be done on its effect on employee behaviors. Most of previous studies were based on the social exchange theory without enough attention to how high performance work system exerts effect on employee behaviors through the intrinsic motivation. The present study aims to offer an empirical analysis of the relations among high-performance work system， psychological empowerment， in-role behaviors and organization citizenship behaviors. Findings show that high-performance work system and psychological empowerment have significantly positive influences on followers’ in-role behaviors and organization citizenship behaviors， with psychological empowerment partially mediating the relationships between high-performance work system and in-role behaviors and organizational citizenship behaviors. This study explores the high-performance work system affecting employee behaviors mechanism of action from the perspective of internal motivation， which enriches and develops the study of high-performance work system， and helps to guide the practical management of the human resources in the enterprise.

high-performance work system； psychological empowerment； in-role behaviors； organization citizenship behaviors

F243

A

1672-3104（2016）03-0107-07

2016-02-28；

2016-04-20

國家自然科學(xué)基金項目“高績效工作系統(tǒng)在不同組織中的形成與演化——多案例研究”（71372062）；湖南省社科基金重大委托項目“湖南省中小企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)優(yōu)化與組織績效提升研究”（13WTA19）

顏愛民（1963-），男，湖南邵陽人，管理學(xué)博士，中南大學(xué)商學(xué)院教授，博士生導(dǎo)師，主要研究方向：人力資源管理；陳麗（1990-），女，湖南岳陽人，中南大學(xué)商學(xué)院碩士研究生，主要研究方向：人力資源管理