楊良玉

摘要：為了了解中小型民營企業(yè)員工流失成因以及建立人力資源管理相應對策，本文通過對中小型民營企業(yè)員工滿意度要素的進行問卷調查，運用信度、比較均值以及單因素方差分析等統(tǒng)計學方法對數(shù)據(jù)進行分析，得出員工在性別、工作時間、平均月收入以及學歷層次方面對晉升機會、上級態(tài)度、加班情況、公司管理體制等要素具有顯著性。并針對不同情況提出了一些合理性建議。

關鍵詞：中小民營企業(yè)；員工滿意度；單因素分析

一、引言

中小企業(yè)在我國經濟發(fā)展中占有重要的戰(zhàn)略地位?！?009年中國中小企業(yè)信息化發(fā)展研究報告》顯示，到2008年底，我國中小企業(yè)和非公有制企業(yè)的數(shù)量已經超過4800多萬戶，占全國企業(yè)總數(shù)的99.7%[1]。我國中小企業(yè)的現(xiàn)狀不容樂觀：我國七成以上的中小企業(yè)成長潛能很弱，平均壽命只有 2.9 年，其中最突出的是人才問題[2]。因此對我國中小型民營企業(yè)員工問題的研究很有必要。 對于企業(yè)員工流失問題的研究已經數(shù)不勝數(shù)，有關員工流失的研究文獻在西方發(fā)達國家非常豐富。早在 1980年基于雇員個體微觀層面上的研究就超過1500項。Cotton 和 Tuttle 對已有的研究進行了元分析，發(fā)現(xiàn)有大量的因素和流失相關，例如年齡、性別、教育水平、工作服務期、工作滿意度和組織承諾度等[3]。

本文主要包括三大部分：第一部分是緒論，主要包括研究對象和研究方法；第二部分是問卷數(shù)據(jù)分析，包括數(shù)據(jù)來源以及背景介紹，針對各變量的描述性統(tǒng)計以及要素得分差異性分析；第三部分是結論和不足。

二、緒論

（一）研究對象。本文研究的對象是中小型民營企業(yè)員工，通過對其滿意度調查，以期得出利于人力資源部門合理性的結論。

（二）研究方法。本文主要采用文獻資料法、調查問卷法和統(tǒng)計分析法等研究方法，對與企業(yè)人才流失與員工各種要素滿意度有關的10個因素進行問卷調查訪談。統(tǒng)計方法運用SPSS統(tǒng)計軟件進行分析，方法涉及克朗巴哈系數(shù)可信度檢測、均值比較、方差同質性檢測、單因素方差分析等統(tǒng)計方法。

三、問卷數(shù)據(jù)結果分析

（一）問卷數(shù)據(jù)來源及介紹。本次問卷以及所有數(shù)據(jù)來源自問卷星：中小型民營企業(yè)員工滿意度調查問卷。截止共收集數(shù)據(jù)前總共有125人參與調查，符合大樣本條件，鑒于網上調查的原因，進行數(shù)據(jù)分析前也進行了可靠度的分析，并對于網上原有問卷題項進行修正。

本次調查問卷對工作滿意度的測度采用的是綜合評估法，即對工作滿意度的各個要素（如薪水、晉升機會等）進行度量。本研究關注的問題是：人口變量、職業(yè)變量對各工作滿意度要素的影響以及有何顯著性。從問卷星原問卷抽取10個問題，涉及 10 個工作要素分別是：工作環(huán)境、同事、工作認同感、晉升機會、薪水、加班情況、上司、管理體制、企業(yè)精神文化和行業(yè)前景。對這10個要素的度量采用了 Likert 五級尺度來度量，即“非常不同意”、“不同意”、“既不同意也不反對”、“同意”、“非常同意”，本次采用的全為正向問答，并從1到5記分，分數(shù)越高代表對工作越滿意[4]。

基本信息部分包括五個人口變量和兩個職業(yè)變量的量度，五個人口變量中，年齡被劃分為5個階段：①20歲以下；②20-30歲；③31-40歲；④41-50歲⑤50歲以上。員工在本企業(yè)工作的時間被劃分為 5個階段： ①1年以下；②1-3年；③4-6年；④7-9年；⑤10年以上。受教育水平以學歷來劃分，分別是：①初中及以下；②高中或中專；③大?；虮究?；④碩士及以上。性別分別為男性和女性?；橐鰻顟B(tài)分為已婚和未婚。兩個職業(yè)變量是工作部門和平均月收人。其中工作部門分為三類： ①公司辦公室；②經營部；③生產部。平均月收人被劃分為6類：①1100元以下；②1100-2000元；③2001-3000元；④3001 -4000元⑤4001-5000元；⑥5000元以上。

（二）問卷統(tǒng)計結果與分析。在得出分析結論之前，首先應對收集上來的調查問卷數(shù)據(jù)進行信度和有效性分析?？死拾凸–ronbach ）α信度系數(shù)法是評價量表中各題得分之間的一致性，統(tǒng)計分析中常用的一種檢驗內部一致性的方法[5]。

利用 SPSS 22. 0 統(tǒng)計數(shù)據(jù)軟件對本次調查數(shù)據(jù)進行分析后，得出： α= 0.956，α值很大，因此認為收集到的數(shù)據(jù)有效性很好。

1、員工滿意度問卷描述性統(tǒng)計信息

2、員工工作滿意度要素評分差異的描述性統(tǒng)計。為了進一步分析不同背景員工對工作滿意度要素評分差異，可利用方差分析來探索不同背景員工與工作滿意度要素之間的關系。本文采用單因素方差分析來進行分析。單因素方差分析研究的是一個分類型自變量A（如：工齡）對一個數(shù)值型因變量B（如：晉升機會）的影響。單因素分析用來檢驗由單一因素影響的一個或幾個相互獨立的因變量的各因素水平分組的均值之間的差異是否具有統(tǒng)計意義，它可以用來分析該因素的若干分組中哪一組與其他各組均值間具有顯著性差異[7]。

（1） 性別與各工作滿意度要素方差分析結果。首先應在性別變量下對題項數(shù)據(jù)進行方差同質性（齊次性）檢驗，下表可以得出，在顯著性水平為 0.05的情況下，10個要素水平都大于0.05，即都具有同質性，可進一步進行單因素分析。

（2） 年齡與各工作滿意度要素方差分析結果

該變量下數(shù)據(jù)方差同質性檢測為：

（3） 婚姻與各工作滿意度要素方差分析結果。在婚姻變量下，數(shù)據(jù)經過SPSS檢測，工作環(huán)境、同事、工作認同感等10個要素水平在婚姻變量下，均無顯著性，不再列出。（3） 工齡與各工作滿意度要素方差分析結果。在工齡變量下，對各要素水平進行同質性檢測，得出加班情況（顯著性0.01）、企業(yè)精神文化（顯著性0.007）不具有同質性，然后以對其他8個水平進行單因素分析及LSD兩兩比較，結果如下（只列出顯著結果）：

（4） 學歷與各工作滿意度要素方差分析結果。在學歷水平下對數(shù)據(jù)經過同質性檢測，得出晉升機會、薪水、加班情況、企業(yè)精神文化、行業(yè)前景顯著性分為0.067、0.151、0.053、0.086、0.662，均滿足方差同質性，進一步對著五個因素進行單因素分析得出：

從以上兩表可以看出，在晉升機會、薪水、加班情況、企業(yè)精神文化、行業(yè)前景方面，碩士以及上學歷員工分別與初中及以下、高中或中專、大?；虮究茖W歷的員工在顯著性0.05水平上存在顯著性差異。碩士及以上學歷員工在晉升機會、薪水、加班情況、企業(yè)精神文化、行業(yè)前景方面滿意度都是最低，并且在晉升機會、加班情況方面隨著學歷層次的增高，員工滿意度逐漸降低。

（5） 工作部門與各工作滿意度要素方差分析結果。在工作部門變量下，經過檢測分析只有工作環(huán)境、同事、工作認同感、加班情況、管理體制5個要素水平具有同質性，但對此5個水平進一步分析發(fā)現(xiàn)，沒有一個水平在工作職位變量下具有顯著性。因此，工作部門對員工各要素滿意度沒有顯著性影響。

（6） 平均月收入與各工作滿意度要素方差分析結果。在月收入變量下，經過檢測得出只有同事（顯著性0.015<0.05）不具有同質性，繼續(xù)對其他9個要素進行分析的出如下表（只列出顯著性結果）多重比較 LSD（L） 因變量（I） X（J） X平均差 （I-J）標準錯誤顯著性95%置信區(qū)間下限值上限晉升機會1100-2000元1100元以下-0.5330.5590.342-1.640.572001-3000元-.719*0.3460.04-1.4-0.033001-4000元-0.3780.3480.281-1.070.314001-5000元-0.6480.4020.11-1.440.155000元以上-0.4060.3330.225-1.060.25從上表可以看出，在晉升機會方面，月收入在1100-2000元的員工和月收入在2001-3000元的員工有顯著性差異，并且月收入在1100-2000元的員工在晉升機會方面滿意度比月收入在2001-3000元的員工滿意度較低。

四、結論與不足

（一）結論 。通過第二部分的問卷數(shù)據(jù)分析得出：1、男性和女性員工在晉升機會、加班情況、上級態(tài)度、公司管理體制和企業(yè)精神文化方面具有顯著性差異，且女性滿意度普遍低于男性；2、工齡在1年以下和7-9年的員工在對待上級態(tài)度方面有顯著性差異，并且1年以下的員工比工齡在7-9年的員工在對上級領導滿意度較低；3、月收入在1100-2000元的員工和月收入在2001-3000元的員工在晉升機會上有顯著性差異，并且月收入1100-2000元的員工比月收入在2001-3000元的員工滿意度較低；4、碩士以及上學歷員工分別與初中及以下、高中或中專、大?；虮究茖W歷的員工在晉升機會、薪水、加班情況、企業(yè)精神文化、行業(yè)前景方面存在顯著性差異。學歷在碩士及以上的員工在晉升機會、薪水、加班情況、企業(yè)精神文化、行業(yè)前景方面滿意度都是最低，并且在晉升機會、加班情況方面隨著學歷層次的增高，員工滿意度逐漸降低。

（二）本文不足之處。對于本文不足之處，首先就是數(shù)據(jù)來源問題。對于這樣的調查問卷，應該集中在一個或多個公司內部進行，而不是在網上進行大范圍調查，個人信息真實性值得懷疑；再者就是數(shù)量，雖然125份屬于大樣本范圍，但數(shù)據(jù)相對比較少；最后一點就是本文研究的是員工滿意度和員工流失問題，只是對員工滿意度做了一些定性的分析，本次問卷中很不足的一點就是沒有涉及像“我常常有辭職的想法”這種員工流失因素的指標，因而也就無法做出一些定量分析，即流失成因與個滿意度要素的線性回歸關系。（作者單位：貴州大學管理學院）

參考文獻：

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[3]Contton J L，Tuttle J M.employee turnover：a meta analysis and review with implications for research[J].academy of management review， 1986，（11）：55-70.

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[5]王璐，王沁.統(tǒng)計軟件SPSS 完全學習手冊與實戰(zhàn)精粹[M].北京：化學工業(yè)出版社，2013.

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[7]王蘇斌，鄭海濤.SPSS 統(tǒng)計分析[M].北京：機械工業(yè)出版社，2003.163-164.