王琳琳　張璐

摘 要：隨著新型用工形式的出現(xiàn)，尋找強(qiáng)化新型用工管理的途徑和方法，規(guī)范新型用工管理模式，成為了電力施工企業(yè)人力資源管理所面臨的新課題。本文主要結(jié)合工作實(shí)際，從培訓(xùn)、薪酬管理、績(jī)效考核、勞動(dòng)保障、企業(yè)人文關(guān)懷等方面進(jìn)行闡述，對(duì)公司新型用工管理的實(shí)踐做法進(jìn)行深入剖析，并提出相應(yīng)建議與策略。

關(guān)鍵詞：電力施工企業(yè) 新型用工管理 勞務(wù)派遣

某電力施工企業(yè)（以下簡(jiǎn)稱(chēng)公司）是國(guó)有大中型企業(yè)，是河南省電力系統(tǒng)從事輸變電工程施工的專(zhuān)業(yè)隊(duì)伍，同時(shí)肩負(fù)河南地區(qū)500千伏及以上輸電線(xiàn)路的運(yùn)行維護(hù)和檢修工作，屬于勞動(dòng)密集型行業(yè)。隨著不斷地發(fā)展壯大，公司逐步實(shí)現(xiàn)由施工型向工程管理型企業(yè)的轉(zhuǎn)變，員工結(jié)構(gòu)發(fā)生了很大變化，以勞務(wù)派遣形式進(jìn)入公司工作的員工數(shù)量逐漸增多，成為公司發(fā)展不可或缺的重要力量。新的發(fā)展時(shí)期，如何進(jìn)行科學(xué)管理，調(diào)動(dòng)其工作積極性，真正為企業(yè)吸引人、留住人，發(fā)揮他們?cè)谄髽I(yè)中的作用，創(chuàng)新新型用工管理，探索新型用工模式已勢(shì)在必行。

一、公司新型用工隊(duì)伍現(xiàn)狀

自2005年起，公司分別在幾個(gè)分公司進(jìn)行新型用工試點(diǎn)，經(jīng)過(guò)幾年的實(shí)踐運(yùn)作，對(duì)勞務(wù)派遣人員的持續(xù)流失情況進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)分析，對(duì)管理中出現(xiàn)矛盾的交涉解決也進(jìn)行了總結(jié)，并對(duì)幾批勞務(wù)派遣人員的管理已摸索出一些脈絡(luò)。以公司的分公司為例，現(xiàn)有員工420人，其中勞務(wù)派遣員工181人，占全公司總?cè)藬?shù)的43.1%。在這支龐大的勞務(wù)派遣員工隊(duì)伍中，大部分為大、中專(zhuān)畢業(yè)生，部分員工已取得中、高級(jí)技術(shù)資格，不少員工已擔(dān)任了班組長(zhǎng)，成為了生產(chǎn)骨干。總體來(lái)看，勞務(wù)派遣員工人數(shù)眾多，已占據(jù)公司的“大半壁江山”，成為一支重要力量。

二、公司新型用工管理創(chuàng)新模式

1.建立良好的培訓(xùn)體系。（1）注重上崗前的培訓(xùn)教育工作。作為國(guó)有大中型電力施工企業(yè)，安全是工作的重中之重。因此，公司十分注重崗前教育培訓(xùn)工作。嚴(yán)格執(zhí)行 “三級(jí)”培訓(xùn)體系。一是開(kāi)展安全教育培訓(xùn)，對(duì)新聘用員工進(jìn)行三級(jí)安全教育；二是開(kāi)展專(zhuān)項(xiàng)教育培訓(xùn)，從思想品德、職業(yè)道德、工作環(huán)境及工作內(nèi)容等方面進(jìn)行系統(tǒng)介紹和講解；三是開(kāi)展導(dǎo)師帶徒，指定導(dǎo)師進(jìn)行日常工作的傳、幫、帶。（2）強(qiáng)化技能知識(shí)和操作培訓(xùn)。針對(duì)日常工作需要，經(jīng)常性地開(kāi)展專(zhuān)項(xiàng)技能知識(shí)培訓(xùn)，同時(shí)結(jié)合實(shí)際工作，開(kāi)展業(yè)務(wù)技術(shù)培訓(xùn)和崗位練兵活動(dòng)，提高員工的技能水平和整體業(yè)務(wù)素質(zhì)，為他們晉升和今后職業(yè)規(guī)劃奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

2.制訂合理的薪酬分配制度。結(jié)合實(shí)際情況，公司對(duì)派遣員工的工資核定標(biāo)準(zhǔn)和管理進(jìn)行了有效的探索。合理確定勞務(wù)派遣員工的薪酬水平，制定科學(xué)的薪酬分配制度，按時(shí)為勞務(wù)派遣員工繳納各種社會(huì)保險(xiǎn)，保障勞務(wù)派遣員工的薪酬和福利待遇，注重分配過(guò)程的公平。因此，公司嘗試性的將勞務(wù)派遣員工的月收入薪酬結(jié)構(gòu)分為基礎(chǔ)工資、績(jī)效工資、出勤工資、加班工資、社會(huì)保險(xiǎn)五大塊，年終獎(jiǎng)等另行發(fā)放。（1）基礎(chǔ)工資由技能工資、技能等級(jí)工資、崗位工資、工齡工資組成。技能工資按學(xué)歷本科、大專(zhuān)、技校分別定為200元、150元、100元三個(gè)等級(jí)；技能等級(jí)按高級(jí)工、中級(jí)工、初級(jí)工定為200元、150元、100元三個(gè)等級(jí)；崗位工資按工區(qū)班長(zhǎng)、副班長(zhǎng)、一般職工定為200元、150元、100元三個(gè)等級(jí)；工齡工資按10元/年·人計(jì)算。（2）績(jī)效工資根據(jù)年度績(jī)效考核成績(jī)優(yōu)秀、良好、合格三個(gè)類(lèi)別定為1500元、1200元、1000元三個(gè)等級(jí)，同時(shí)擔(dān)任工區(qū)技術(shù)員、副班長(zhǎng)的相應(yīng)績(jī)效工資增加10%，擔(dān)任班組技術(shù)員的相應(yīng)績(jī)效工資增加5%。（3）出勤工資由出差補(bǔ)助、生活補(bǔ)助、住房補(bǔ)貼組成，根據(jù)勞務(wù)派遣員工每月的出勤情況據(jù)實(shí)計(jì)算。（4）加班工資根據(jù)公司規(guī)定，在法定節(jié)假日值班的發(fā)放加班費(fèi)，由基礎(chǔ)工資計(jì)算出日工資，按300%發(fā)放。（5）社會(huì)保險(xiǎn)由企業(yè)上繳的養(yǎng)老、工傷、失業(yè)、醫(yī)療保險(xiǎn)組成，按國(guó)家有關(guān)規(guī)定計(jì)入個(gè)人保險(xiǎn)賬戶(hù)。

3.加大績(jī)效考核力度。為鼓勵(lì)先進(jìn)、激勵(lì)后進(jìn)，在工作中創(chuàng)造一個(gè)愛(ài)崗敬業(yè)、爭(zhēng)創(chuàng)佳績(jī)的氛圍，公司引入績(jī)效考核制度，每年對(duì)勞務(wù)派遣員工進(jìn)行全面績(jī)效能力考核，采取理論考試、實(shí)際操作、工作業(yè)績(jī)測(cè)評(píng)的方式，分為優(yōu)秀、良好、合格三個(gè)等級(jí)。各等級(jí)分別按30%、60%、10%的比例確定相應(yīng)人員，并以此確定今后效益工作的檔次，體現(xiàn)多勞多得的用工制度。

4.加強(qiáng)勞動(dòng)保障權(quán)益。公司自沿用勞務(wù)派遣聘用制以來(lái)，十分重視勞務(wù)派遣員工的權(quán)益，率先在全省采取新型用工加入工會(huì)的模式，享受會(huì)員待遇。在實(shí)際工作中，堅(jiān)持民主管理制度，嚴(yán)格勞動(dòng)保護(hù)，切實(shí)保障勞務(wù)派遣員工的基本權(quán)益。定期組織身體健康體檢。

5.強(qiáng)調(diào)人文關(guān)懷。為解決勞務(wù)派遣員工關(guān)心的生活問(wèn)題，組織參加集體婚禮，節(jié)約員工個(gè)人開(kāi)支。重視員工在生病醫(yī)療、婚慶、生子等家庭生活方面的慰問(wèn)工作，以及對(duì)員工生病家屬的看望，體現(xiàn)了公司以人為本、關(guān)愛(ài)員工的發(fā)展理念。

6.倡導(dǎo)精神激勵(lì)。樹(shù)立先進(jìn)典型、給予表彰，建立富有企業(yè)特色的精神獎(jiǎng)勵(lì)制度，每年評(píng)選各類(lèi)先進(jìn)，激發(fā)員工的干事熱情，使他們安心工作、樂(lè)于工作、忠于工作，使全體員工都有實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的自豪感、貢獻(xiàn)企業(yè)的成就感、得到承認(rèn)的榮譽(yù)感，從而更加努力工作。

三、今后在新型用工管理上需要注意的問(wèn)題

作為公司新型用工管理模式的一種探索和嘗試，我們一直邊實(shí)踐邊改進(jìn)，還需要有一個(gè)適應(yīng)和探索的過(guò)程。通過(guò)深入歸納與分析，我認(rèn)為公司今后在新型用工管理上需要切實(shí)做好以下工作：

1.要注意勞動(dòng)合同的合法性和完備性?！秳趧?dòng)合同法》在對(duì)勞動(dòng)者實(shí)行傾斜保護(hù)的同時(shí)，對(duì)保護(hù)用人單位合法權(quán)益、促進(jìn)用人單位健康發(fā)展給予了必要的關(guān)注，做出了相應(yīng)的法律規(guī)范?？梢员苊夤驹谟萌诉^(guò)程中產(chǎn)生的違法行為和勞務(wù)糾紛問(wèn)題以及承擔(dān)勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)對(duì)勞動(dòng)者侵害的連帶賠償責(zé)任等，降低風(fēng)險(xiǎn)。

2.勞務(wù)派遣員工勞動(dòng)合同期限較短，員工主人翁意識(shí)淡薄，不利于增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力。一般地，勞務(wù)派遣單位都是先招錄被派遣勞動(dòng)者，然后再將勞動(dòng)者派往用工單位，當(dāng)勞動(dòng)者在用工單位結(jié)束勞動(dòng)時(shí)，派遣單位與勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系也隨即結(jié)束，勞動(dòng)者工作長(zhǎng)期處于不穩(wěn)定狀態(tài)，使之缺乏安全感和歸屬感。對(duì)此，企業(yè)應(yīng)為員工創(chuàng)造可持續(xù)發(fā)展的發(fā)展環(huán)境，為員工提供一套完善的激勵(lì)培訓(xùn)機(jī)制，幫助他們實(shí)現(xiàn)自我成長(zhǎng)，實(shí)現(xiàn)價(jià)值追求。在培訓(xùn)中應(yīng)聯(lián)系企業(yè)文化，著眼細(xì)微之處，融入生活之中，培養(yǎng)員工的歸屬感、使命感，提高員工隊(duì)伍凝聚力。

3.勞務(wù)派遣員工和正式職工在福利待遇上存在著事實(shí)上的差別，這導(dǎo)致勞務(wù)派遣員工隊(duì)伍不穩(wěn)定，人員流動(dòng)頻繁，不利于企業(yè)效率的提高。因此，要想提高勞務(wù)派遣員工的積極性，要盡量縮小同類(lèi)崗位勞務(wù)派遣工與正式工福利待遇之間的差距，提供良好的工作平臺(tái)，讓其能夠發(fā)揮一技之長(zhǎng)，對(duì)有特殊貢獻(xiàn)者要不吝筆墨、不惜代價(jià)地宣傳和表彰，使他們能夠安下身來(lái)、沉下心來(lái)，與企業(yè)融合為一個(gè)有機(jī)的整體。隨著國(guó)家加大國(guó)企的改革力度，特別是《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》的實(shí)施以后，勞務(wù)派遣工問(wèn)題最終會(huì)成為歷史。這就要求對(duì)勞務(wù)派遣工的管理也要因時(shí)而變，逐步向統(tǒng)一的用工制度過(guò)渡，逐步建立起一套切合實(shí)際的勞務(wù)派遣員工管理的文化，達(dá)到企業(yè)和勞務(wù)派遣員工雙贏(yíng)的目的。只有堅(jiān)持“以人為本”的員工關(guān)系管理理念，從觀(guān)念上逐步淡化勞務(wù)派遣員工的思想界限，從制度上逐步打破勞務(wù)派遣員工的身份界限，從文化上逐步融合勞務(wù)派遣員工的心理界限，創(chuàng)新管理機(jī)制，最大限度地挖掘勞務(wù)派遣員工的潛能，這樣才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的和諧共融、凝心聚力，促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)健康發(fā)展。

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