●李祥妹　王慧

人崗匹配視角下的老年員工人力資源開發(fā)策略研究

●李祥妹王慧

人口老齡化給社會和經(jīng)濟發(fā)展帶來了巨大的壓力，從另一方面看老年群體蘊含著以經(jīng)驗、技術(shù)和知識為基礎的人力資本，如何有效開發(fā)和二次利用老年人力資源成為緩解老齡化壓力、促進企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵所在。本文從人崗匹配的視角出發(fā)，以崗位所需求知識的來源和應用屬性上將老年員工崗位分為4類，并在此基礎上對每一類崗位的知識需求與不同老年員工的知識能力進行匹配，從而得出每一個崗位類型上有效開發(fā)老年人力資源的有效策略。此外本文得出三點啟發(fā)：（1）人崗匹配是有效開發(fā)老年人力資源的基本原則之一；（2）應當著重關(guān)注以累積性知識為主要知識架構(gòu)的老年員工的開發(fā)與利用；（3）在老年人力資源開發(fā)過程中，應采取多樣化的策略與措施。

人崗匹配老年人力資源知識

一、引言

人口老齡化已經(jīng)成為我國一個巨大的人口問題，2015年中國60歲及以上人口超過2億人，占總?cè)丝诒戎爻^15％，而且預測老年人口還將進一步增加，在2025年將超過3億人，2040年將達到4億人①。人口老齡化的加速不僅給我國社會保障及養(yǎng)老體系帶來巨大壓力，還給經(jīng)濟社會的發(fā)展帶來巨大的壓力。針對人口老齡化加速的問題，學術(shù)界與實踐界都提出了很多不錯的解決方法，像延長退休年齡、鼓勵生育、引進勞動力等，都在一定程度上緩解了老齡化帶來的壓力，但這些措施并不能從根本上解決人口老齡化所帶來的巨大壓力（金易，2012），且大多研究都以政府或老年群體出發(fā)，很少從企業(yè)角度出發(fā)來看待老年人力資源問題。老年人群作為擁有豐富經(jīng)驗、知識與技能的群體，如果有效開發(fā)將會帶來巨大的經(jīng)濟及社會效益。

德魯克（1999）最早對知識型員工進行界定，提出哪些“作為掌握和運用符號和概念、利用知識工作的人”可以稱為知識型員工，老年員工在體力上和精神上較于年輕人有所下降，而在經(jīng)驗、技術(shù)及知識上則明顯優(yōu)于年輕人，因而在老年人力資源開發(fā)這一主題上，以體力勞動作為主要工作內(nèi)容的行業(yè)和崗位的老年人力資源開發(fā)并不是研究重點，相反在以知識、技術(shù)、經(jīng)驗為主要工作內(nèi)容的行業(yè)和崗位上，老年人力資源所帶來的低成本、高收益的效果更為明顯，因而對該群體的有效開發(fā)所帶來的意義更為巨大。因此，對知識型老年人力資源開發(fā)的研究是具有很好的理論與實踐價值的（張杰偉，2009）。

企業(yè)的運營活動都是基于崗位的，不同崗位其工作內(nèi)容千差萬別，與此同時對該崗位上員工的技能、知識的要求也各不相同（黃煥、劉帆，2000），組織中崗位與員工的互相匹配能夠有效調(diào)動員工的積極性和主動性，也有利于企業(yè)運行效率的提升，對于員工的自我實現(xiàn)也有很大意義（金楊華、王重鳴，2001）。由此帶來企業(yè)運行中人崗匹配的問題，人崗匹配既需要崗需其才，也需要人適其崗。由于崗位對經(jīng)驗、技術(shù)、知識的要求存在差別，因而并不是所有崗位都適合開發(fā)老年人力資源，如以體力勞動為主要工作內(nèi)容的崗位會更多的傾向于年輕勞動群體的開發(fā)，再比如以創(chuàng)新為主要工作內(nèi)容的互聯(lián)網(wǎng)公司也會更多的傾向于開發(fā)年輕人力資源群體。對老年人力資源開發(fā)要充分考慮老年人力資源的經(jīng)驗、知識及技能背景與崗位所需的匹配。

本文從企業(yè)組織角度出發(fā)，以人崗匹配的視角，從崗位對知識的獲取及應用兩個維度上對其進行類別劃分，并在每個種類下如何有效開發(fā)知識型老年人力資源提出建設性意見，希望對當下企業(yè)組織的知識型老年人力資源開發(fā)有所幫助。

二、理論與分析框架

市場競爭的加劇給企業(yè)及相應部門帶來巨大的壓力，企業(yè)間的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，特別是對創(chuàng)新型人才及需要長期積累磨煉而成的高級知識型、技能型人才的競爭。老年人力資源的資本性體現(xiàn)在其通過長時間的投資與成長，技能、知識與經(jīng)驗成為老年人群體的能力所在，當重新投入企業(yè)時具有培訓成本低、績效產(chǎn)出高的特點（金易，2012）。

早在90年代已有學者對老年人力資源開發(fā)的必要性和重要性進行了闡述（熊必俊、董之鷹，1994；熊必俊，1993等），在開發(fā)老年人力資源的策略上，學者們大多在與國外對比的情況下，找到適合我國老年人力資源開發(fā)的策略，如對退休安排的討論（楊宜勇，2008）、對老年消費市場的開發(fā)（丁國劍，2001）、對知識型退休員工再開發(fā)的討論（丁榮貴、牟春蘭，2008）等，其中，對老年員工的退休返聘研究成為焦點之一，姚翔等（2011）探討了在員工承諾的影響下老年員工退休后返聘行為發(fā)生的內(nèi)在機制，這為我們更好理解老年員工發(fā)生退休返聘行為機制有了更好的理解。這些研究為我們?nèi)绾斡行ч_發(fā)老年人力資源提供了很好的借鑒，但是這些研究更多的是從國家社會和老年員工的角度來探討的，關(guān)注的是如何將老年人力資源“不浪費”，實現(xiàn)“老有所為”，而比較少的關(guān)注真正開發(fā)老年員工的主體——企業(yè)組織在其中的作用。老年員工具有資本性與時效性的特點（金易，2012），這種資本性更多體現(xiàn)在經(jīng)驗與知識技能上，而不是適應于各種行業(yè)和崗位，如何從企業(yè)的角度出發(fā)，找到適合于老年員工從事的工作崗位和工作內(nèi)容，真正實現(xiàn)“老有所為”才是老年人力資源開發(fā)的關(guān)鍵所在。

基于人崗匹配視角的老年人力資源開發(fā)能夠充分考慮老年人力資源能力與崗位需求的結(jié)合，既有效的對老年人力資源進行再次開發(fā)和利用，又能實現(xiàn)企業(yè)績效的提升和經(jīng)濟的發(fā)展。

1.人崗匹配與老年人力資源管理

人與組織間的相似性促進了彼此的相互吸引，而人與崗位的相容性則推動了員工與工作的匹配（Schneider，1987），企業(yè)的經(jīng)營活動都是基于流程中的崗位，崗位的工作內(nèi)容不盡相同，從而對員工的技術(shù)、能力、知識、經(jīng)驗等都會有不同的要求（黃煥山、劉帆，2000），人崗匹配（Person-Job Match，又稱P-J）關(guān)注的是員工個體特征與崗位職責要求相互匹配，從而實現(xiàn)對人力資源的充分合理配置，有效激發(fā)員工的能動性，提升人力資本的價值和效率，實現(xiàn)對員工的動態(tài)高效管理（金楊華、王重鳴，2001；羅偉良，2003）。

人崗匹配涉及到員工屬性與崗位屬性之間的一致性程度，從內(nèi)容上看，人崗匹配包含要求-能力匹配以及需求-供給匹配（Edwards，1991），前者強調(diào)的是員工能力與崗位要求的匹配，后者強調(diào)的是員工期望收入與崗位所能提供報酬之間的匹配（如圖1）。我們可以看出，崗位要求與員工能力之間的匹配更多的是從企業(yè)的角度出發(fā)來判斷是否雇傭員工，也就是決定了可雇傭性，只有匹配或能力大于崗位要求才企業(yè)才會進行招聘；而需求-供給的匹配則是從員工的角度來判斷其被雇傭的意愿，如果崗位報酬匹配或高于員工的需求，員工就會傾向于接受企業(yè)的雇傭，當然，這種報酬和期望是不局限于金錢收入的，還包括對工作的滿足感、成就感、榮譽感以及自我實現(xiàn)等等。本文所關(guān)注的是從企業(yè)的角度來看待老年人力資源開發(fā)的問題，因此著重展開對崗位要求與員工能力之間的匹配，并從中來展開對老年人力資源開發(fā)策略的研究。

圖1　人崗匹配兩種模式

在現(xiàn)代社會中，簡單勞動已經(jīng)被復雜勞動逐漸取代，體力勞動也逐漸讓位于腦力勞動，老年人在體力和精神上不及年輕人，但是在知識、經(jīng)驗、技能上積累所形成的資本已經(jīng)遠遠勝于年輕人，老年員工在實踐經(jīng)驗、知識積累、技術(shù)成熟、社會資本、心理成熟上的優(yōu)勢十分明顯，此外，由于老年員工長年累月的實踐，再次進入新企業(yè)或繼續(xù)留在老企業(yè)中的培訓成本會很低，而且穩(wěn)定性很高，因而對老年人力資源的開發(fā)能夠有效降低企業(yè)成本，有效提升企業(yè)績效。當前也有很多研究對老年員工退休后返聘行為及離退休員工再次開發(fā)特別是對知識型老年員工的再開發(fā)有了一些探討，包括在退休返聘行為內(nèi)在機制（姚翔等，2011）、退休返聘員工滿意度（劉征若、王詠，2012）、知識型離退休員工的再開發(fā)（丁榮貴、牟春蘭，2008）等，但這些研究基本都是從國家社會與老年員工角度展開的，且都是對老年員工的雇傭過程和雇傭結(jié)果展開研究，而對于雇傭老年員工的企業(yè)主體以及老年員工雇傭前的研究并未涉及。從企業(yè)的角度來看，企業(yè)或其他類型組織是否繼續(xù)雇傭老年員工或?qū)夏陠T工進行退休返聘，是由其所提供的工作崗位要求是否與老年員工所具備的能力和素質(zhì)相匹配而決定的，也就是老年員工中的人崗匹配。

人崗匹配強調(diào)的是員工能力與崗位需求之間的匹配，當然，崗位不同對員工的能力素質(zhì)要求也不盡相同，老年員工長年所積累的經(jīng)驗和知識也不可能對所有崗位都適用，因此對離退休員工的再聘用和退休返聘行為也是需要依賴于崗位要求而發(fā)生的。

2.基于人崗匹配的老年人力資源開發(fā)策略

不同崗位對員工能力要求存在差別，從老年員工的角度來看，其最大的優(yōu)勢在于長期實踐過程中所積累的知識與技術(shù)，按照人崗匹配的原則，只有當這種長期積累的知識與技術(shù)為崗位所需所用時，就能實現(xiàn)崗位需求與員工能力之間的匹配。當然，并不是所有崗位對知識與技術(shù)的要求都是需要長時間積累獲得的，如以重復流程中的某個環(huán)節(jié)為主要工作內(nèi)容的崗位并不需要長期的積累，短時間內(nèi)即可獲得，再比如新興行業(yè)中特別是互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，所面臨的環(huán)境日新月異，創(chuàng)新成為對產(chǎn)品最基本的要求，長期積累的知識和技術(shù)很可能成為阻礙創(chuàng)新的絆腳石。

因此，從知識（此處知識包含技術(shù)能力）獲得方式和途徑上看，可以將知識分為累積性知識與即時性知識，其中前者強調(diào)知識需要長時間的積累和儲存才能發(fā)揮更大的作用，而后者則強調(diào)知識的即時存儲，這里的即時存儲包含兩側(cè)含義，一是知識需要不斷的更新和迭代，適用于高創(chuàng)新的崗位，二是短暫存儲后不需要更新的知識體系，適用于固定工作內(nèi)容的崗位。另一方面，從知識的運用上看，不同崗位也有所差別，在創(chuàng)新成為對產(chǎn)品基本要求的形勢下，有的崗位需要高度的創(chuàng)新，而有的崗位則需要穩(wěn)定固化的內(nèi)容來完成。

本文基于知識的來源和知識的應用，將崗位的能力要求分為四個類別（如圖2），分別是工程師型、教授型、技工型與互聯(lián)網(wǎng)型，并在此基礎上展開對老年人力資源開發(fā)策略的討論。

圖2　基于知識來源于應用的崗位分類

（1）工程師型崗位。該種類型崗位需要長期的知識與技術(shù)的累積，注重關(guān)注對現(xiàn)有問題的解決和少量的策劃，類似于對工程師的要求，通過大量時間的知識與實踐積累，形成一套解決問題和規(guī)劃的思路，并應用于實際工作內(nèi)容。該種崗位對創(chuàng)新的要求較低，主要是對現(xiàn)有問題的解決。

（2）教授型崗位。該種類型崗位也是需要長期的知識積累，注重對未來的規(guī)劃和預測，類似于學校里的教授，在多年的學術(shù)與實踐積累的基礎上，對未來的理論與現(xiàn)象進行創(chuàng)新性的預測和解釋，該類崗位對創(chuàng)新有較高的要求，需要解決未來所面臨的問題。

（3）技工型崗位。該種類型崗位主要是起輔助作用，在企業(yè)的流程運作中以重復的流程性工作內(nèi)容為主，較低程度的創(chuàng)新，對員工的要求主要是穩(wěn)定、細致、耐心等，崗位上的知識獲取可以通過短期培訓或?qū)W習來完成。

（4）互聯(lián)網(wǎng)型崗位。該種類型崗位關(guān)注于創(chuàng)新，注重對新知識的學習，知識的更新迭代速度快，工作內(nèi)容更多偏向顛覆式的活動，很多時候長期的積累有時會成為創(chuàng)新的阻礙。

當然，我們之所以采用知識的來源和應用作為劃分崗位類別的基礎標準，并將知識來源劃分為累積性和即時性以及將知識應用分為低創(chuàng)新性和高創(chuàng)新性，這與老年員工的特點也是密不可分的。前文已經(jīng)有敘述老年員工最大的優(yōu)勢在于其在長期實踐基礎上所積累的知識經(jīng)驗而產(chǎn)生的人力資本，所以從知識的來源上看，老年員工的知識資本更多來源于長期積累，但這并不是意味著只有那些曾經(jīng)從事于工程師類崗位或教授型崗位的老年員工才適合進行開發(fā)，即使是從事重復性工作的技工型老年員工在知識共享和經(jīng)驗學習上也有很大的開發(fā)空間。從創(chuàng)新的角度看，我們對崗位的分類也分別適合于破壞式創(chuàng)新和持續(xù)式創(chuàng)新形式，在對創(chuàng)新有高要求的崗位上，教授型崗位是在長期知識積累的基礎上進行的持續(xù)式創(chuàng)新，而互聯(lián)網(wǎng)型崗位則是對已有模式的破壞式創(chuàng)新。

我們從崗位對知識的來源和應用上，將崗位分為四個類別，不同崗位對員工的能力和素質(zhì)有不同的要求，也啟發(fā)我們對不同老年人力資源群體不同開發(fā)策略的研究。

首先，工程師型崗位對員工的要求是在長期的技術(shù)積累過程中，形成系統(tǒng)的解決問題和規(guī)劃能力，對于長期從事該崗位的老年員工可以采用離退休員工的二次利用的策略，通過彈性退休制度，消除對離退休老年員工的偏見意識，尊重離退休老年員工的返聘意愿等。如一些高水平的專家、著名醫(yī)師等老年員工，在離退休時可以通過榮譽激勵、再聘等方式進行挽留和開發(fā)。

其次，教授型崗位對員工的要求是在長期的知識積累過程中，形成自己獨到的預測未來的能力，著眼于對未來的創(chuàng)新和預測，對于長期從事該崗位的老年員工可以采用退休返聘或者的策略，通過自身企業(yè)或同行業(yè)其他企業(yè)進行退休后返聘，以此為基礎對該類型員工進行再次開發(fā)。如在一些高校退休后的教授可以通過擔任榮譽教授或其他科研機構(gòu)來實現(xiàn)二次開發(fā)。

再次技工型崗位對員工的要求是通過短暫的學習或培訓獲得一定的技能，長期從事該崗位重復性工作，是具有輔助作用的崗位，一般對創(chuàng)新沒有要求。對于長期從事該崗位的老年員工可以采用退休后知識共享等措施來實現(xiàn)二次開發(fā)，老年員工基于長期從事的經(jīng)驗可以就如何獲取技能以及保持穩(wěn)定性來進行分享，由于老年員工在精神和體力上已經(jīng)有所下降，該類型崗位不適合進行退休返聘的行為。

最后互聯(lián)網(wǎng)型崗位對員工的要求是通過對即時性的知識的學習來面對處在不斷變化中的外部環(huán)境，并從中進行高頻度的創(chuàng)新活動，對于長期從事該崗位的老年員工可以采用知識共享的措施展開二次開發(fā)，通過對學習、創(chuàng)新的經(jīng)驗分享來實現(xiàn)老年員工價值的實現(xiàn)，由于老年員工對新知識、新環(huán)境的快速接受程度已經(jīng)較低，因此該類型崗位不適合返聘老年員工。該種類型崗位目前更多存在于互聯(lián)網(wǎng)等一些現(xiàn)代行業(yè)中，目前該類型行業(yè)在國內(nèi)發(fā)展仍處在初期階段，因此談老年員工為時尚早，如果過分的推崇權(quán)威或經(jīng)驗，則會阻礙創(chuàng)新行為的發(fā)生。

三、啟發(fā)與討論

基于人崗匹配的原則，本文從老年員工特性和崗位對知識要求的屬性上對老年人力資源開發(fā)措施展開探討，在不同類型崗位下提出了不同的開發(fā)老年人力資源的措施，以及簡單分析了可能帶來的風險。通過本文的分析，我們得到以下幾點啟發(fā)和思考：

（1）人崗匹配是崗位管理和雇傭員工的基礎原則，也是有效開發(fā)老年人力資源的基本前提之一。在人口老齡化越來越嚴重的今天，如何實現(xiàn)對老年員工自愿的二次開發(fā)和利用成為有效緩解老齡化帶來的壓力和風險的關(guān)鍵所在，很多學者從國家社會的角度來尋找更多的保障性措施和機制，也有一些學者從老年員工的角度探索員工返聘意愿及返聘后的滿意度，而鮮有研究涉及從企業(yè)和崗位的角度展開對老年員工開發(fā)的研討。與傳統(tǒng)的雇用管理一致，人崗匹配的程度不僅影響到員工自身價值的發(fā)揮，還會影響到員工的績效產(chǎn)出（榮杰，2012；Lauver ＆ Kristof，2001；Scroggins，2008等），在老年員工這一主題上也是如此，只有真正實現(xiàn)老年員工與崗位之間的高度匹配，才能真正實現(xiàn)老年員工自我價值的實現(xiàn)和企業(yè)的高績效產(chǎn)出。

（2）在老年人力資源開發(fā)過程中應當著重關(guān)注對以累積性知識為主要知識架構(gòu)的老年員工。從對崗位類型及老年員工知識特點的匹配分析中可以看出，老年員工的資本正是在于其長期積累的知識與經(jīng)驗，而與之所匹配的崗位大部分存在于工程師類和教授類的崗位中，不論是聚焦于對低創(chuàng)新度的現(xiàn)實問題的解決，還是對搞創(chuàng)新的未來預測和分析，累積性知識都會在其中發(fā)揮非常重要的作用。在老年員工中，應當著重關(guān)注那些以累積性知識為主要知識架構(gòu)的群體。

（3）應采取多樣化的老年人力資源開發(fā)措施。以往的研究在涉及老年人力資源開發(fā)時往往會從國家、社會等角度探索法律、制度上的可能，很少有研究從企業(yè)和崗位的角度出發(fā)來探索老年人力資源的可雇傭性，通過本文的研究我們可以發(fā)現(xiàn)，對老年員工的再開發(fā)可以存在多種措施，包括對離退休老年員工的持續(xù)雇傭、對已退休的老年員工實施返聘、同行業(yè)中的他聘以及知識分享等措施。此外，不同措施所針對的老年員工群體也存在一定差異，企業(yè)在對老年員工的可雇傭性探索時應當把握人崗匹配的原則。

本文只是從人崗匹配中的知識-能力匹配的角度來探討對老年人力資源的開發(fā)與利用，在人崗匹配中存在多種匹配關(guān)系，如崗位報酬與員工需求之間的匹配以及人崗匹配的動態(tài)管理等等，本文并未涉及，在以后的研究中可以詳細展開。此外，本文在崗位劃分標準上，選擇了以知識的來源和應用屬性作為標準，這主要是從崗位的知識需求以及老年員工的知識特點出發(fā)，未來可以結(jié)合崗位與員工的其他屬性對老年人力資源開發(fā)展開研究。

注釋

①資料來自http://www.gzyeah.com/article/2015102652005.html，2015年中國人口老齡化現(xiàn)狀中國人口老齡化原因趨勢圖分析

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■責編/李朋波Tel：010-88383907E-mail：lpbup@sina.com

Strategy Research of the Older Employees’Human Resource Development：From the Perspective of People-Job Fit

Li Xiangmei and Wang Hui
（School of Economics and Management，Nanjing Agricultural University）

Population aging has brought great pressure to social and economic development.It has been a key to relieve stress that how to effectively develop and secondary use of older human resources.In this paper，from the perspective of view of the People-Job fit，based on the posts’source of knowledge and application of older employees，the position can be divided into four types，and on the basis of the demand for each category of job knowledge with different match the knowledge ability of older employees，allowing each post type on developing effective strategies for elderly human resource effectively.In addition this paper gets three conclusions：（1）People-Job matching is the basic principle of human resources when effectively developing older ones；（2）We should focus on the older people who has cumulative knowledge when developing.（3）Diversification strategy and measures should be taken in the process of older human resource development.

People-Job Fit；Human Resource of Agedness；Knowledge

李祥妹，南京農(nóng)業(yè)大學經(jīng)濟管理學院教授，博士。

王慧（通訊作者），南京農(nóng)業(yè)大學經(jīng)濟管理學院，碩士研究生。電子郵箱：cuoren002@163.com。