陳春花　蘇　濤　王杏珊

(華南理工大學(xué)工商管理學(xué)院)

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中國(guó)情境下變革型領(lǐng)導(dǎo)與績(jī)效關(guān)系的Meta分析

陳春花蘇濤王杏珊

(華南理工大學(xué)工商管理學(xué)院)

基于包含426個(gè)效應(yīng)值、26 092個(gè)獨(dú)立樣本，總樣本量達(dá)1 01 358個(gè)的117篇獨(dú)立實(shí)證文獻(xiàn)進(jìn)行了Meta分析。研究結(jié)果表明，相對(duì)于西方情境，變革型領(lǐng)導(dǎo)在中國(guó)情境下能帶來更高的績(jī)效；中國(guó)情境下變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工個(gè)體績(jī)效(任務(wù)、關(guān)系、創(chuàng)新績(jī)效)、團(tuán)隊(duì)績(jī)效、組織績(jī)效均有顯著的促進(jìn)作用，且促進(jìn)作用均大于西方情境，但對(duì)不同類型個(gè)體績(jī)效促進(jìn)作用的強(qiáng)弱排序與西方情境不一致；情境因素(組織屬性、領(lǐng)導(dǎo)層次、地區(qū)屬性)和測(cè)量因素(數(shù)據(jù)屬性、測(cè)量工具、同源偏差程度)能夠顯著調(diào)節(jié)變革型領(lǐng)導(dǎo)與個(gè)體績(jī)效的關(guān)系，但調(diào)節(jié)強(qiáng)度與西方情境也有所不同。研究結(jié)果可讓中國(guó)情境下變革型領(lǐng)導(dǎo)與績(jī)效的相關(guān)性研究獲得階段性定論。

變革型領(lǐng)導(dǎo)； 績(jī)效； Meta分析； 調(diào)節(jié)效應(yīng)

變革型領(lǐng)導(dǎo)能增強(qiáng)追隨者的信心，提升其工作的內(nèi)在價(jià)值，讓追隨者超越自身利益而為集體利益工作[1]。過去30年，學(xué)界對(duì)績(jī)效的理解日益精確，涉及領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與不同層次、類型績(jī)效的研究也日益增加。諸多西方情境下的實(shí)證研究都已表明，變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工個(gè)體、團(tuán)隊(duì)及組織績(jī)效的提升效果顯著[2，3]。Meta分析能夠合并統(tǒng)計(jì)處理同一主題的多個(gè)實(shí)證研究結(jié)果，并最大限度地減少偏差，獲得個(gè)別研究不能獲得的普遍性結(jié)論。DE GROOT等[4]通過Meta分析估算了變革型領(lǐng)導(dǎo)與個(gè)體、團(tuán)隊(duì)績(jī)效的相關(guān)性，但個(gè)體、團(tuán)隊(duì)層面的文獻(xiàn)數(shù)量分別是4、7篇，較少的文獻(xiàn)數(shù)量可能會(huì)導(dǎo)致二階抽樣誤差[5]，且其研究沒有細(xì)分員工個(gè)體績(jī)效的類型和報(bào)告績(jī)效的評(píng)估方式。WANG等[6]更為全面地估算了變革型領(lǐng)導(dǎo)與個(gè)體、團(tuán)隊(duì)、組織績(jī)效以及與個(gè)體任務(wù)、關(guān)系、創(chuàng)新的相關(guān)性。

上述有關(guān)變革型領(lǐng)導(dǎo)的Meta研究主要以歐美發(fā)達(dá)國(guó)家的企業(yè)為研究對(duì)象，由于身處成熟的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，這些企業(yè)已從過去嚴(yán)格的工業(yè)化管理模式轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)在的高承諾、高參與水平的管理模式。領(lǐng)導(dǎo)具有很強(qiáng)的文化背景，其概念、維度、機(jī)理及工作效果可能會(huì)受文化因素的影響。受儒家思想的長(zhǎng)期影響，中國(guó)集體主義氛圍濃厚，因此，中國(guó)的變革型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)更加強(qiáng)調(diào)人際關(guān)系的和諧[7]。此外，處于經(jīng)濟(jì)社會(huì)轉(zhuǎn)型期的中國(guó)，其管理情境也與西方國(guó)家存在較多差異。一些研究已證明，中國(guó)的變革型領(lǐng)導(dǎo)具有獨(dú)特之處。比如，中國(guó)人對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)的期望還包括“品德”這個(gè)獨(dú)特的維度；中、西方變革型領(lǐng)導(dǎo)勝任特征模型也存在差異[8]。由此，可能會(huì)帶來效力的差異，即中、西情境下變革型領(lǐng)導(dǎo)與績(jī)效的關(guān)系可能有所差別*中國(guó)情境和西方情境分別指以中國(guó)大陸、香港、澳門、臺(tái)灣地區(qū)的組織和以西方國(guó)家、地區(qū)的組織為研究對(duì)象。。以往部分中國(guó)情境下的研究發(fā)現(xiàn)，變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效具有顯著促進(jìn)作用[9，10]；但也有嚴(yán)謹(jǐn)?shù)难芯勘砻?，這種促進(jìn)作用在統(tǒng)計(jì)上并不顯著[11]，或者是有條件的[3]，還有一些研究發(fā)現(xiàn)是起阻礙作用的[12]。中國(guó)情境下變革型領(lǐng)導(dǎo)與績(jī)效的相關(guān)性研究目前還未有定論，中、西情境下二者關(guān)系的差異也尚未明晰。界定中國(guó)情境下變革型領(lǐng)導(dǎo)與績(jī)效的相關(guān)性及其與西方情境的差異，對(duì)推進(jìn)變革型領(lǐng)導(dǎo)效力的跨文化研究，因地制宜地發(fā)揮該領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的作用，具有較為重要的意義。

最近10多年來，中國(guó)情境下變革型領(lǐng)導(dǎo)與績(jī)效關(guān)系積累了豐富的研究成果，盡管仍未得到一致性的結(jié)論，但卻為Meta分析提供了有力的數(shù)據(jù)支撐；且大樣本的Meta跨文化對(duì)比會(huì)比單獨(dú)的實(shí)證研究對(duì)比更具說服力，結(jié)果的穩(wěn)定性也更高。此外，Meta分析方法還能檢驗(yàn)潛在的調(diào)節(jié)變量，可以更好地理解變量之間關(guān)系的復(fù)雜性。鑒于此，本研究對(duì)中國(guó)情境下的117篇獨(dú)立實(shí)證文獻(xiàn)進(jìn)行Meta分析，以期探明中國(guó)情境下變革型領(lǐng)導(dǎo)與不同層次績(jī)效以及與不同個(gè)體績(jī)效類型之間的關(guān)系，從而更為全面、系統(tǒng)地評(píng)估該領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的有效性；同時(shí)，還將探討情境因素和測(cè)量因素這些潛在因素在變革型領(lǐng)導(dǎo)與個(gè)體績(jī)效之間是否起調(diào)節(jié)作用以及調(diào)節(jié)作用的大小。此外，將研究結(jié)果同西方情境下Meta分析的結(jié)果[6]進(jìn)行對(duì)比，可明晰變革型領(lǐng)導(dǎo)在中、西情境下的不同效力，并試圖闡明不同背景研究結(jié)果產(chǎn)生差異的原因。

1　文獻(xiàn)回顧及研究假設(shè)

1.1變革型領(lǐng)導(dǎo)與績(jī)效的定義與測(cè)量

變革型領(lǐng)導(dǎo)理論關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)者激勵(lì)下屬實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程。變革型領(lǐng)導(dǎo)不僅能滿足下屬暫時(shí)的精神與物質(zhì)需求，還能激發(fā)其高層次需求，讓他們意識(shí)到所承擔(dān)任務(wù)的重要意義，從而促使其為了團(tuán)隊(duì)、組織的利益而超越甚至犧牲個(gè)人的利益。BASS等[13]提出的變革型領(lǐng)導(dǎo)包括了領(lǐng)導(dǎo)魅力、個(gè)別關(guān)懷、智力激發(fā)和精神鼓舞4個(gè)維度。李超平等[14]提出的中國(guó)文化背景下的變革型領(lǐng)導(dǎo)則包括領(lǐng)導(dǎo)魅力、個(gè)性化關(guān)懷、愿景激勵(lì)和德行垂范4個(gè)維度。其中，領(lǐng)導(dǎo)魅力、愿景激勵(lì)維度與BASS等[13]提出的領(lǐng)導(dǎo)魅力、智力激發(fā)維度的內(nèi)涵大致相同；但個(gè)性化關(guān)懷維度不僅包括對(duì)員工自身發(fā)展和工作的關(guān)懷(即個(gè)別關(guān)懷)，還包括對(duì)員工生活的關(guān)懷；與精神鼓舞維度不同，德行垂范維度則是中國(guó)文化背景下一個(gè)獨(dú)特的維度。

一般而言，績(jī)效可劃分為個(gè)體*在領(lǐng)導(dǎo)學(xué)研究中，個(gè)體績(jī)效既包括領(lǐng)導(dǎo)者績(jī)效，也包括員工個(gè)體績(jī)效。由于本研究聚焦員工個(gè)體績(jī)效，故下文個(gè)體績(jī)效均指員工個(gè)體績(jī)效。、團(tuán)體、組織3個(gè)層次。在本研究所納入的文獻(xiàn)中，個(gè)體績(jī)效包括個(gè)體任務(wù)、關(guān)系、創(chuàng)新、適應(yīng)性、服務(wù)績(jī)效等；團(tuán)隊(duì)績(jī)效包括團(tuán)隊(duì)任務(wù)績(jī)效、關(guān)系績(jī)效、創(chuàng)新績(jī)效等；組織績(jī)效則包括組織財(cái)務(wù)、市場(chǎng)、創(chuàng)新績(jī)效等。在文獻(xiàn)搜集及編碼的過程中，本研究發(fā)現(xiàn)分別有24、13、6、5、3個(gè)研究報(bào)告了上述5種類型的個(gè)體績(jī)效，其他類型個(gè)體績(jī)效的文獻(xiàn)數(shù)量更少。文獻(xiàn)數(shù)量太少，會(huì)導(dǎo)致Meta分析結(jié)果不穩(wěn)定，可信度也不高。鑒于此，本研究只報(bào)告了任務(wù)、關(guān)系和創(chuàng)新績(jī)效這3種個(gè)體績(jī)效。鑒于報(bào)告團(tuán)隊(duì)、組織績(jī)效的文獻(xiàn)數(shù)量較少，若進(jìn)行類型的細(xì)分，文獻(xiàn)數(shù)量會(huì)更少，從而達(dá)不到Meta分析文獻(xiàn)數(shù)量的要求，因此，本研究未對(duì)這兩個(gè)層次的績(jī)效進(jìn)行細(xì)分。

1.2變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工個(gè)體績(jī)效

BASS等[13]認(rèn)為，變革型管理者會(huì)通過精神鼓舞，將員工的期望和組織的目標(biāo)連接貫通。從李超平等[14]提出的變革型領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)涵及維度考量，變革型領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出來的德行垂范使員工受到正面的理想化影響，動(dòng)機(jī)水平得以提升；愿景激勵(lì)會(huì)使員工具有明確的目標(biāo)，積極、努力地工作，感受工作的意義與價(jià)值。另外，變革型領(lǐng)導(dǎo)不僅會(huì)通過智力激發(fā)來鼓勵(lì)員工解決問題并進(jìn)行創(chuàng)新，還會(huì)關(guān)心員工的個(gè)性化需求，并對(duì)他們進(jìn)行引導(dǎo)[14]。當(dāng)4個(gè)維度一起發(fā)揮作用時(shí)，變革型領(lǐng)導(dǎo)能夠激勵(lì)追隨者表現(xiàn)得更好[6]。相關(guān)研究也發(fā)現(xiàn)，中國(guó)情境下變革型領(lǐng)導(dǎo)與個(gè)體績(jī)效正相關(guān)[2]，同曠工、越軌等不良工作行為負(fù)相關(guān)[15]。

盡管“變革型領(lǐng)導(dǎo)能促進(jìn)個(gè)體實(shí)現(xiàn)高水平的績(jī)效”[1]在理論上已經(jīng)被論證，但變革型領(lǐng)導(dǎo)與不同類型個(gè)體績(jī)效之間的關(guān)系可能會(huì)有所不同。由此，本研究也探討變革型領(lǐng)導(dǎo)同個(gè)體任務(wù)、關(guān)系和創(chuàng)新績(jī)效的關(guān)系：①任務(wù)績(jī)效，指正式工作規(guī)定的工作行為。變革型領(lǐng)導(dǎo)把追隨者的工作與組織的愿景聯(lián)系起來，提供完成工作的必要支持，從而使追隨者積極完成工作。②關(guān)系績(jī)效，指超出工作角色規(guī)定，但卻是有助于工作環(huán)境的主動(dòng)積極的工作行為。變革型領(lǐng)導(dǎo)通過增加社會(huì)認(rèn)同激勵(lì)追隨者做出利他行為[13]。③創(chuàng)新績(jī)效，指變革型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)從智力上鼓勵(lì)追隨者挑戰(zhàn)現(xiàn)狀，啟發(fā)追隨者產(chǎn)生發(fā)散性思維和創(chuàng)造性想法[1]。中國(guó)情境下的有關(guān)研究也發(fā)現(xiàn)變革型領(lǐng)導(dǎo)同個(gè)體任務(wù)績(jī)效[12]、關(guān)系績(jī)效[16]和創(chuàng)新績(jī)效[3]正相關(guān)。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)1中國(guó)情境下變革型領(lǐng)導(dǎo)同個(gè)體績(jī)效正相關(guān)。

假設(shè)1a中國(guó)情境下變革型領(lǐng)導(dǎo)同個(gè)體任務(wù)績(jī)效正相關(guān)。

假設(shè)1b中國(guó)情境下變革型領(lǐng)導(dǎo)同個(gè)體關(guān)系績(jī)效正相關(guān)。

假設(shè)1c中國(guó)情境下變革型領(lǐng)導(dǎo)同個(gè)體創(chuàng)新績(jī)效正相關(guān)。

任務(wù)績(jī)效主要由“能夠做”的因素(如知識(shí)、技能能等)決定，關(guān)系績(jī)效則主要由“愿意做”的因素(如情緒、動(dòng)機(jī)等)決定。變革型領(lǐng)導(dǎo)主要通過提升追隨者積極的情緒、動(dòng)機(jī)而不是能力、知識(shí)和技能來施加影響，因此，追隨者的反饋更多地表現(xiàn)為關(guān)系績(jī)效。中國(guó)情境下的有關(guān)研究也發(fā)現(xiàn)，變革型領(lǐng)導(dǎo)同個(gè)體關(guān)系績(jī)效的相關(guān)性較大，且大于同任務(wù)績(jī)效的相關(guān)性[16]；但也有實(shí)證研究的結(jié)果卻相反[17]。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)2a中國(guó)情境下變革型領(lǐng)導(dǎo)同個(gè)體關(guān)系績(jī)效的相關(guān)性大于同個(gè)體任務(wù)績(jī)效的相關(guān)性。

假設(shè)2b中國(guó)情境下變革型領(lǐng)導(dǎo)同個(gè)體關(guān)系績(jī)效的相關(guān)性小于同個(gè)體任務(wù)績(jī)效的相關(guān)性。

1.3變革型領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)績(jī)效

盡管現(xiàn)有研究更多地關(guān)注變革型領(lǐng)導(dǎo)與個(gè)體績(jī)效的關(guān)系，但根據(jù)變革型領(lǐng)導(dǎo)理論，變革型領(lǐng)導(dǎo)同樣可以影響團(tuán)隊(duì)、組織績(jī)效。在團(tuán)隊(duì)層面，變革型領(lǐng)導(dǎo)通過團(tuán)隊(duì)集體的愿景感染團(tuán)隊(duì)成員，激勵(lì)成員努力工作[1]；同時(shí)，通過提升團(tuán)隊(duì)成員的社會(huì)認(rèn)同感，增強(qiáng)激勵(lì)水平。另外，變革型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)表達(dá)其對(duì)于團(tuán)隊(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的信心，這會(huì)帶來更高水平的團(tuán)隊(duì)效能，進(jìn)而增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力，促進(jìn)成員的協(xié)調(diào)與合作。中國(guó)情境下的有關(guān)研究也發(fā)現(xiàn)，變革型領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)績(jī)效正相關(guān)[3]。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)3 中國(guó)情境下變革型領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)績(jī)效正相關(guān)。

1.4變革型領(lǐng)導(dǎo)與組織績(jī)效

在組織層面，變革型領(lǐng)導(dǎo)同樣通過組織愿景鼓舞人心，影響下屬的績(jī)效[2]。變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)高層管理團(tuán)隊(duì)的直接領(lǐng)導(dǎo)能夠增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力、激勵(lì)和目標(biāo)一致性，從而促進(jìn)更高水平的組織績(jī)效。此外，處于組織頂端的高層變革型領(lǐng)導(dǎo)能夠扮演榜樣的角色，這又將鼓勵(lì)組織中變革型領(lǐng)導(dǎo)的催生。最后，變革型領(lǐng)導(dǎo)通過組織氣氛、系統(tǒng)、戰(zhàn)略影響組織績(jī)效，這反過來又使得工作環(huán)境更有利于變革型領(lǐng)導(dǎo)[12]。中國(guó)情境下的有關(guān)研究也發(fā)現(xiàn)，變革型領(lǐng)導(dǎo)與組織績(jī)效正相關(guān)[10]。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)4中國(guó)情境下變革型領(lǐng)導(dǎo)同組織績(jī)效正相關(guān)。

1.5潛在的調(diào)節(jié)變量

Meta分析中潛在調(diào)節(jié)變量，是指能解釋或幫助解釋更多方法差異的任何變量[18]。一般歸納為兩類：①情境因素，包括組織特征、被調(diào)查者特征等；②測(cè)量因素，包括量表特征、數(shù)據(jù)測(cè)量方式等。通過對(duì)117篇文獻(xiàn)的細(xì)致梳理，以及借鑒文獻(xiàn)[6]的研究，本研究歸納出7種潛在調(diào)節(jié)變量*re和rne、rgr和rmh、rud和rd、rl和rcr、rm和rtl、rh和rlo分別表示中國(guó)情境下企業(yè)和非企業(yè)組織、基層和中高層領(lǐng)導(dǎo)、欠發(fā)達(dá)和發(fā)達(dá)地區(qū)、采用橫截面和縱向數(shù)據(jù)測(cè)量方式、使用MLQ和TLQ量表、同源偏差程度高以及低的情況下，變革型領(lǐng)導(dǎo)同個(gè)體績(jī)效的皮爾森相關(guān)系數(shù)。。

1.5.1情境因素

(1)組織屬性 近些年，非企業(yè)組織中的領(lǐng)導(dǎo)力研究獲得越來越多的關(guān)注。本研究根據(jù)組織屬性將組織劃分為企業(yè)和非企業(yè)組織兩類，后者一般指非營(yíng)利組織，包括政府機(jī)構(gòu)、高校、軍隊(duì)等。企業(yè)和非企業(yè)組織在組織目標(biāo)、產(chǎn)品、服務(wù)等方面均存在差異。LOWE等[19]的Meta研究發(fā)現(xiàn)，非營(yíng)利組織中變革型領(lǐng)導(dǎo)與個(gè)體績(jī)效的相關(guān)性要顯著強(qiáng)于營(yíng)利性組織。一些研究也發(fā)現(xiàn)rne是較高的[20]，但也存在較低的情況[21]，并且低于一些實(shí)證研究中的re。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)5a中國(guó)情境下組織屬性對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)與個(gè)體績(jī)效的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用，二者的相關(guān)性在企業(yè)中要強(qiáng)于非企業(yè)組織。

假設(shè)5b 中國(guó)情境下組織屬性對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)與個(gè)體績(jī)效的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用，二者的相關(guān)性在企業(yè)中要弱于非企業(yè)組織。

(2)領(lǐng)導(dǎo)層次本研究根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)層次將領(lǐng)導(dǎo)分為中高層領(lǐng)導(dǎo)和基層領(lǐng)導(dǎo)，前者主要指CEO、總裁、部門經(jīng)理等，后者則為一線經(jīng)理、主管等。本研究在文獻(xiàn)搜索過程中也發(fā)現(xiàn)，中國(guó)情境下高層變革型領(lǐng)導(dǎo)同個(gè)體、團(tuán)隊(duì)、組織的績(jī)效探討仍于起步階段，研究成果數(shù)量較少，而且結(jié)論很不一致。例如，一些實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)rmh一般較高[22]，但也有較低的情況[23]，且低于一些實(shí)證研究中的rgr。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)6a中國(guó)情境下領(lǐng)導(dǎo)層次能夠調(diào)節(jié)變革型領(lǐng)導(dǎo)與個(gè)體績(jī)效的關(guān)系，二者的相關(guān)性在中高層領(lǐng)導(dǎo)中要強(qiáng)于基層領(lǐng)導(dǎo)。

假設(shè)6b中國(guó)情境下領(lǐng)導(dǎo)層次能夠調(diào)節(jié)變革型領(lǐng)導(dǎo)與個(gè)體績(jī)效的關(guān)系，二者的相關(guān)性在中高層領(lǐng)導(dǎo)中要弱于基層領(lǐng)導(dǎo)。

(3)地區(qū)屬性在一個(gè)地區(qū)獲得成功的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格在另一個(gè)地區(qū)可能未必能發(fā)揮同等效力，且效果可能還會(huì)截然相反。這是因?yàn)椋艿降貐^(qū)經(jīng)濟(jì)、文化等因素的影響，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的態(tài)度和行為會(huì)有所不同，進(jìn)而對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為的效能產(chǎn)生影響[24]。鑒于此，本研究根據(jù)地區(qū)屬性將中國(guó)劃分為以下3類地區(qū)：①發(fā)達(dá)地區(qū)，指港澳臺(tái)、珠三角、長(zhǎng)三角、環(huán)渤海經(jīng)濟(jì)圈等；②欠發(fā)達(dá)地區(qū)，指上述發(fā)達(dá)地區(qū)以外的地區(qū)；③其他地區(qū)，指樣本組織所在區(qū)域包括發(fā)達(dá)地區(qū)和欠發(fā)達(dá)地區(qū)，但卻無法辨別哪種地區(qū)比例占據(jù)50%以上，或者納入文獻(xiàn)未說明樣本所在地區(qū)。一些中國(guó)情境下的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)rd一般比較高的[2]，但也有比較低的情況[9]，且低于一些實(shí)證研究中的rud。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)7a 中國(guó)情境下地區(qū)屬性能夠調(diào)節(jié)變革型領(lǐng)導(dǎo)與個(gè)體績(jī)效的關(guān)系，發(fā)達(dá)地區(qū)二者的相關(guān)性要強(qiáng)于欠發(fā)達(dá)地區(qū)。

假設(shè)7b 中國(guó)情境下地區(qū)屬性能夠調(diào)節(jié)變革型領(lǐng)導(dǎo)與個(gè)體績(jī)效的關(guān)系，發(fā)達(dá)地區(qū)二者的相關(guān)性要弱于欠發(fā)達(dá)地區(qū)。

1.5.2測(cè)量因素

(1)數(shù)據(jù)屬性本研究根據(jù)數(shù)據(jù)屬性的不同，將文獻(xiàn)數(shù)據(jù)類型分為橫截面數(shù)據(jù)和縱向數(shù)據(jù)。前者指變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和個(gè)體績(jī)效是在同一時(shí)間測(cè)量；后者則指變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和員工個(gè)體績(jī)效在不同時(shí)間測(cè)量。在中國(guó)情境下搜集到的采用縱向數(shù)據(jù)測(cè)量方式的實(shí)證研究非常少見，且在這些研究(如文獻(xiàn)[25])中，rl都是低于其他研究中的rcr。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)8 中國(guó)情境下數(shù)據(jù)屬性能夠調(diào)節(jié)變革型領(lǐng)導(dǎo)與個(gè)體績(jī)效的關(guān)系，采用橫截面數(shù)據(jù)測(cè)量方式二者的相關(guān)性要強(qiáng)于采用縱向數(shù)據(jù)測(cè)量方式。

(2)測(cè)量工具本研究根據(jù)變革型領(lǐng)導(dǎo)測(cè)量方式的不同，將Meta分析的文獻(xiàn)分為使用過MLQ量表、TLQ量表和其他量表3類*若一個(gè)實(shí)證研究采用MLQ量表不同年份(1985, 1993, 1995, 1997)版本或?qū)LQ量表進(jìn)行修訂，只要4個(gè)維度一致，仍將其視為使用MLQ量表，否則視為使用其他量表；使用TLQ量表的判定同樣如此。。MLQ量表是指BASS等[13]的多因素領(lǐng)導(dǎo)量表，TLQ量表是指李超平等[14]開發(fā)的中國(guó)情境量表，其他量表是指除MLQ和TLQ量表之外測(cè)量變革型領(lǐng)導(dǎo)的量表。測(cè)量工具結(jié)構(gòu)、條目不同，測(cè)量結(jié)果相應(yīng)會(huì)有差異。在一些實(shí)證研究(如文獻(xiàn)[9])中，rm基本小于其他實(shí)證研究中的rtl。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)9 中國(guó)情境下測(cè)量工具能夠調(diào)節(jié)變革型領(lǐng)導(dǎo)與個(gè)體績(jī)效間的關(guān)系，使用TLQ量表二者的相關(guān)性要強(qiáng)于使用MLQ量表。

(3) 同源偏差程度由于本研究涉及變革型領(lǐng)導(dǎo)、績(jī)效兩個(gè)變量在3個(gè)層面的測(cè)量，因此，數(shù)據(jù)的同源偏差問題必須予以重視。本研究評(píng)估方式劃分為以下兩種類型*“他評(píng)”與“自評(píng)”的判定遵循“大數(shù)原則”。若一個(gè)研究中沒有區(qū)分領(lǐng)導(dǎo)、員工兩套問卷進(jìn)行調(diào)查，如果受調(diào)查對(duì)象中員工比例大于50%，變革型領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)估方式歸為“他評(píng)”，個(gè)體績(jī)效的評(píng)估方式歸為“自評(píng)”；如果領(lǐng)導(dǎo)比例大于50%，變革型領(lǐng)導(dǎo)評(píng)估方式歸為“自評(píng)”，個(gè)體績(jī)效的評(píng)估方式歸為“他評(píng)”。：①變革型領(lǐng)導(dǎo)他評(píng)是指由其他管理人員、下屬、外部人員等評(píng)估領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，自評(píng)是指由領(lǐng)導(dǎo)自己評(píng)估自己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格；②個(gè)體績(jī)效他評(píng)是指員工績(jī)效由領(lǐng)導(dǎo)、客觀數(shù)據(jù)等評(píng)估，自評(píng)是指由員工自己評(píng)估自己的績(jī)效。在此基礎(chǔ)上，根據(jù)他評(píng)、自評(píng)及其具體內(nèi)涵來判斷評(píng)估資料來源是否相同，相同為“同源偏差程度高”,不同則為“同源偏差程度低”。已有研究表明，同源偏差程度高，變量的相關(guān)性會(huì)偏高。在一些實(shí)證研究(如文獻(xiàn)[26])中，rlo基本大于其他實(shí)證研究中的rh。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)10 中國(guó)情境下同源偏差程度能夠調(diào)節(jié)變革型領(lǐng)導(dǎo)同個(gè)體績(jī)效之間的關(guān)系，同源偏差程度高二者的相關(guān)性要強(qiáng)于同源偏差程度低下的相關(guān)性。

2　研究方法

2.1文獻(xiàn)搜索與篩選

為搜集到盡可能全面的相關(guān)文獻(xiàn)，本研究通過以下4種途徑搜索文獻(xiàn)：①以EBSCO、PsycINFO、ABI/INFORM等外文數(shù)據(jù)庫(kù)，以及CNKI、萬方等中文數(shù)據(jù)庫(kù)為檢索數(shù)據(jù)庫(kù)，以2003年1月*JUNG等[27]最先開展中國(guó)情境下變革型領(lǐng)導(dǎo)與績(jī)效關(guān)系的實(shí)證研究，之后該領(lǐng)域研究逐漸增多?！?015年5月為區(qū)間，檢索題名、關(guān)鍵詞、摘要或主題詞中包含“transformational leader”、“performance”、“productivity”等以及“變革型領(lǐng)導(dǎo)”、“績(jī)效”的文獻(xiàn)，并進(jìn)一步鏈接和下載這些文獻(xiàn)，無法獲得全文的則先通過篇名或摘要了解其是否滿足要求，若滿足，則通過聯(lián)系原文作者或館際互借的方式獲取全文。②專項(xiàng)檢索長(zhǎng)期從事變革型領(lǐng)導(dǎo)研究的學(xué)者，查找其同本研究主題密切相關(guān)的已經(jīng)發(fā)表的論文，并通過尋求學(xué)術(shù)援助的方式獲得他們未發(fā)表或正在完成的相關(guān)研究結(jié)果。③對(duì)國(guó)內(nèi)外重要的領(lǐng)導(dǎo)學(xué)期刊進(jìn)行專項(xiàng)檢索，以確保沒有遺漏。截至2015年6月，本研究初步檢索后獲得364篇文獻(xiàn)。

然后，篩選初次檢索到的文獻(xiàn)。具體標(biāo)準(zhǔn)如下：①研究中必須包含變革型領(lǐng)導(dǎo)或其維度、績(jī)效或其維度等變量。②必須是中國(guó)情境下的實(shí)證研究，剔除案例、定性文獻(xiàn)綜述等研究。③為保證中國(guó)情境的純潔性，剔除以外資企業(yè)在華機(jī)構(gòu)和中資企業(yè)外派機(jī)構(gòu)為樣本的研究。④必須報(bào)告Meta分析所需的效應(yīng)值統(tǒng)計(jì)項(xiàng)，即包括以下3組統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)之一：樣本量與相關(guān)系數(shù)、p值或t值；相關(guān)系數(shù)與t值、標(biāo)準(zhǔn)誤或方差；路徑系數(shù)。⑤同一個(gè)研究分多階段發(fā)表、重復(fù)發(fā)表或相同、交叉樣本發(fā)表的不同研究，本研究只納入內(nèi)容更為詳細(xì)、樣本量更大的研究。按照上述標(biāo)準(zhǔn)，個(gè)體、團(tuán)隊(duì)、組織層面各剔除3篇、1篇和5篇實(shí)證文獻(xiàn)。

本研究最終獲得117篇*限于篇幅，本研究納入的117篇實(shí)證文獻(xiàn)目錄暫略，有興趣的讀者可與筆者聯(lián)系。相互獨(dú)立的實(shí)證文獻(xiàn)，文獻(xiàn)采納率為32.14%。英文、中文文獻(xiàn)分別是31篇和86篇；個(gè)體、團(tuán)隊(duì)與組織層面的文獻(xiàn)分別是56篇、35篇和26篇；公開、未公開發(fā)表的文獻(xiàn)分別是82篇和35篇。

2.2數(shù)據(jù)編碼

本研究通過借鑒其他研究，以及同其他學(xué)者討論的方式編制了編碼手冊(cè)，以此作為后續(xù)編碼的參照依據(jù)。編碼依照LIPSEY等[28]推薦的步驟進(jìn)行，由組織行為研究方向的兩位研究生分別獨(dú)立對(duì)研究描述項(xiàng)與效應(yīng)值統(tǒng)計(jì)項(xiàng)進(jìn)行編碼。前者既包括作者、題目、發(fā)表時(shí)間、期刊名稱等常規(guī)信息，也包括變量及其維度、測(cè)量方式、研究對(duì)象、變量關(guān)系等研究特征信息；后者則是以相關(guān)系數(shù)為中心的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，比如相關(guān)系數(shù)、t值、p值、信度系數(shù)、路徑系數(shù)、擬合優(yōu)度、標(biāo)準(zhǔn)誤等。效應(yīng)值編碼以獨(dú)立研究為單位。如果一個(gè)研究報(bào)告了多個(gè)相關(guān)系數(shù)，則進(jìn)行以下操作：①若這些相關(guān)系數(shù)來自相同樣本總體中變革型領(lǐng)導(dǎo)與績(jī)效不同維度之間的相關(guān)系數(shù)，則取它們的簡(jiǎn)單平均數(shù)作為相關(guān)效應(yīng)值[5]。②若來自不同的樣本總體，即每個(gè)相關(guān)系數(shù)都是獨(dú)立的效應(yīng)值，則多次進(jìn)行編碼。在樣本量編碼方面，個(gè)體、團(tuán)隊(duì)和組織層面的樣本量分別為員工、團(tuán)隊(duì)和組織的數(shù)量。另外，由于涉及調(diào)節(jié)變量的檢驗(yàn)，本研究還對(duì)組織屬性、領(lǐng)導(dǎo)層次、地區(qū)屬性3個(gè)情境因素以及數(shù)據(jù)屬性、測(cè)量工具、同源偏差程度3個(gè)測(cè)量因素進(jìn)行了編碼。其中，組織屬性分為企業(yè)、非企業(yè)組織；領(lǐng)導(dǎo)層次分為中高層、基層領(lǐng)導(dǎo)；地區(qū)屬性分為發(fā)達(dá)、欠發(fā)達(dá)和其他地區(qū)；數(shù)據(jù)屬性分為橫截面、縱向數(shù)據(jù)；測(cè)量工具分為MLQ、TLQ和其他量表；同源偏差程度分為程度高與程度低。

首次編碼完成后進(jìn)行交叉核對(duì)，一致率達(dá)到87%，不一致內(nèi)容通過回歸原文方式進(jìn)行勘誤，主觀判斷存在差異的地方則通過討論達(dá)成共識(shí)。

2.3統(tǒng)計(jì)方法

本研究遵循HUNTER等[5]提出的心理計(jì)量隨機(jī)效應(yīng)的Meta分析原理，數(shù)據(jù)處理均在Comprehensive Meta Analysis 2.0軟件中完成，過程主要包括效應(yīng)值轉(zhuǎn)換、出版偏倚分析、同質(zhì)性檢驗(yàn)和調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)。

3　研究結(jié)果

3.1效應(yīng)值轉(zhuǎn)化

效應(yīng)值是Meta分析中的核心概念。納入Meta分析的文獻(xiàn)性質(zhì)各不相同，因此，需要將多個(gè)獨(dú)立研究的效應(yīng)值合并成在某一全體中真正的單一效應(yīng)值。首先，對(duì)每項(xiàng)研究中相關(guān)系數(shù)r值進(jìn)行信度修正*個(gè)別變量信度值缺失的研究，本研究利用其他相似研究樣本的加權(quán)平均信度來代替。，以修正由于量表的信度缺陷所導(dǎo)致相關(guān)系數(shù)的衰減偏差；其次，通過費(fèi)雪轉(zhuǎn)換將r值轉(zhuǎn)換為Fisher’sZ值；再次，以抽樣標(biāo)準(zhǔn)誤平方的倒數(shù)作為權(quán)重，對(duì)Fisher’sZ值進(jìn)行加權(quán)平均；最后，重新?lián)Q算得到最終效應(yīng)值(rz)。這樣的效應(yīng)值被認(rèn)為是更為精確和可信的。通過上述轉(zhuǎn)化，本研究獲得426個(gè)效應(yīng)值。3.2出版偏倚分析

出版偏倚是指統(tǒng)計(jì)學(xué)顯著的“陽(yáng)性研究結(jié)果”比無效的“陰性研究結(jié)果”更容易出版，但前者可能夸大了變量之間真實(shí)的相關(guān)性，而后者也許能夠提供更為精準(zhǔn)的測(cè)量。出版偏倚是Meta分析需要考慮的重要問題，這是為了盡可能納入相應(yīng)主題更多可獲得的研究，從而保證研究結(jié)果的效度。

本研究采用失安全系數(shù)，從定量角度檢測(cè)出版偏倚水平。ROTHSTEIN等[29]指出，當(dāng)失安全系數(shù)小于5K*K表示研究數(shù)。+10時(shí)，出版偏倚問題需要引起重視。在變革型領(lǐng)導(dǎo)與個(gè)體、團(tuán)隊(duì)和組織績(jī)效，以及與個(gè)體任務(wù)、關(guān)系、創(chuàng)新績(jī)效的關(guān)系中，失安全系數(shù)分別為15 346、4 483、5 225、7 605、3 420和134，遠(yuǎn)大于臨界值290(K=56)、190(K=35)、140(K=26)、130(K=24)、75(K=13)和40(K=6)，即分別要為上面每個(gè)觀察到的研究找到274、128、201、317、263和23項(xiàng)未出版的研究，才會(huì)使統(tǒng)計(jì)結(jié)果不顯著。由此，本研究結(jié)果的穩(wěn)定性較好，即不存在出版偏倚問題。

3.3效應(yīng)值的同質(zhì)性檢驗(yàn)

同質(zhì)性檢驗(yàn)是用以檢驗(yàn)抽取的樣本效應(yīng)值是否來自于共同的總體的齊性檢驗(yàn)。Q值和I2值是判斷異質(zhì)性水平高低的重要指標(biāo)。Q值的顯著性水平反映了效應(yīng)值之間的異質(zhì)性程度：①若不顯著，為一個(gè)同質(zhì)性分布，使用固定效應(yīng)模型；②若顯著，則為異質(zhì)性分布，固定效應(yīng)模型是τ2=0時(shí)，即隨機(jī)效應(yīng)模型的特殊形式。同質(zhì)性檢驗(yàn)顯著的判斷標(biāo)準(zhǔn)為Q值>K-1且I2>0.6。本研究根據(jù)同質(zhì)性檢驗(yàn)的結(jié)果及借鑒已有研究的做法，對(duì)異質(zhì)性分布采用隨機(jī)效應(yīng)模型。這是因?yàn)?，該模型通過納入研究間的變異來估計(jì)效應(yīng)值分布的平均值，這可避免低估小樣本的權(quán)重或高估大樣本的權(quán)重，其置信區(qū)間更大，結(jié)果也更為保守。

同質(zhì)性檢驗(yàn)結(jié)果見表1。以變革型領(lǐng)導(dǎo)與個(gè)體績(jī)效關(guān)系為例，Q值=1 247.622>55，I2=95.592>0.6，且p值<0.05，即效應(yīng)值存在異質(zhì)性，這可能是由于樣本和測(cè)量等存在差異，I2值為95.592。這表明，效應(yīng)值的真實(shí)差異和隨機(jī)誤差分別占據(jù)觀察變異的95.592%和4.408%；τ2值為0.063，說明研究間變異有6.3%可用于計(jì)算權(quán)重。同理，與團(tuán)隊(duì)、組織績(jī)效以及與個(gè)體任務(wù)、關(guān)系、創(chuàng)新績(jī)效相關(guān)性的同質(zhì)性檢驗(yàn)結(jié)果也是顯著的，故均采用隨機(jī)效應(yīng)模型。

表1　效應(yīng)值同質(zhì)性檢驗(yàn)結(jié)果

注：N為獨(dú)立樣本量，下同。

3.4主效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果

中國(guó)情境下變革型領(lǐng)導(dǎo)與個(gè)體(任務(wù)、關(guān)系和創(chuàng)新)、團(tuán)隊(duì)和組織績(jī)效的相關(guān)性見表2。由表2可知，ri、rt、rc、rin、rg和ro分別為0.358、0.402、0.441、0.242、0.456和0.411*p值均小于0.05，下同;ri、rt、rc、rin、rg和ro分別指中國(guó)情境下變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工個(gè)體、任務(wù)、關(guān)系、創(chuàng)新、團(tuán)隊(duì)和組織績(jī)效的皮爾森相關(guān)系數(shù)。。此外，6個(gè)效應(yīng)值95%的置信區(qū)間都不包括“0”，即在其95%置信區(qū)間所指定的水平上均是顯著的。由此，中國(guó)情境下變革型領(lǐng)導(dǎo)與個(gè)體、團(tuán)隊(duì)、組織績(jī)效均顯著正相關(guān)，與3種不同類型的個(gè)體績(jī)效也顯著正相關(guān)。由此，假設(shè)1、假設(shè)1a～假設(shè)1c、假設(shè)2a、假設(shè)3、假設(shè)4得到支持，假設(shè)2b沒有得到支持。由于ri、rg和ro分屬于不同層次的相關(guān)系數(shù)，因此，不能比較它們的大小。同層次的相關(guān)系數(shù)可比較大小，rc>rt>rin。其中，與個(gè)體績(jī)效、個(gè)體創(chuàng)新績(jī)效的相關(guān)性較小，而與個(gè)體任務(wù)、個(gè)體關(guān)系、團(tuán)隊(duì)、組織績(jī)效的相關(guān)性則呈現(xiàn)出中等強(qiáng)度*行為科學(xué)領(lǐng)域中相關(guān)系數(shù)大小的經(jīng)驗(yàn)評(píng)估方法為當(dāng)|r| ≤0.10時(shí)，相關(guān)性為??；當(dāng)0.25≤ |r| ≤0.40時(shí)，相關(guān)性為中等，當(dāng)|r| ≥0.40時(shí)，相關(guān)性大。。

表2　變革型領(lǐng)導(dǎo)與不同層次績(jī)效關(guān)系的分析結(jié)果

3.5調(diào)節(jié)效應(yīng)的檢驗(yàn)

本研究檢驗(yàn)了情境因素和測(cè)量因素所包括的6個(gè)變量的調(diào)節(jié)作用(見表3)。由表3可知，中國(guó)情境下組織屬性、領(lǐng)導(dǎo)層次、地區(qū)屬性、數(shù)據(jù)屬性、測(cè)量工具及其同源偏差程度均能顯著調(diào)節(jié)變革型領(lǐng)導(dǎo)與個(gè)體績(jī)效之間的關(guān)系。具體如下：①rne=0.391>0.352=re；②rgr=0.382>0.259=rmh；③rud=0.437>0.354=rd；④rcr=0.365>0.222=rl，且rcr與rl的置信區(qū)間沒有重合部分，即rcr穩(wěn)定地大于rl；⑤rtl=0.433>0.298=rm；⑥r(nóng)h=0.473>0.253=rlo，并且rh和rlo的置信區(qū)間沒有重合部分，即rh穩(wěn)定地高于rlo。由此，假設(shè)5b、假設(shè)6b、假設(shè)7b，假設(shè)8～假設(shè)10得到支持；假設(shè)5a、假設(shè)6a、假設(shè)7a沒有得到支持。

表3　調(diào)節(jié)效應(yīng)的檢驗(yàn)結(jié)果

4　討論與分析

在國(guó)內(nèi)外學(xué)者們10多年不斷實(shí)證探索的基礎(chǔ)上，本研究對(duì)中國(guó)情境下變革型領(lǐng)導(dǎo)與不同層次績(jī)效及不同類型個(gè)體績(jī)效的關(guān)系進(jìn)行了Meta檢驗(yàn)，并同文獻(xiàn)[6]的研究結(jié)果進(jìn)行對(duì)比*該Meta研究對(duì)象主要是西方樣本，也包括少量的中國(guó)樣本。本研究通過Meta分析發(fā)現(xiàn)，中國(guó)情境下變革型領(lǐng)導(dǎo)與績(jī)效的正度相關(guān)程度要大于該研究的結(jié)果，而該研究中存在的少量中國(guó)樣本其實(shí)中和了這種差距。由此，變革型領(lǐng)導(dǎo)與績(jī)效的關(guān)系在中、西情境下的差別事實(shí)上是更大的。，獲得“變革型領(lǐng)導(dǎo)在中國(guó)情境下能帶來更高的績(jī)效”的階段性定論。

主效應(yīng)分析中，假設(shè)1、假設(shè)3和假設(shè)4得到支持的結(jié)果表明，中國(guó)情境下變革型領(lǐng)導(dǎo)也能顯著促進(jìn)個(gè)體、團(tuán)隊(duì)、組織績(jī)效，且促進(jìn)作用均強(qiáng)于西方情境。這同部分研究不顯著[11]或負(fù)相關(guān)[12]的實(shí)證研究結(jié)果不一致。原因可能在于：①實(shí)證研究的樣本特征、施測(cè)方式、中介和調(diào)節(jié)變量等差別導(dǎo)致了不同的結(jié)論[30]；Meta研究一般采用大樣本，這些因素的影響會(huì)被最大程度地弱化。②改革開放持續(xù)深化，外資企業(yè)繼續(xù)涌入，中國(guó)企業(yè)也不斷走向世界，與西方企業(yè)交流、合作日益頻繁，雙方也相互借鑒學(xué)習(xí)，變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效的影響作用日漸趨同。由此，中國(guó)情境下的變革型領(lǐng)導(dǎo)也能顯著提高個(gè)體、團(tuán)隊(duì)和組織績(jī)效，且相關(guān)程度的大小排序是相同的。③相比于西方企業(yè)，中國(guó)企業(yè)的管理制度仍不夠健全，績(jī)效還有較大的挖掘空間，企業(yè)改革的持續(xù)推進(jìn)對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)需求的迫切性更大。此外，相關(guān)跨文化研究也表明，集體主義越濃厚，歸屬感越強(qiáng)；權(quán)力距離越高，服從意識(shí)越強(qiáng)。中國(guó)文化的集體主義色彩更為濃厚，權(quán)力距離更高，下屬的歸屬感及服務(wù)意識(shí)會(huì)更強(qiáng)，更可能做出有利團(tuán)隊(duì)、組織發(fā)展的行為。因而變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效的提升效果會(huì)比在西方情境下更為顯著。

由假設(shè)1a～假設(shè)1c、假設(shè)2a得到支持的結(jié)果可，中國(guó)情境下變革型領(lǐng)導(dǎo)也能夠顯著促進(jìn)個(gè)體任務(wù)、關(guān)系、創(chuàng)新績(jī)效，且促進(jìn)作用均強(qiáng)于西方情境，但中國(guó)情境下促進(jìn)作用的強(qiáng)弱排序(rc>rt>rin)與西方情境下的(rc′>rt′=rin′)*rt′、rc′、rin′和rne′、re′、rgr′、rmh′、rud′、rd′、roa′、rup′、rp′、rcr′、rl′、rm′、rtl′、roq′、rh′、rlo′分別指西方情境下變革型領(lǐng)導(dǎo)與個(gè)體任務(wù)、關(guān)系、創(chuàng)新績(jī)效的相關(guān)系數(shù)和相應(yīng)變量調(diào)節(jié)下的變革型領(lǐng)導(dǎo)與個(gè)體績(jī)效的相關(guān)系數(shù)。不一致?？赡艿脑蛟谟冢孩僦小⑽鞣狡髽I(yè)的逐步趨同與融合讓變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)個(gè)體不同類型績(jī)效的影響方向和強(qiáng)度大小排序也日趨一致；②中國(guó)企業(yè)更為濃厚的集體主義色彩、更高的權(quán)力距離等因素以及更大的績(jī)效挖掘空間使變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)個(gè)體任務(wù)、關(guān)系及創(chuàng)新績(jī)效的提升效果更為突出；③中國(guó)情境下變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)個(gè)體創(chuàng)新績(jī)效的影響盡管強(qiáng)于西方情境，但對(duì)比這3種個(gè)體績(jī)效，這種影響反而是比較弱的。這可能是因?yàn)樵谥形鞑煌芾砬榫诚?，變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于員工績(jī)效提升的側(cè)重點(diǎn)有所不同。受市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)早期“結(jié)果導(dǎo)向思維”與儒家“和文化”的雙重影響，中國(guó)管理情境下變革型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)將員工的任務(wù)、關(guān)系績(jī)效置于更高的位置。此外，個(gè)體創(chuàng)新績(jī)效研究數(shù)較少(K=6)導(dǎo)致的研究結(jié)果不夠穩(wěn)定，也可能是造成這種差別的原因。

本研究調(diào)節(jié)分析的結(jié)果表明，中國(guó)情境下的情境因素(組織屬性、領(lǐng)導(dǎo)層次和地區(qū)屬性)和測(cè)量屬性(數(shù)據(jù)屬性、測(cè)量工具和同源偏差程度)能夠顯著調(diào)節(jié)變革型領(lǐng)導(dǎo)與個(gè)體績(jī)效之間的關(guān)系，相關(guān)性強(qiáng)度均大于西方情境，且調(diào)節(jié)強(qiáng)度與西方情境有所不同。由假設(shè)5b、假設(shè)6b、假設(shè)9得到支持的結(jié)果可知，組織屬性、領(lǐng)導(dǎo)層次和測(cè)量工具這3個(gè)變量的調(diào)節(jié)作用下的結(jié)果(rne>re，rgr>rmh，rtl>rm)與西方情境下的研究結(jié)果(rne′>re′，rgr′>rmh′，roq′>rm′)[6]在大小對(duì)比排序上完全一致。這可能是由于：①非企業(yè)組織規(guī)范性更弱，中國(guó)情境下的變革型領(lǐng)導(dǎo)更能通過展現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)魅力，提供愿景激勵(lì)、個(gè)性化關(guān)懷和德行垂范來彌補(bǔ)組織規(guī)范性上的劣勢(shì)，進(jìn)而提升個(gè)體績(jī)效。②基層領(lǐng)導(dǎo)與員工的日常接觸和工作掛鉤更多，因而對(duì)個(gè)體績(jī)效的提升更能產(chǎn)生立竿見影的效果。此外，這也部分驗(yàn)證了本研究“中國(guó)情境下，組織變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織績(jī)效促進(jìn)作用比個(gè)體變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)個(gè)體績(jī)效的促進(jìn)作用更強(qiáng)”的發(fā)現(xiàn)。③測(cè)量工具如果在形式、信度、效度上存在差異，且受測(cè)者對(duì)概念及題項(xiàng)的理解也不同，那么，變量的測(cè)量及研究結(jié)果往往也會(huì)有所不同。TLQ量表是基于中國(guó)情境設(shè)計(jì)的量表，跟中國(guó)企業(yè)的管理實(shí)踐更為符合，而西方背景下構(gòu)建的MLQ量表在許多時(shí)候可能無法契合中國(guó)情境下對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為的理解。

由假設(shè)8得到支持的結(jié)果可知，數(shù)據(jù)屬性在中國(guó)情境下的調(diào)節(jié)作用(rcr>rl)與西方情境下的調(diào)節(jié)作用(rl′>rcr′)大小關(guān)系是相反的。由于中國(guó)情境納入使用縱向數(shù)據(jù)的研究數(shù)很少(K=6)，相比于橫截面數(shù)據(jù)，縱向數(shù)據(jù)更能真實(shí)地反映變量之間的動(dòng)態(tài)關(guān)系，且西方情境下的相關(guān)性差別非常小(僅為0.01)，因此，研究結(jié)果的穩(wěn)定性和可靠性需要未來通過納入更多使用縱向數(shù)據(jù)的中國(guó)情境實(shí)證研究予以加強(qiáng)。值得注意的是，與西方情境下的研究[6]不同，本研究還檢驗(yàn)了地區(qū)屬性、同源偏差程度的調(diào)節(jié)作用。由假設(shè)7b和假設(shè)10得到支持的結(jié)果可知，地區(qū)屬性、同源偏差程度能夠調(diào)節(jié)變革型領(lǐng)導(dǎo)與個(gè)體績(jī)效之間的關(guān)系，且rud>rd，rh>rlo?？赡艿脑蛟谟冢孩偾钒l(fā)達(dá)地區(qū)企業(yè)的管理水平與發(fā)達(dá)地區(qū)存在較大的差距，因此，欠發(fā)達(dá)地區(qū)的變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)個(gè)體績(jī)效的促進(jìn)作用仍有較大的挖掘空間。②領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和績(jī)效的評(píng)估數(shù)據(jù)來源相同。例如，員工既評(píng)估其上司的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，又評(píng)估自己的績(jī)效，這會(huì)造成自我增強(qiáng)效應(yīng)，相關(guān)性因而比較高。

5　理論貢獻(xiàn)、局限與展望

5.1理論貢獻(xiàn)

本研究的理論貢獻(xiàn)主要如下：①為中國(guó)情境下變革型領(lǐng)導(dǎo)與不同層次績(jī)效的關(guān)系提供更為精確的估計(jì)，并給出顯著正相關(guān)的階段性定論。中國(guó)情境下變革型領(lǐng)導(dǎo)與個(gè)體、團(tuán)隊(duì)、組織3個(gè)層次績(jī)效的關(guān)系，之前僅有針對(duì)同一研究樣本的跨個(gè)體、團(tuán)隊(duì)兩個(gè)層次的實(shí)證研究，也沒有跨3個(gè)層次的實(shí)證研究，沒有Meta分析，更沒有跨3個(gè)層次的Meta分析。本研究是對(duì)現(xiàn)有實(shí)證研究的重要總結(jié)，也為深入理解變革型領(lǐng)導(dǎo)的效能提供了可靠佐證。②研究結(jié)果可信度高。同現(xiàn)有中國(guó)情境下的Meta研究相比，本研究納入的獨(dú)立實(shí)證文獻(xiàn)數(shù)量更多(117篇)，而充分的實(shí)證文獻(xiàn)數(shù)量能夠有效避免二階抽樣誤差[7]。③較為完備地闡述變革型領(lǐng)導(dǎo)與績(jī)效關(guān)系的內(nèi)在機(jī)制。明確情境因素(組織屬性、領(lǐng)導(dǎo)層次、地區(qū)屬性)和測(cè)量因素(數(shù)據(jù)屬性、測(cè)量工具、同源偏差程度)對(duì)二者關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。④首次檢驗(yàn)了同源偏差程度的調(diào)節(jié)作用。以往的Meta研究對(duì)同源偏差問題缺乏足夠關(guān)注，這可能對(duì)研究結(jié)果產(chǎn)生混淆并使結(jié)論產(chǎn)生偏差。本研究對(duì)同源偏差程度的調(diào)節(jié)操作能啟發(fā)未來的Meta研究及實(shí)證研究對(duì)這一問題多加關(guān)注。⑤對(duì)比分析了中、西情境下變革型領(lǐng)導(dǎo)與不同層次績(jī)效、不同類型個(gè)體績(jī)效關(guān)系以及調(diào)節(jié)作用的異同，拓展了人們對(duì)中、西情境下變革型領(lǐng)導(dǎo)關(guān)聯(lián)性及差異性的理解。大樣本Meta分析獲得的跨文化對(duì)比結(jié)果為因地制宜地發(fā)揮變革型領(lǐng)導(dǎo)的效力提供較為可靠的依據(jù)。

本研究的管理啟示在于：①變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于績(jī)效的正向促進(jìn)作用使其可以作為績(jī)效的有效預(yù)測(cè)指標(biāo)。這意味著組織需要注重加強(qiáng)經(jīng)理人變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的介入機(jī)制。之前的研究[31]也已發(fā)現(xiàn)變革型領(lǐng)導(dǎo)可以通過大量訓(xùn)練實(shí)現(xiàn)，且可通過一些個(gè)人特質(zhì)(如外向性和情緒穩(wěn)定性等)被識(shí)別。這就意味著組織在招聘和挑選人才時(shí)，應(yīng)該重點(diǎn)關(guān)注這一類人，因?yàn)樗麄兏锌赡艹蔀樽兏镄皖I(lǐng)導(dǎo)。②在中、西情境下，變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效的促進(jìn)作用都最為突出。由此，在團(tuán)隊(duì)建設(shè)中，要尤為重視變革型領(lǐng)導(dǎo)的塑造。③在中、西情境下，變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工關(guān)系績(jī)效的促進(jìn)作用最強(qiáng)，因此，該領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格可能不失為一種提升員工的積極情緒和主動(dòng)性的有效手段。

5.2研究局限與展望

本研究也存在以下局限性：①對(duì)于使用英文、中文之外的文字撰寫的，且僅在本國(guó)發(fā)表的文章，受限于客觀條件與能力，無法納入本研究中，這可能會(huì)造成文獻(xiàn)選擇偏差，對(duì)研究結(jié)果也造成了影響。②受限于目前中國(guó)情境下變革型領(lǐng)導(dǎo)與個(gè)體創(chuàng)新、適應(yīng)性、服務(wù)績(jī)效關(guān)系，以及相應(yīng)調(diào)節(jié)變量下的不同類型(如采用縱向數(shù)據(jù)測(cè)量方式)的實(shí)證文獻(xiàn)數(shù)量較少，相應(yīng)的研究結(jié)果精確性和穩(wěn)定性尚缺乏。③對(duì)分維度相關(guān)系數(shù)采用了求簡(jiǎn)單算數(shù)平均數(shù)方法，這可能會(huì)影響效應(yīng)值的準(zhǔn)確性，且未對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)的不同維度與績(jī)效的關(guān)系展開檢驗(yàn)。④盡管驗(yàn)證了變革型領(lǐng)導(dǎo)與不同層次績(jī)效、不同類型個(gè)體績(jī)效之間的正相關(guān)性，以及不同調(diào)節(jié)變量的調(diào)節(jié)方向和強(qiáng)度，但仍無法比較作用機(jī)理，更無法精確解釋其原因。

在改進(jìn)上述研究不足的同時(shí)，未來研究還可開展的探索包括：①納入更多潛在的調(diào)節(jié)變量(如組織規(guī)模)進(jìn)行研究，并對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)的不同維度與團(tuán)隊(duì)、組織績(jī)效不同維度的關(guān)系開展調(diào)節(jié)作用的檢驗(yàn)。②無論是實(shí)證研究還是Meta研究，需要更加關(guān)注提高數(shù)據(jù)的質(zhì)量，更多地采用縱向數(shù)據(jù)測(cè)量方式，同時(shí)盡可能弱化同源偏差問題。③拓展高層管理者的變革型領(lǐng)導(dǎo)行為擴(kuò)散到中層、基層管理者，并最終影響績(jī)效的跨層次研究。

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(編輯郭愷)

A Meta-Analytic Review of Literature on the Relationship between Transformational Leadership and Performance in the Context of China

CHEN ChunhuaSU TaoWANG Xingshan

(South China University of Technology, Guangzhou, China)

Based on the meta-analysis of 117 independent empirical papers including 426 effect sizes, 26092 independent samples and a total capacity of 101 358 samples, this article shows that transformational leadership can bring higher performance in the context of China.Transformational leadership significantly promotes not only employees’ individual performance, including task, contextual and innovative performance, but also team and organizational performance. These promotive effects are all stronger than those in the context of western countries.Whereas, the sorting order of promotive effects are inconsistent in these two contexts. Contextual factors (including organizational attribution, leader level, regional attribute and publication status) and measurement factors (including data attribute, measurement tool and degree of common method bias), acting as mediators, can significantly adjust the relationship between transformational leadership and employees’ individual performance. However, the moderating effect is different from that in Western context. The result of this article can draw a periodical conclusion on the relationship between transformational leadership and performance in Chinese context.

transformational leadership; performance; meta-analysis; moderating effect

2015-12-16

教育部人文社會(huì)科學(xué)研究規(guī)劃基金資助項(xiàng)目(11YJA630004)；中央高?；鹂蒲袠I(yè)務(wù)費(fèi)資助項(xiàng)目(X2gsD2117810)

C93

A

1672-884X(2016)08-1174-10

陳春花(1964～)，女，廣東湛江人。華南理工大學(xué)(廣州市510640)工商管理學(xué)院教授、博士研究生導(dǎo)師。研究方向?yàn)榻M織與文化管理、中國(guó)本土企業(yè)成長(zhǎng)。E-mail：bmchchen@scut.edu.cn

DOI編碼： 10.3969/j.issn.1672-884x.2016.08.007