尋找工作的意義動(dòng)機(jī)

張俊文

作為人民銀行的派出機(jī)構(gòu)，縣支行的人員管理中一直有個(gè)難題：如何激發(fā)干部職工的工作積極性？近年來(lái)，在央行文化建設(shè)全面推進(jìn)下，用工作愿景激發(fā)干事動(dòng)力，用人生價(jià)值保持工作活力是不二選擇。受制于整體文化氛圍的營(yíng)造與核心價(jià)值理念過(guò)空、過(guò)雜的影響，效果并不明顯。加之外來(lái)因素尤其是泛物質(zhì)消費(fèi)觀的橫行，單靠責(zé)任、熱情似乎還是很難抵消物質(zhì)回報(bào)不足帶來(lái)的工作積怨與牢騷。在此背景下，大家做了很多研究和分析，經(jīng)過(guò)輪番的爭(zhēng)論、激辯，大體上形成兩個(gè)方向：一是認(rèn)為應(yīng)該在現(xiàn)有體制內(nèi)盡可能提高工資待遇，強(qiáng)化物質(zhì)激勵(lì)手段，并進(jìn)行工資分配制度改革，實(shí)現(xiàn)按“干事多少”進(jìn)行分配；二是認(rèn)為在內(nèi)部還是以精神激勵(lì)為主，通過(guò)文化創(chuàng)建，醞釀奉獻(xiàn)、責(zé)任、價(jià)值一體的情操動(dòng)力，為信仰充能，從而改變現(xiàn)有的工作疲態(tài)?？上У氖?，在現(xiàn)有的條件下，上述兩種選擇都像是遠(yuǎn)景規(guī)劃無(wú)法真正意義上實(shí)現(xiàn)。這個(gè)問(wèn)題最終還是必須回到工作的個(gè)體上，如何幫助每個(gè)干部職工在縣支行的工作中尋找切合自身的意義動(dòng)機(jī)？對(duì)于個(gè)體的工作而言最重要的是工作的意義動(dòng)機(jī)，除了過(guò)往在核心價(jià)值理念命題中提到的種種因素外，有被忽略的環(huán)節(jié)：工作的自主性、工作的熟練度和工作的充實(shí)感。

工作的自主性。被動(dòng)工作的形成并不能完全歸咎于個(gè)人的懶惰、不上進(jìn)或是應(yīng)付工作。按照民主決策、集體議事的要求：縣支行內(nèi)部由黨組會(huì)議、行務(wù)會(huì)議、行長(zhǎng)辦公會(huì)議、職工大會(huì)組成基本的會(huì)議制度，形成“職工到中層、中層到分管領(lǐng)導(dǎo)、分管領(lǐng)導(dǎo)到黨組”的正常決策流程，實(shí)現(xiàn)管理中“不通氣不上報(bào)、不過(guò)會(huì)不上報(bào)、不議決不上報(bào)”的模式。這是一個(gè)較優(yōu)的管理決策機(jī)制，但在執(zhí)行上卻產(chǎn)生一些問(wèn)題：一是會(huì)議繁多冗長(zhǎng)，擠占正常的工作時(shí)間；二是高昂的管理成本，基本上所有工作的發(fā)起都集中到會(huì)議上，雖然能夠各抒己見(jiàn)，但卻很能形成統(tǒng)一可行的方案；三是工作的決策權(quán)被全所未有的集中，職工只負(fù)責(zé)看郵件，中層只負(fù)責(zé)提交會(huì)議申請(qǐng)，工作如何做全部集中到黨組。大量的有效工作時(shí)間變成“等文件、等指示、等開(kāi)會(huì)”，職工的工作主動(dòng)性被大大弱化。大家不需要再開(kāi)動(dòng)腦筋做工作，不需要思考工作路徑，只需要等待黨組安排。在完全缺乏對(duì)工作自主掌控的背景下，所謂的主動(dòng)工作、工作積極性基本飄在天上很難落地。長(zhǎng)期以來(lái)，縣支行管理中形成的“家長(zhǎng)式”的管理模式早已不適應(yīng)目前高效、快節(jié)奏的工作需要，陳腐而拖沓的指令式工作也與縣支行的履職需求相去甚遠(yuǎn)。作為縣支行的干部職工，每個(gè)人必須能夠?qū)ぷ饔幸环N全面的掌控，這種主導(dǎo)地位的控制欲，既是人自身本能的需要，更是主動(dòng)工作的前提?？h支行的管理不應(yīng)該是一種“手把手”的教學(xué)，而是應(yīng)該在合規(guī)的體系和框架內(nèi)，最大限度的發(fā)揮個(gè)人工作的能動(dòng)性，將工作徹底而放心的交到每個(gè)人手上。

發(fā)揮工作自主性需要強(qiáng)化三個(gè)方面：一是建立內(nèi)部充分的信任。每個(gè)人都具有無(wú)限的可能性。縣支行既是一個(gè)具化的小社會(huì)，更是一個(gè)最具活力的團(tuán)隊(duì)。團(tuán)隊(duì)凝聚的基本就是信任，只要對(duì)工作認(rèn)真分析，認(rèn)清自己的崗位職責(zé)，按照規(guī)章制度操作，縣支行的工作是在職每位行員都能夠做好的。作為管理者應(yīng)該將這種信任充分傳遞到每一個(gè)人。二是建立合理的責(zé)任獎(jiǎng)懲機(jī)制。明確責(zé)任就是確立規(guī)矩，也就是為工作自主發(fā)揮明確邊界，分配權(quán)限，讓每個(gè)人都將自身工作的動(dòng)能發(fā)揮出來(lái)。只要不越界，應(yīng)該將工作的掌控權(quán)交由每個(gè)具體的經(jīng)辦人來(lái)做。而不是為了避免責(zé)任承擔(dān)，成為工作全程指指點(diǎn)點(diǎn)的“保姆”。三是改善管理思路?？h支行的管理應(yīng)該在合理的層級(jí)權(quán)限分配下，適當(dāng)放手，讓干部職工尤其是青年干部職工將對(duì)工作的靈感和思路付諸于實(shí)踐，要對(duì)每個(gè)人的工作自主給予充分的寬容與理解，要不斷鼓勵(lì)大家在工作中形成敢想、敢干、敢拼的勁頭，并通過(guò)管理確保工作方向不拐彎、執(zhí)行不變形、效果不走樣。

工作的熟練度?；灸軌蛲瓿晒ぷ髋c快速、準(zhǔn)確、熟練地完成工作不只是概念差異，更是工作的境界高低的分界線。提升工作的熟練度對(duì)央行履職而言具有重大的現(xiàn)實(shí)意義?；鶎友胄杏绕涫强h支行的工作條塊化明顯，很多工作變動(dòng)不大但時(shí)有微調(diào)，能否熟練工作是判斷崗位工作成效的重要指標(biāo)。一個(gè)對(duì)崗位工作有完滿熟練度的職工至少有三個(gè)優(yōu)勢(shì)：一是能夠快速、準(zhǔn)確、高質(zhì)量地完成工作；二是能夠獨(dú)立開(kāi)展工作，并為其他人員提供幫助和指導(dǎo)；三是能夠縮減工作時(shí)間，以備接受新的工作任務(wù)。但現(xiàn)實(shí)情況卻不盡如人意。首先，熟練工作需要不斷學(xué)習(xí)。學(xué)習(xí)的過(guò)程總是艱辛而曲折的，這也造成現(xiàn)有人員僅僅滿足于能夠完成工作，而不會(huì)深入學(xué)習(xí)，或者是學(xué)習(xí)之后并未轉(zhuǎn)化為知識(shí)儲(chǔ)備，工作只是不斷重復(fù)卻沒(méi)有真正爛熟于心。其次，熟練工作需要不斷改進(jìn)工作方法。工作方法一方面是軟件的——因人而異，每個(gè)人都有不同工作切人點(diǎn)和展開(kāi)思路，大家可以相互交流借鑒，但現(xiàn)在缺乏好的平臺(tái)；另一方面是硬件的——取決于對(duì)各種工具的運(yùn)用，包括但不限于計(jì)算機(jī)、各種軟件等等。由于年齡結(jié)構(gòu)，計(jì)算機(jī)整體水平偏低不能充分有效提升工作的科技含量，大量手工工作拖累工作節(jié)奏。最后，熟練工作需要不斷總結(jié)。每個(gè)職工都應(yīng)該有一個(gè)崗位效能的追求，要通過(guò)不斷熟練崗位工作來(lái)進(jìn)行總結(jié)，將工作形成一套準(zhǔn)確而易于的操作并且能夠?qū)崿F(xiàn)無(wú)縫交接的工作流程，將崗位工作通過(guò)實(shí)踐操作不斷總結(jié)為高含金量的工作模式，讓每一個(gè)新接手崗位的新人都能夠迅速上手，并且無(wú)偏差、無(wú)遺漏地開(kāi)展工作，這個(gè)目標(biāo)在目前還只是想象。

得心應(yīng)手、駕輕就熟地工作能夠使每個(gè)人都得到充分的滿足感，并通過(guò)自身工作水平的不斷提升來(lái)得到豐滿素質(zhì)的成就感。也只有立足在充分的工作熟練度上，工作才會(huì)有創(chuàng)新的可能性。真正的工作創(chuàng)新往往來(lái)自于熟練工作中不可預(yù)測(cè)的量變到質(zhì)變的過(guò)程。如果沒(méi)有立足于過(guò)往工作技能的熟練度的提升，就不會(huì)在工作上進(jìn)發(fā)新的思路，也不會(huì)有新的方法進(jìn)入履職視野，整個(gè)工作就會(huì)變?yōu)樗罋獬脸恋闹貜?fù)勞動(dòng)。大部分人在就只會(huì)在循環(huán)往復(fù)、一成不變的工作方法中——用所謂的經(jīng)驗(yàn)、上級(jí)的指示等等一些所謂的“穩(wěn)扎穩(wěn)打”的共識(shí)性的方法來(lái)開(kāi)展工作——從而使得整體工作質(zhì)效呈現(xiàn)出趨同、毫無(wú)創(chuàng)新，單調(diào)乏味、瑣碎平庸。隨之而來(lái)的厭惡、疲倦終究會(huì)將每個(gè)人沉入不可掙脫的泥沼?，F(xiàn)實(shí)情況正是如此，很多所謂的工作創(chuàng)新都是少數(shù)人在未見(jiàn)工作全貌的情形下憑空構(gòu)建而來(lái)，更糟糕的是，工作的熟練程度往往與創(chuàng)新剝離開(kāi)來(lái)，被等同于高速的機(jī)械操作，其結(jié)果可想而知：要么誕生“空想家”，要么培養(yǎng)“機(jī)器人”。

工作的充實(shí)感。根據(jù)研究：“在鄉(xiāng)鎮(zhèn)級(jí)的與縣級(jí)市以上的公務(wù)員相比，職業(yè)倦怠感更高且心理健康水平更低。從本研究訪談結(jié)果看，鄉(xiāng)鎮(zhèn)級(jí)的公務(wù)員作為在國(guó)家最基層的行政單位工作的國(guó)家公務(wù)員，他們是負(fù)責(zé)辦理具體事務(wù)，工作繁雜瑣碎，還經(jīng)常不被人理解。在工資待遇上，受地域經(jīng)濟(jì)發(fā)展的限制，鄉(xiāng)鎮(zhèn)級(jí)公務(wù)員的福利待遇不及東部南部經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)，進(jìn)而導(dǎo)致職業(yè)倦怠感較高和心理健康水平較差?！??；鶎尤嗣胥y行類參公部門(mén)，干部職工普遍存在研究中指出的職業(yè)癥候群，尤其是常年在基層工作，缺乏流動(dòng)機(jī)制，人員機(jī)構(gòu)固化的縣支行職工，部分對(duì)工作的前景不抱有希望，出現(xiàn)所謂的“半退休”工作狀態(tài)。究其根源，拋開(kāi)物質(zhì)回報(bào)的因素，很大的原因就是工作缺乏充實(shí)感。

工作的充實(shí)感是由三個(gè)部分組成的：一是工作的優(yōu)越性。人民銀行作為金融監(jiān)管部門(mén)，其工作在本質(zhì)上存在優(yōu)越性，既有監(jiān)管者身份的優(yōu)越性，更有工作內(nèi)容含金量、貢獻(xiàn)度高產(chǎn)生的優(yōu)越性。遺憾地是隨著金融快速發(fā)展，職權(quán)分離造成的監(jiān)管滯后，導(dǎo)致上述兩者有所損耗。二是工作的成就感。工作需要付出努力，從而得到完成工作的成就感。無(wú)論工作的目的如何，只要能夠把工作做好，得到部門(mén)、上級(jí)的肯定，作為工作的個(gè)體心理上必定是愉悅的，這種愉悅產(chǎn)生工作的成就感，從而為承擔(dān)接下來(lái)的工作蓄積能量。但基層的工作得到肯定的機(jī)會(huì)并不多，充能的機(jī)會(huì)就隨之較少，隨著時(shí)間推移，每個(gè)人都有自己的工作是否缺乏價(jià)值的疑慮。三是工作的挑戰(zhàn)性。假如能夠有充足的工作熟練度，具備充分的自主性，每個(gè)崗位的工作都希望迎來(lái)新的挑戰(zhàn)。每一項(xiàng)工作就是攀登高峰的過(guò)程，只有不斷挑戰(zhàn)，不斷前行，才會(huì)感受到工作澎湃的激情。如果每天都在自家的小花園中散步，想來(lái)每個(gè)人都會(huì)膩味。

其實(shí)在現(xiàn)有的機(jī)制中，都考慮到工作充實(shí)感對(duì)干部職工的激勵(lì)作用。我們有相對(duì)健全的考核機(jī)制，鼓勵(lì)工作創(chuàng)新和另辟蹊徑打開(kāi)工作局面；我們有交流和輪崗的制度，保證工作穩(wěn)定性的同時(shí)幫助大家豐富崗位經(jīng)歷，嘗試新的工作環(huán)境；我們有細(xì)化的履職要求，確保央行在金融管理中的權(quán)威性和專業(yè)性；我們內(nèi)部有多種多樣的文化活動(dòng)，能夠讓大家充分感受工作對(duì)每個(gè)人的吸引力。但問(wèn)題是，很多好的機(jī)制和辦法并沒(méi)有真正落實(shí)到位。似乎每天、每月、每年的工作結(jié)束后，大家的除了感嘆時(shí)光如梭外，心中只剩下空蕩蕩的失落與不甘。