李　靜　陳結(jié)鳳　趙惠茹　朱曉曉中國中醫(yī)科學(xué)院眼科醫(yī)院，北京　100040

挑戰(zhàn)性壓力和阻斷性壓力對醫(yī)院工作者的影響及干預(yù)策略探究

李靜陳結(jié)鳳▲趙惠茹朱曉曉
中國中醫(yī)科學(xué)院眼科醫(yī)院，北京100040

目的 調(diào)查不同工作年限、年齡、職稱等級和工作崗位的醫(yī)院工作者的工作壓力情況，并分析工作壓力對其工作滿意度的影響，從而提出壓力干預(yù)措施，提高工作滿意度。方法 通過編制符合醫(yī)院實際的問卷對醫(yī)院工作人員進行調(diào)查，并對收集到的資料進行分析。結(jié)果 醫(yī)院工作者的壓力分為挑戰(zhàn)性壓力和阻斷性壓力，醫(yī)生和護士存在的阻斷性壓力比其他人員大，隨著工作年限的增加，員工面臨的阻斷性壓力和挑戰(zhàn)性壓力逐漸增大，40歲以上的員工挑戰(zhàn)性壓力最大。同時，挑戰(zhàn)性壓力對工作滿意度有著顯著的正向影響（β=0.270，P＜0.01），阻斷性壓力對工作滿意度有著顯著的負向影響 （β=-0.399，P＜0.05）。結(jié)論 不同的壓力源對醫(yī)院工作者的工作滿意度有重要影響，基于交互作用理論，醫(yī)院管理應(yīng)從壓力來臨前的預(yù)防、壓力來臨時的控制、后期管理三方面進行壓力干預(yù)，以促進醫(yī)院工作者工作滿意度的最大化。

挑戰(zhàn)性壓力；阻斷性壓力；交互理論；壓力管理

［Abstract］Objective To investigate the job stress of hospital employees with different working years，age，professional qualifications and operating post，and to analyze the influence of stress on the job satisfaction of hospital employees，in order to provide stress intervention measures to increase job satisfaction.Methods The questionnaire conformed to the hospital's reality was drawn up to investigate the hospital employees，and the collected data was analyzed.Results The stress of hospital employees could be divided into challenge stress and hindrance stress.Compared with other positions，doctors and nurses face bigger hindrance stress.Along with the increase of working years，the hindrance stress and challenge stress faced by such employees were also built up.Employees above 40 years old faced the biggest challenge stress.Meanwhile，the challenge stress had a positive effect on job satisfaction（β=0.270，P＜0.01），while the hindrance stress had a negative effect on job satisfaction（β=-0.399，P＜0.05）.Conclusion Different job stress has important influence on the job satisfaction of hospital employees.Based on the interaction theory，hospital management should intervene through stress prevention，in-time control and later-period management，so as to maximize hospital employees's satisfaction.

［Key words］Challenge stress；Hindrance stress；Interaction theory；Stress management

醫(yī)生和護士的職業(yè)高風(fēng)險、高技術(shù)以及在勞動技術(shù)上的高密集性決定了他們承受的工作壓力顯著高于一般人群。同時，隨著經(jīng)濟的發(fā)展和人民生活水平的提高，人民群眾對健康的需求與醫(yī)藥衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展以及服務(wù)水平之間存在的矛盾日益凸顯，這無疑給醫(yī)院工作者營造了更為緊張的工作氛圍。壓力的概念最早由Hans Selye提出，他認為“壓力是身體對任何作用于它的需求的非特殊反應(yīng)，即描述某種事物對人的生理、心理造成一系列緊張狀態(tài)”。同時Hans Selye還指出，壓力不僅僅是“沮喪、焦慮和情感衰竭”，還分為良性壓力（eustress）和劣性壓力（distress）（現(xiàn)稱為“阻斷性壓力”和“挑戰(zhàn)性壓力”）［1］。挑戰(zhàn)性壓力是能給員工帶來積極影響的壓力源，這種壓力源在帶來壓力的同時，也會帶來未來的成長、回報和收益，并激發(fā)成就感。它包括適當(dāng)?shù)母吖ぷ髫摵?、時間壓力、工作范圍和高工作責(zé)任等。阻斷性壓力是給員工帶來消極影響的壓力源，它會阻斷個人的成長和目標的達成，限制個體能力的發(fā)揮。這種壓力源包括煩瑣和拖拉的處理程序、組織政策、角色模糊以及工作安全等。

工作壓力會對員工造成心理、生理、工作態(tài)度以及行為等方面的影響。從生理方面來說，工作壓力對個體產(chǎn)生的消極影響為嚴重頭疼、頭暈、抑郁、疲勞。近年來，頻繁出現(xiàn)的員工“過勞死”現(xiàn)象也被認定是工作壓力的不良后果。很多研究人員都指出工作壓力對員工的健康可以造成很大的損害，大約50%以上的疾病都是心理導(dǎo)致的軀體疾病或是與壓力有關(guān)的疾病。從心理方面來說，工作壓力對個體產(chǎn)生消極影響，表現(xiàn)在降低員工的組織承諾和工作滿意度，從而出現(xiàn)離職傾向。有研究證明:阻斷性壓力源與自愿離職率、離職意向、工作退縮等行為呈正相關(guān)，與忠誠度、組織承諾、工作動機、工作績效、組織支持感、學(xué)習(xí)績效呈負相關(guān)。而挑戰(zhàn)性壓力源與組織承諾、學(xué)習(xí)績效、忠誠度、工作動機、工作績效、組織支持感呈正相關(guān)。期望理論指出，員工認為挑戰(zhàn)性壓力會給自己帶來回報，從事這樣的工作任務(wù)會鍛煉自己，提高自己的能力，從而促進自身職業(yè)生涯的發(fā)展。在面臨挑戰(zhàn)性壓力時，他們會積極投入工作，員工把這種工作安排看作是組織的一種職業(yè)生涯管理策略，因而會提升對組織的忠誠度。而面臨阻斷性壓力時，員工知覺到這些壓力會給自己帶來不良后果，容易產(chǎn)生消極情緒，缺乏成就感和歸屬感等，從而降低工作滿意度，提高離職傾向［2］。如何利用挑戰(zhàn)性壓力、降低阻斷性壓力是醫(yī)院管理者所需要考慮的重要問題。

1　資料與方法

1.1一般資料

選取中國中醫(yī)科學(xué)院眼科醫(yī)院 （以下簡稱 “我院”）的工作人員為研究對象，訪談采取隨機抽樣的原則，抽取了醫(yī)生及護士各10名為訪談對象。同時，于2015年8月發(fā)放調(diào)查問卷，共發(fā)放問卷130份，回收120份，有效問卷107份，無效問卷13份，有效率為82.3%。共調(diào)查了醫(yī)生43名、護士37名、醫(yī)技人員18名、行政后勤人員9名，其中男26名，女81名。

1.2方法

通過文獻法找到阻斷性壓力和挑戰(zhàn)性壓力最常用的量表，采用Cavanaugh等［3］（2000年）開發(fā)的二維結(jié)構(gòu)量表，結(jié)合醫(yī)院實際情況，對部分醫(yī)生、護士進行訪談?wù){(diào)研確定最終問卷項目。問卷的第一部分為個人基本信息，第二部分為挑戰(zhàn)性壓力和阻斷性壓力源項目，第三部分為工作滿意度項目，考慮到醫(yī)院工作人員的特殊性，綜合文獻綜述，重新調(diào)整的阻斷性壓力源和挑戰(zhàn)性壓力源二維結(jié)構(gòu)量表共有15個條目。本文的工作滿意度量表在總結(jié)工作滿意度理論的基礎(chǔ)上，結(jié)合醫(yī)院實際，從工作滿意度量表（JSS）和明尼蘇達滿意度量表（MSQ）中選取了符合醫(yī)院實際的13個條目進行測量，分別為:①我覺得我的工作對社會有貢獻；②我喜歡和我共事的人一起工作；③我的上級能征詢下屬意見；④我的工作晉升機會很多；⑤我覺得自己做的工作得到了公平的回報；⑥我的工作讓我有滿足感；⑦我從上級那里得到支持；⑧我從下級那里得到支持；⑨我對自己漲工資的機會感到滿意；⑩我在工作中可以實踐自己的獨立想法；（11）我覺得我的工作受人尊敬；（12）我從這份工作中獲得個人成長和發(fā)展；（13）我覺得我的工作很有意義。為了驗證不同的壓力源對員工工作滿意度的不同影響，整理后的問卷項目采用李克特量表（Likert）。為方便分辨出不同員工的具體情況，每個條目按“非常不同意（1分）、比較不同意（2分）、無所謂（3分）、比較同意（4分）、完全同意（5分）”進行統(tǒng)計。

1.3統(tǒng)計學(xué)方法

采用SPSS 19.0進行數(shù)據(jù)分析，計量資料采用均數(shù)±標準差（）表示，兩組組間比較采用t檢驗，多組比較采用單因素方差分析。采用分層回歸技術(shù)考察在控制人口統(tǒng)計變量后工作壓力對工作滿意度的影響。以P＜0.05為差異有統(tǒng)計學(xué)意義。

2　結(jié)果

通過克倫巴赫（Cronbach）內(nèi)部一致性信度系數(shù)檢驗，挑戰(zhàn)性壓力-阻斷性壓力量表和工作滿意度量表的信度分別是0.911和0.840?？梢?，兩個量表都達到了內(nèi)部一致性要求的0.7以上。

采用獨立樣本t檢驗分析職稱等級在各個研究變量上的差異性，采用單因素方差分析來檢驗工作年限、年齡、崗位對醫(yī)院工作者工作壓力的影響。結(jié)果顯示，不同工作年限、年齡、職稱等級在挑戰(zhàn)性壓力和阻斷性壓力方面差異均有統(tǒng)計學(xué)意義 （P＜0.01或P＜0.05），不同崗位在阻斷性壓力方面差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P＜0.05），而在挑戰(zhàn)性壓力方面差異無統(tǒng)計學(xué)意義（P＞0.05）。見表1。由于工作壓力在人口統(tǒng)計學(xué)變量上存在一定的差異，因而此處采用分層回歸技術(shù)來分析工作壓力與工作滿意度之間的關(guān)系:結(jié)果顯示在控制了人口統(tǒng)計學(xué)變量后，醫(yī)院工作者工作壓力對工作滿意度的解釋變異量增加了62.6%。挑戰(zhàn)性壓力對工作滿意度有著顯著的正向影響 （β=0.270，P＜0.01），阻斷性壓力對工作滿意度有著顯著的負向影響（β=-0.399，P＜0.05）。見表2。

表1　工作壓力的差異（）

表1　工作壓力的差異（）

項目　挑戰(zhàn)性壓力　阻斷性壓力工作年限＜3年（n=18）3～＜7年（n=21）≥7年（n=68）F值P值年齡＜25歲（n=9）25～＜30歲（n=24）30～＜35歲（n=26）35～＜40歲（n=21）≥40歲（n=27）F值P值職稱等級中層以上（n=36）非中層（n=71）t值P值崗位醫(yī)生（n=43）護士（n=37）醫(yī)技醫(yī)輔（n=18）行政后勤人員（n=9）F值P值2.01±0.65 2.78±0.99 2.93±0.97 7.15 ＜0.01 1.85±0.51 2.37±0.74 2.54±0.76 6.40 ＜0.01 2.17±0.72 2.23±0.75 2.98±0.82 2.59±0.74 3.30±0.84 6.30 ＜0.01 1.79±0.57 2.15±0.58 2.44±0.79 2.33±0.71 2.80±0.77 4.57 ＜0.05 3.28±0.77 2.48±0.95 19.07 ＜0.01 2.56±0.73 2.23±0.74 6.67 ＜0.05 3.01±0.92 2.70±0.86 2.34±0.81 2.50±0.73 2.49 ＞0.05 2.70±0.83 2.31±0.66 2.04±0.68 2.17±0.50 3.55 ＜0.05

表2　工作壓力對工作滿意度影響的分層回歸分析（β值）

3　討論

工作壓力是醫(yī)院工作者普遍存在的問題。隨著工作年限的增加，醫(yī)院工作者面臨的阻斷性壓力和挑戰(zhàn)性壓力逐漸增大，這是因為工作時間越長，對工作、自身都有更高的要求，更容易面臨挑戰(zhàn)性壓力。高標準、高追求也使得醫(yī)院員工更容易面臨阻斷性壓力。年齡不同在挑戰(zhàn)性壓力上存在顯著差異，而在阻斷性壓力上差異不顯著。通過數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，40歲以上的員工挑戰(zhàn)性壓力最大，平均分達到3.3分，這個群體的職工大部分都是中層干部，從表1中可見，中層干部的挑戰(zhàn)性壓力和阻斷性壓力也是顯著存在并且壓力最大，平均分分別為3.28分和2.56分。這個群體肩負著管理科室的責(zé)任，對自己和科室有著美好的愿望，因而更加容易面臨挑戰(zhàn)性壓力。40歲以上的職工面臨的阻斷性壓力也是最大的，他們在晉升職稱、職位方面也有著強烈的渴望，而且來自工作中的人際關(guān)系以及上級的認可度都無形帶來了壓力。不同崗位上的員工存在的阻斷性壓力差異顯著，而挑戰(zhàn)性壓力不顯著，醫(yī)生和護士面臨的兩種壓力都比其他崗位要大。這是因為醫(yī)生和護士是醫(yī)院的主角，臨床科研工作負荷大、睡眠不足。據(jù)了解，很多醫(yī)生半天門診量達到50人次。此外還有手術(shù)、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)、科研等工作。護理人員在我院床護比未達到國家相關(guān)要求，供求差距帶來的巨大工作量也給護理人員帶來了工作壓力。因為醫(yī)院隸屬于服務(wù)行業(yè)，醫(yī)生和護士在工作中不僅要提供醫(yī)療技術(shù)服務(wù)，還需要提供很多非醫(yī)療技術(shù)服務(wù)，事實上，很多時候非醫(yī)療技術(shù)服務(wù)才是患者評價醫(yī)生的重要方面，如服務(wù)態(tài)度和意識、溝通能力等，而且在服務(wù)中的絲毫差錯就極大可能會引起患者的不信任，導(dǎo)致醫(yī)患矛盾，這些情況確實給醫(yī)生和護士帶來了很大的壓力。

為提高醫(yī)院工作者的滿意度，對工作壓力進行干預(yù)成為醫(yī)院管理者的必要手段。壓力干預(yù)的理論基礎(chǔ)是 Lazarus和 Folkman所提出的交互作用理論（Transactional Theory）［4］。交互理論認為個體對于環(huán)境中潛在的壓力源的反應(yīng)取決于兩方面:一是對環(huán)境的主觀評估，是評估為威脅、損害還是挑戰(zhàn)；二是對評估為壓力（威脅）事件的應(yīng)對過程，包括對應(yīng)對資源的評估以及技能的使用等［5-10］。工作壓力的干預(yù)是一個復(fù)雜、系統(tǒng)的工程，需要醫(yī)院管理者、科室管理者以及員工個人采取分時段的綜合性策略。

3.1壓力來臨之前的預(yù)防

員工應(yīng)了解工作標準及流程，避免因工作標準不清楚而造成壓力。加強自我學(xué)習(xí)，提高業(yè)務(wù)水平和技能。要積極爭取來自醫(yī)院、科室、同事以及家人的支持，避免生活壓力轉(zhuǎn)嫁到工作當(dāng)中。與領(lǐng)導(dǎo)、同事以及下屬保持互敬互重的人際關(guān)系也會使得員工身心愉悅?？剖倚枰_保員工熟知科室本年度目標責(zé)任書、工作流程、工作責(zé)任和工作期望?？剖乙鶕?jù)成員的知識技能以及個性背景合理分工，明確責(zé)任，并有清晰的考核標準?？剖以趯I(yè)技術(shù)方面做好傳承，對新員工提供專業(yè)指導(dǎo)和培訓(xùn)。壓力管理貫穿于醫(yī)院人力資源管理中。首先，在招聘環(huán)節(jié)上，人力資源管理者要將工作壓力的預(yù)防納入招聘內(nèi)容，在技能資質(zhì)同等情況下，選擇精力充沛且具有奉獻精神的員工。其次，做好定崗定編工作，確保人崗匹配。再次，定期向員工提供時間管理、壓力管理等方面的培訓(xùn)。醫(yī)院要為職工提供安全、舒適的工作環(huán)境。最后，做好職業(yè)生涯規(guī)劃也是緩解員工壓力的一個非常重要的因素［11-17］。從醫(yī)院層面來說，加強構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織，提高員工綜合素質(zhì)和抗壓能力。做好學(xué)科分化，使每個醫(yī)生充分發(fā)揮個人能力，人才資源得到充分利用也能在一定程度上提高挑戰(zhàn)性壓力，降低阻斷性壓力；對于護理人員，從招聘角度來說，加大引進護理本科以上學(xué)歷人群。醫(yī)院可利用護士規(guī)范化培訓(xùn)，培養(yǎng)更加優(yōu)秀的臨床護理專業(yè)人才，從而減輕護理人員壓力。加強醫(yī)患關(guān)系管理，提供安全的工作環(huán)境，確保醫(yī)務(wù)人員的人身安全，是醫(yī)院管理者進行壓力干預(yù)的一個非常重要的措施。

3.2壓力來臨時的控制

根據(jù)交互理論，員工會對壓力進行自我識別，從而進行自我調(diào)節(jié)。在面臨阻斷性壓力時，員工會感覺情緒低落，需要多參加醫(yī)院提供的壓力管理培訓(xùn)。同時，加強鍛煉，保持心情愉悅?？剖夜芾碚咭浞至私鈮毫Φ男再|(zhì)，利用挑戰(zhàn)性壓力，規(guī)避阻斷性壓力。當(dāng)員工遇到挑戰(zhàn)性壓力時，科室管理者要給予支持，暢通溝通機制，建立信任、團結(jié)協(xié)作的文化氛圍，促進挑戰(zhàn)性壓力發(fā)揮正能量。當(dāng)出現(xiàn)阻斷性壓力時，要及時有效地進行應(yīng)對，要給員工提供尋求幫助的渠道。鼓勵職工參加醫(yī)院組織的各類興趣小組，確保職工心情愉悅。構(gòu)建和諧的科室工作氛圍，要確保醫(yī)生和護士和諧共處，關(guān)心并尊重護理人員，和諧氛圍可以推動挑戰(zhàn)性壓力轉(zhuǎn)化為動力，還能降低壓力來臨時的速度和強度，科室要給員工提供未來發(fā)展的職業(yè)規(guī)劃支持。醫(yī)院提供良好的支持環(huán)境和支持機制，減少因職業(yè)生涯規(guī)劃模糊導(dǎo)致的壓力感。醫(yī)院培育醫(yī)院精神文明，創(chuàng)建以人為本的“家”文化，構(gòu)建和諧工作環(huán)境，提供多形式的溝通渠道，加強院領(lǐng)導(dǎo)與普通員工的溝通，提高員工主人翁意識。為員工提供雙重職業(yè)發(fā)展通道，不僅可以從事管理崗位也可以從事技術(shù)崗位解決其未來發(fā)展問題。另外，根據(jù)工作負擔(dān)不同對醫(yī)院工作者進行心理疏導(dǎo)，開展減壓講座，通過心理引導(dǎo)、道德約束及獎懲分明讓醫(yī)院工作者樹立正確的價值觀和事業(yè)觀，合理提高挑戰(zhàn)性壓力。醫(yī)院現(xiàn)有大部分職工都是合同制員工，建立同工同酬制度，確保同一崗位上的員工享受到同等待遇也是壓力管理的一個重要舉措。醫(yī)院應(yīng)鼓勵工會組織各類興趣小組，讓員工工作之余能釋放壓力。

3.3后期的管理

員工對壓力的自我診斷、總結(jié)以及完善的準確性和有效性取決于員工的綜合素質(zhì)，加強自身學(xué)習(xí)和鍛煉對員工來說非常重要?？剖夜芾碚咴趬毫笃诘墓芾矸答佒衅鹬种匾淖饔谩Ｆ洳粌H需要對面臨壓力時員工的表現(xiàn)有清晰的認識，還需要總結(jié)出適合各個崗位人員的抗壓能力情況，給醫(yī)院人力資源部招聘時提供支持。及時將壓力管理中的有效經(jīng)驗分享給各個成員。在成員中開展?jié)M意度調(diào)查，了解職工壓力源。對科室內(nèi)部人員進行壓力管理培訓(xùn)，加強內(nèi)部工作再設(shè)計，通過對工作進行重新設(shè)計來滿足不同成員的需求，有效緩解阻斷性壓力，調(diào)動員工工作積極性［18-21］。醫(yī)院需要評估不同壓力對組織的影響程度，并根據(jù)職工在壓力來臨中的表現(xiàn)進一步加強職業(yè)生涯規(guī)劃，進一步完善醫(yī)院相關(guān)管理制度。

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Research on the effect of challenge stress and hindrance stress on hospital employee and the relative intervention strategies

LI JingCHEN Jiefeng▲ZHAO HuiruZHU Xiaoxiao
Eye Hospital，China Academy of Chinese Medical Sciences，Beijing100040，China

R197.323

A

1674-4721（2016）08（a）-0157-04

2016-04-03本文編輯:張瑜杰）

中國中醫(yī)科學(xué)院眼科醫(yī)院院內(nèi)課題（201529）?！?/p>