劉喜梅，潘立軍

(湖南工程學院 管理學院，湖南 湘潭 411104)

?

湖南省上市公司高管薪酬與企業(yè)績效的相關性研究

劉喜梅，潘立軍

(湖南工程學院 管理學院，湖南 湘潭 411104)

依據(jù)委托代理理論和過程型激勵理論，構建了高管薪酬——企業(yè)績效回歸模型。并以湖南省74家上市公司2012、2013兩年年報數(shù)據(jù)為樣本，對相關數(shù)據(jù)進行了描述性統(tǒng)計分析、相關性分析以及回歸分析，結果表明湖南省上市公司高管薪酬與公司績效、公司規(guī)模存在顯著正相關關系；高管薪酬與兩職合一、監(jiān)事會規(guī)模、獨立董事比例存在弱相關關系，而與公司風險、股權集中度、股權制衡度等指標無顯著相關性關系。

上市公司；高管薪酬；公司績效；相關性

一　研究綜述

隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)高管在企業(yè)發(fā)展中所處的地位日益重要。國外學者針對高管薪酬激勵水平問題做了大量的實證分析。Maguire[1]利用大量數(shù)據(jù)對經(jīng)理人員薪酬與企業(yè)績效之間的關系進行了研究。Coughlan[2]證明了經(jīng)理報酬和企業(yè)業(yè)績之間是正相關關系。Rosen(1992)在對高管薪酬的實證研究中得出股票收益率每上升10%，高管薪酬將上升l%。Joseow、Rose和Shepard[3]、Hall和Liebman[4]得出與Murphy一致的計量結果。隨后MorriS[5]對計算機和電子行業(yè)進行研究，表明兩者有一定的線性關系。在國內(nèi)，學者們分別運用委托代理理論、管家理論、分配正義理論、錦標賽理論和乘員理論等，從全部上市公司、分行業(yè)上市公司、不同區(qū)域上市公司不同研究樣本出發(fā)對高管薪酬與企業(yè)績效之間的關系開展實證研究。如魏剛[6]根據(jù)1999年765家A股上市公司披露的數(shù)據(jù)分析，認為兩者之間并不存在顯著的正相關關系。李增泉[7]、耿明齋[8]、陳志廣[9]、宋德舜[10]分別對1998 年、2000年、2001年、1998-2003年數(shù)據(jù)進行分析，也認為高管人員的薪酬與公司業(yè)績之間不存在正相關關系。而宋增基、張宗益[11]以1997年12月30日之前上市的129家滬市A股的中國上市公司為樣本進行實證研究，發(fā)現(xiàn)中國上市公司經(jīng)營者年薪對公司績效具有明顯的正向作用。劉斌等[12]、周嘉南和黃登仕[13]、張金麟等[14]等人的的研究也支持上市公司高管人員的報酬與公司績效存在正相關關系。在分行業(yè)研究領域方面，胡婉麗等[15]、陳俊[16]、楊敬儒[17]、鄭芳芳[18]、劉志杰分別對生物醫(yī)藥行業(yè)、高新技術行業(yè)、房地產(chǎn)行業(yè)、傳播與文化產(chǎn)業(yè)行業(yè)高管薪酬與公司業(yè)績的關系進行實證研究，表明兩者存在顯著的正相關關系。在分區(qū)域研究領域方面，王海波[19]、康怡[20]分別對湖北省、北京市上市公司披露的數(shù)據(jù)，表明企業(yè)績效與高管薪酬水平顯著正相關。

綜上，高管薪酬與企業(yè)績效是否存在一定的關系，以及高管薪酬對企業(yè)績效存在怎樣的關系，并未就此問題達成共識。本文試剔除地域因素影響，對高管薪酬與企業(yè)績效之間的關系進行理論分析，并以東方財富網(wǎng)披露的湖南省74家上市公司2012-2013年兩年的年報數(shù)據(jù)為樣本，以論證上市公司高管薪酬與企業(yè)績效的相關性，為針對性地構建合理的公司薪酬結構提供數(shù)據(jù)參考。

二　研究設計

(一)研究假設

根據(jù)委托代理理論和過程型激勵理論，綜合國內(nèi)外相關研究成果，本文提出以下八個假設：

假設1：高管薪酬與公司績效存在顯著的正相關關系，即公司績效越好，高管薪酬越高。根據(jù)委托代理理論，為了防范經(jīng)理人的道德風險和減少由于信息不對稱代理的代理成本，股東會與經(jīng)理簽訂報酬績效契約。在報酬績效契約的約束下，經(jīng)理的報酬的高低由契約的經(jīng)營績效的好壞來決定。因此，公司經(jīng)理為了提高自己的報酬勢必會不斷努力提升公司的經(jīng)營業(yè)績。

假設2：高管薪酬與公司規(guī)模存在顯著的正相關關系，即公司規(guī)模越大，高管薪酬越高。在企業(yè)中，高層管理者比較容易獲得和控制企業(yè)資源。隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴大，高層管理者可獲得和控制的資源也就越來越多。高層管理者最大限度地有效利用這些資源進行擴大再生產(chǎn)，從而能為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。企業(yè)效益的增加，意味著管理者和股東可以分享更多的企業(yè)經(jīng)營成果，因而，管理者的薪酬隨著企業(yè)規(guī)模的擴大而增加。

假設3：高管薪酬與公司風險水平呈現(xiàn)負相關。通常，公司的風險水平也會影響高管的薪酬水平。公司面臨的風險越大，往往會因負擔較多的債務成本而導致財務風險增加。公司債務人為了保證公司的還本付息能力，會在一定程度上限制高管的薪酬水平。因此，高管薪酬與公司風險水平呈負相關關系。

假設4：高管薪酬與股權集中度呈現(xiàn)負相關性。股權集中度是指全部股東因持股比例的不同所表現(xiàn)出來的股權集中程度，是衡量公司股權分布狀態(tài)的主要指標，也是衡量公司穩(wěn)定性強弱的重要指標。當公司的股權集中度較高時，控股股東的監(jiān)督成本小于激勵成本，他們就越有動力去監(jiān)督高管人員的行為，并且采取相應的手段來懲罰高管人員的自利行為，從而一定程度上抑制高管薪酬的過快增長。但當公司股權較為分散時，股東的監(jiān)督成本可能會大于激勵成本，股東們對高管人員的管理行為進行監(jiān)管是得不償失的，因此高管高薪的概率變大。為此，高管薪酬與股權集中度呈反比關系。

假設5：高管薪酬與股權制衡度呈正相關性。股權制衡是指控股權由幾個大股東分享，通過內(nèi)部牽制，使得任何個人股東都無法單獨控制決策，達到大股東相互監(jiān)督的股權安排模式。但股權制衡度越高，股權越分散，大股東由于受到其他股東的制約，往往會降低其勤勉盡責的程度，即對高管人員的監(jiān)督程度會有所降低。相對于“一股獨大”的股權安排模式，高管人員具有較強的控制權，高管人員自利行為的可能性會提高，因此高管薪酬會有所上升。為此，高管薪酬與股權制衡度具有正相關關系。

假設6：高管薪酬與兩職合一呈正相關性。兩職合一，是指董事長與總經(jīng)理兩職合一。一般認為，董事長與總經(jīng)理二職分離，董事長與總經(jīng)理相互制約以減少自利行為，從而一定程度上限制高管薪酬的增長；反之，若董事長與總經(jīng)理由一人擔任，高管人員的權力極具擴大，在管理中的自利行為將不受牽制，決策權與控制權過強，高管甚至能自己操縱薪酬制定。因此，高管薪酬與兩職合一呈正相關關系。

假設7：高管薪酬與獨立董事比例呈負相關性。獨立董事是指獨立于公司股東且不在公司內(nèi)部任職，與公司或公司經(jīng)營管理者沒有重要業(yè)務聯(lián)系或?qū)I(yè)聯(lián)系，對公司事務做出獨立判斷的董事。公司的獨立董事比例越高，董事會獨立程度越強，公司治理便越趨于合理，對高管人員的監(jiān)制機制也越有效，高管人員的自利行為便難以發(fā)生，抑制高管薪酬的天價現(xiàn)狀。因此，高管薪酬與獨立董事比例呈負相關性。

假設8：高管薪酬與監(jiān)事會規(guī)模呈負相關性。監(jiān)事會是公司的常設機構，負責監(jiān)督公司的日常經(jīng)營活動，并對董事、經(jīng)理等人員的違法違規(guī)行為進行臨督管理。完善的監(jiān)事會也會提高公司監(jiān)督機制的有效性，提高公司治理的獨立性水平。公司的監(jiān)事會規(guī)模越大，監(jiān)事的專業(yè)知識與經(jīng)驗越豐富，監(jiān)督效率就會越高，這一定程度上會抑制高管人員的經(jīng)營決策權，減少高管人員的自利行為，因此，高管薪酬與監(jiān)事會規(guī)模呈負相關性。

(二)變量選擇

在實證方面本文主要采用多元線性回歸法。基于以上假設，本文的研究變量主要分為三種：因變量、自變量、控制變量(見表一)。

表一　研究變量表

(三)樣本的選取

本文選取2012-2013 年2年湖南省74家上市公司的年報數(shù)據(jù)，分析我國上市公司高管薪酬與企業(yè)績效的相關性。數(shù)據(jù)來自東方財富網(wǎng)上公布的上市公司年報。所有統(tǒng)計分析均采用EXCEL2003和SPSS11.5進行數(shù)據(jù)處理。為保證數(shù)據(jù)的有效性，盡量消除異常樣本對研究結論的影響，剔除數(shù)據(jù)不全的公司，最終樣本數(shù)目為68家。

三　研究及分析

(一)描述性統(tǒng)計分析

為了對研究的樣本有一個直觀的了解,首先對高管薪酬與企業(yè)績效進行描述性統(tǒng)計分析。湖南省68家上市樣本公司2012年、2013年上市公司高管薪酬與企業(yè)績效各指標的統(tǒng)計結果(見表二)。

表二　2012-2013年湖南省上市公司高管薪酬與企業(yè)績效各指標統(tǒng)計結果表

從表二中可以看出:(l)上市公司業(yè)績基本持平。從每股收益來看，2012年與2013年度的平均值基本持平，公司經(jīng)營較為平穩(wěn)。(2)前三名高管薪酬總額的平均值有所升高，但是個體樣本空間的高管薪酬總額差距較大。企業(yè)前三名高管ln薪酬總額由2012年的3.576萬元上升至2013年的3.6943萬元，且2012與2013年的高管ln薪酬的最大值與最小值之間都存在較大差距?？梢?，在高管薪酬的標準制定上我國還是存在一定的上升空間。(3)ln(公司規(guī)模)平均值有所提高，從2012年的12.3226億元擴大到2013年12.4310億元，提高了8.86%，表明公司經(jīng)營情況良好，仍有擴大發(fā)展空間。(4)公司風險平均值有所下降，從2012年的43.78%下降到2013年的42.05%，相對降低1.43%，說明上市公司在經(jīng)過金融危機之后，已經(jīng)充分注意到債務風險，并對公司的債權比例進行更加合理的控制，以降低公司的債務風險。(5)股權集中度基本持平，沒有較大變化。2013年的股權集中度與2012年比，相對降低了0.45%，最高值相差不多，但最低值2013年較2012年下降了13.56。這說明，企業(yè)的股權比例變化不大，公司的成長性較為穩(wěn)定，只有為數(shù)較少的公司股權集中度有所下降。(6)湖南省上市公司股權制衡制度有所加強，表明公司開始加強內(nèi)部牽制。另外，2013年與2012年公司的兩職合一情況、獨立董事比例、監(jiān)事會規(guī)模等指標基本持平，沒有太多變化。

(二)相關性分析

本文采用Pearson相關系數(shù)法考察模型中各變量的Pearson相關系數(shù)，以分析變量之間的相互影響作用。通過統(tǒng)計分析，得出以下三個結論：(1)2012年和2013年的所有變量的相關系數(shù)的絕對值大部分都小于0.5，表明各變量之間不存在顯著的共線性，可以將兩個變量同時放在回歸模型中。(2)從2013年相關性統(tǒng)計數(shù)據(jù)看，前三名高管薪酬與公司績效顯著性概率p=0.018，與企業(yè)規(guī)模的顯著性概率p=0.000，表明湖南省上市公司高管薪酬與企業(yè)績效、公司規(guī)模存在顯著的正相關關系，相關系數(shù)為別為0.286與0.682，而與股權集中度、股權制衡、獨立董事規(guī)模以及監(jiān)事規(guī)模無顯著的相關關系，說明企業(yè)高管薪酬受到企業(yè)的效益、企業(yè)規(guī)模和公司風險水平影響較大，而受股權集中度、股權制衡、獨立董事規(guī)模以及監(jiān)事規(guī)模的影響較小。(3)在所選取的68家上市公司樣本中，前三名高管薪酬與公司風險的顯著性概率p=0.061，略高于0.05，相關系數(shù)為0.228，表明湖南省上市公司高管薪酬與公司風險存在弱正相關關系。

(三)相關性回歸分析

為分析上市公司高管薪酬與企業(yè)績效是否存在線性關系，本文建立初步回歸模型如下:

lnPay=α+β1Perf+β2lnSize+β3Risk+β4Control+β5Rsh+β6Dual+β7Independ+β8Jsize+ε

其中α為常數(shù)，β為 各因變量與控制變量的系數(shù)(i=1，2…8)，ε為隨機誤差。檢驗結果如表三所示:

表三　2012-2013年高管薪酬與上市公司業(yè)績相關性的回歸分析

從表三中顯示的回歸結果可以看出采用凈資產(chǎn)收益率作為衡量公司績效的指標時，2012與2013年高管薪酬與企業(yè)績效相關性t值分別為2.105與2.228，顯著性水平p值分別等于0.04與0.03,P<0.05，表明上市公司高管薪酬與公司績效有較強的正相關關系，假設1成立。且兩年上市公司資產(chǎn)規(guī)模t統(tǒng)計量的值的顯著性概率都為p=0.00<0.01，表明高管薪酬與公司規(guī)模有顯著正相關關系，假設2成立。兩年上市公司獨立董事比例的t統(tǒng)計量的值的顯著性概率p值分別=0.061、0.069，略高于0.05，但小于0.1，表明公司獨立董事比例與企業(yè)的高管薪酬有著弱負相關性，標準化后的相關系數(shù)等于-0.18。假設7成立。

與此對應，高管薪酬與兩職合一、監(jiān)事規(guī)模在2012年樣本數(shù)據(jù)分析呈現(xiàn)無相關性，而在2013年的樣本數(shù)據(jù)分析中呈現(xiàn)了弱相關性，部分論證了假設6與假設8。而高管薪酬與公司風險、股權集中度、股權制衡制度相關性的顯著性水平不高，都高于0.05,表明公司的風險水平、股權集中度、股權的制衡制度對高管薪酬水平影響不大，假設3、4、5不成立。

四　研究結論

通過以上對68家上市公司的高管薪酬和企業(yè)績效以及影響因素進行描述性統(tǒng)計分析、相關性分析和回歸分析，可以得出以下結論：(1)高管薪酬與公司績效、公司規(guī)模呈正相關關系，我國上市公司間高管年薪差距較大，因此在設計高管層薪酬激勵制度時可考慮將公司規(guī)模的成長做為高管薪酬的激勵要素。(2)湖南省68上市公司高管薪酬與董事長總經(jīng)理兩職合一、獨立董事比例、監(jiān)事人數(shù)之間的相關性呈上升趨勢，這表明湖南省上市公司近年來不斷優(yōu)化公司治理結構，強化公司集權，加強公司決斷力，積極引入外腦，加強決策的科學性，依據(jù)公司法強化監(jiān)督，增加對公司重大決策的監(jiān)管力度。下一步湖南省上市公司應進一步朝該方向不斷優(yōu)化公司治理結構與薪酬結構，將薪酬結構的調(diào)整與治理結構的優(yōu)化聯(lián)動。(3)在湖南省上市公司股權集中制度、股權制衡與高管薪酬之間在相關性不明顯，因重視其正面效應，充分發(fā)揮股東的監(jiān)督作用，不要讓它成為高管腐敗的溫床。

[1]Mcguire，John S.Chiu，Alvaro Elbing. Executive In -come，Sales and Profits[M].The American Economic Review，1962:9.

[2]Coughlan,R Schmidt. Managerial compensation,management turnover and firm Performance: an empirical investigation[J].Journal of Accounting and economics,1985,7(1):43-66.

[3]Joscow,Paul,Naney Rose, and Shepard Andrea. Regulatory Constraints on CEO compensation [J]. Brookings Papers:Mieroeeonomies,1993.

[4]Hall B, liebman. Are CEOs really paid like bureaucrats?[J].Quarterly Journal of Economies, 1998(113):653-691.

[5]Morris C A. A study of the relationship between Company performance and CEO Compensation [J]. American Business Review,2000(18).

[6]魏剛.高級管理層激勵與上市公司經(jīng)營績效[J].經(jīng)濟研究，2000(3)：32-39、641.

[7]李增泉. 激勵機制與企業(yè)績效——一項基于上市公司的實證研究[J]. 會計研究，2000(1).

[8]耿明齋. 高管薪酬與公司業(yè)績關系的實證分析與對策思考[J]. 經(jīng)濟體制改革，2004(1):109-112.

[9]陳志廣. 高級管理人員報酬的實證研究[J]. 當代經(jīng)濟科學，2002(5): 58-63.

[10]宋德舜. 國有控股、最高決策者激勵與公司績效[J]. 中國工業(yè)經(jīng)濟，2004(3): 91-98.

[11]宋增基，張宗益. 上市公司經(jīng)營者報酬與公司績效實證研究[J]. 重慶大學學報(自然科學版)，2002(11): 90-93.

[12]劉斌，劉星，李世新，等. CEO 薪酬與企業(yè)業(yè)績互動效應的實證檢驗[J]. 會計研究，2003(3):35-39.

[13]周嘉南，黃登仕. 上市公司高級管理層報酬業(yè)績敏感度與風險之間關系的實證檢驗[J]. 會計研究，2006(4): 44-50.

[14]張金麟，趙勍.中國上市公司高管薪酬與公司業(yè)績相關性實證研究[J].經(jīng)濟問題探索，2010(6):81-87.

[15]胡婉麗，湯書昆，肖向兵. 上市公司高管薪酬和企業(yè)業(yè)績關系研究[J]. 運籌與管理，2004(6): 118-123.

[16]陳俊. 高新技術上市公司高管薪酬影響因素的實證分析[D]. 首都經(jīng)濟貿(mào)易大學，2008.

[17]楊敬儒. 房地產(chǎn)上市公司高管薪酬與公司業(yè)績的實證研究[J]. 西部金融，2009(3): 56-57.

[18]鄭芳芳.上市公司高管薪酬與公司經(jīng)營績效：基于中國上市房地產(chǎn)公司的實證分析[J]. 中國商界(下半月)，2010(10):257-259.

[19]王海波，韓素萍，杜蘭英. 湖北上市公司高管樣本與企業(yè)績效實證研究[J]. 當代經(jīng)濟，2006(2).

[20]康怡，賈煒瑩. 北京上市公司高管薪酬與公司績效關系的實證研究[J]. 財會月刊，2011(11).

A Study on the Correlation of Listed Companies’ Executive Compensation and Company Performance in Hunan Province

LIU Ximei,PAN Lijun

(College of Management, Hunan Institute of Engineering, Xiangtan 411104,China)

This paper builds the model of executive compensation-corporate performance according to the theory of principal-agent and process type incentive theory.Based on the sample of 74 listed companies’ two years annual report data in Hunan Province, the author deals with descriptive statistics, correlation analysis and regression analysis of the related data. Findings show that as to Hunan Province executive compensation and corporate performance,and the scale of company, there is a significant correlation. Executive compensation and the joining together of two position indicators ,the size of the board of supervisors and independent directors proportion have weak correlation. Executive compensation and firm risk, equity concentration equity balance degree have no significant correlation.

listed company; top-management compensation；company performance；correlation

2015-09-15

湖南工程學院院級重點學科項目資助(校教字[2013]3號)；湖南省教育廳資助科研項目(14C0290)。

劉喜梅(1978-)，女，湖南湘潭人，管理學碩士，講師，研究方向：企業(yè)管理。

F272.923

A

1671-1181(2016)01-0025-05