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      高校崗位聘用與管理重在績效激勵機制的構(gòu)建

      2016-10-21 20:12:58侯喜軍
      山東青年 2016年5期
      關(guān)鍵詞:高校

      侯喜軍

      摘要:高校人事制度改革已步入深水區(qū),崗位設(shè)置與聘用是高校人事制度改革的核心,而績效激勵機制是高校崗位聘用與管理的關(guān)鍵。本文以現(xiàn)代績效激勵理念為指導(dǎo),闡述了高校績效激勵機制構(gòu)建的現(xiàn)實意義,現(xiàn)狀與問題,提出高校崗位管理與聘用模式下績效激勵機制構(gòu)建的建議及對策。

      關(guān)鍵詞:高校;崗位聘用與管理;績效激勵機制

      隨著我國高校內(nèi)部管理體制改革不斷深入,高校人事制度改革已經(jīng)步入深水區(qū),以崗位設(shè)置與聘用為核心的人事制度改革陸續(xù)完成。其中,績效激勵機制是崗位聘任與管理的關(guān)鍵,也是高校人事制度改革的重點與難點。因此,以先進的績效管理理念為指導(dǎo),立足于高??冃Ъ顧C制現(xiàn)實情況,結(jié)合高校崗位設(shè)置特點以及教師發(fā)展的內(nèi)在需求,構(gòu)建適合高校崗位特點的績效激勵機制,一直是各高校人事制度改革核心目標(biāo),更是影響高校人事制度改革成效的關(guān)鍵。

      一、高校績效激勵機制構(gòu)建的理論依據(jù)

      現(xiàn)代人力資源理論認為,人力資源不僅是戰(zhàn)略性資源,更是社會發(fā)展的最關(guān)鍵因素。本文主要以內(nèi)容型激勵理論、過程性激勵理論為指導(dǎo),通過比較分析,找準(zhǔn)高??冃Ъ顧C制理論與實踐的契合點,從而提出績效激勵機制構(gòu)建對策與措施。

      (一)內(nèi)容型激勵理論

      內(nèi)容性激勵理論重點研究激發(fā)動機的誘因。主要包括馬斯洛的“需要層次論”、ERG理論、赫茨伯格的“雙因素理論”和麥克萊蘭的“成就需要激勵理論”等。

      (二)過程型激勵理論

      過程型激勵理論是指著重研究人從動機產(chǎn)生到采取行動的心理過程。它的主要任務(wù)是找出對行為起決定作用的某些關(guān)鍵因素,弄清它們之間的相互關(guān)系,以預(yù)測和控制人的行為。其主要代表有弗洛姆期望理論、洛克的目標(biāo)理論和斯金納的強化理論。

      以上理論表明,要使員工出現(xiàn)學(xué)校期望的行為,必須建立符合高校特點的績效激勵機制,重點在員工的行為與員工需要的滿足之間建立起必要的聯(lián)系,才能達到有效激勵。

      二、高??冃Ъ顧C制構(gòu)建的現(xiàn)實意義

      (一)從宏觀層面,就高校自身而言,主要有以下兩個方面:

      1、績效激勵機制有利于高校挖掘教職工的最大潛能,增強高校人才隊伍的整體素質(zhì)與能力,提高高校核心競爭力,改善高校管理水平,促進高校發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)。

      2、績效激勵機制有效調(diào)動廣大教職工的積極性和創(chuàng)造性,激發(fā)教職工的工作熱情,推動教職工將學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)與個人發(fā)展目標(biāo)結(jié)合統(tǒng)一,最終形成學(xué)校與個人發(fā)展的“雙贏”局面。

      (二)從中觀層面,就績效管理人員而言,主要體現(xiàn)在:

      通過績效考核能全面、系統(tǒng)的了解教職工的綜合情況,通過對比分析,及時發(fā)現(xiàn)績效激勵中暴露的問題,并采取有效措施調(diào)整與完善績效激勵機制,不斷改進和完善績效管理工作。

      (三)從微觀層面,就教職工自身而言,主要體現(xiàn)在:

      有效的績效激勵機制為其個人成長提升提供平臺,將個人發(fā)展目標(biāo)與學(xué)校發(fā)展目標(biāo)趨同一致,有利于教職工充分發(fā)揮個人才能,滿足其成長需要、發(fā)展需要與成就需要,實現(xiàn)其人生價值。

      三、高??冃Ъ畹默F(xiàn)狀與問題分析

      (一)績效管理理念滯后,影響了激勵的有效性

      當(dāng)前,傳統(tǒng)僵化的人事管理理念已經(jīng)成為影響高??冃Ъ顧C制構(gòu)建癥結(jié)所在,部分高校的績效激勵還游離于傳統(tǒng)的人事考核觀念與現(xiàn)代績效激勵理念抉擇之中,一些高校的績效考核還停留于簡單的事物性考核層面,沒有把績效考核上升更高的層面即人的能力培養(yǎng)與開發(fā),理念的滯后,影響了激勵的實際效果。

      (二) 績效考核體系不完善,影響了激勵的科學(xué)性

      科學(xué)完備的考核體系對績效激勵起到關(guān)鍵性的作用。目前,高??冃Э己梭w系主要存在以下幾個方面的問題:

      1、績效考核內(nèi)容過于寬泛,弱化了考核針對性

      不同崗位、不同職級的考核內(nèi)容基本一致,區(qū)別不大,考核重點不突出,過于注重共性特點,忽略了不同崗位間學(xué)科、專業(yè)的差別,弱化了不同崗級間工作完成數(shù)量與質(zhì)量要求的差異,導(dǎo)致實際考核結(jié)果與員工滿意度不匹配。

      2、績效考核過于注重量化考核,忽視工作完成質(zhì)量和效率的考核

      高校通過把不同層次、不同類別崗位的工作內(nèi)容指標(biāo)進行詳細分解,建立標(biāo)準(zhǔn)化、量化的考核指標(biāo)體系,這種績效考核辦法追求大而全,忽視了工作完成的質(zhì)量與效率,限制了績效激勵的有效性發(fā)揮。

      3、績效考核過于注重靜態(tài)考核,忽視對動態(tài)過程的監(jiān)控

      績效考核不能只注重結(jié)果,而忽略過程。高??冃Э己诉^多的注重考核結(jié)果及使用,而忽略了考核過程的規(guī)范性和透明度。過程不規(guī)范,缺乏透明直接影響考核結(jié)果的滿意度、認可度,導(dǎo)致考核結(jié)果激勵性不強。

      (三)培訓(xùn)激勵機制不健全,影響了激勵的發(fā)展性

      培訓(xùn)激勵機制作為高校激勵機制的重要內(nèi)容之一,是促進教職工發(fā)展提升的重要舉措。健全的培訓(xùn)激勵機制對高校人才隊伍建設(shè)起到重要作用。然而,當(dāng)前高校培訓(xùn)激勵主要集中在一線教學(xué)、科研人員,培訓(xùn)激勵項目豐富,受眾面較廣,針對其他專業(yè)技術(shù)人員、管理人員及教輔人員培訓(xùn)激勵機制不完善,是高校培訓(xùn)激勵機制的薄弱環(huán)節(jié),重視不夠,無法滿足其需求與能力水平的提升,這種情況影響高校人才隊伍建設(shè)整體質(zhì)量和工作目標(biāo)的有效達成。

      四、高校崗位管理與聘用模式下績效激勵機制構(gòu)建

      (一)樹立“以人為本”績效考核理念

      理念決定行為,績效考核理念決定高校績效激勵機制先進與落后、卓越與平庸。高校的改革與發(fā)展,先進的理念是前提,高素質(zhì)的教職工隊伍是保證,高校管理者要與時俱進,從傳統(tǒng)的人事管理觀念、方式、方法轉(zhuǎn)到現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)上來;從分散的事務(wù)性管理向現(xiàn)代系統(tǒng)的戰(zhàn)略性人力資源管理與開發(fā)轉(zhuǎn)變。樹立以人為本的理念,將教職員工視為有潛力、可開發(fā)的人才資源,重構(gòu)績效激勵機制,為高校吸引人才,留住人才,并保證高校員工潛能的最大發(fā)揮,提供制度和機制保證,最終實現(xiàn)高校改革與發(fā)展的最終目標(biāo),即為國家和社會發(fā)展培養(yǎng)適合的人才。

      (二) 構(gòu)建適合高校崗位特點的績效考核機制

      高校工作崗位的創(chuàng)造性、復(fù)雜性、隱蔽性特點,要求績效考核指標(biāo)體系設(shè)計必須充分考慮崗位特點,績效考核指標(biāo)體系與崗位特點緊密結(jié)合,這是高校實現(xiàn)有效激勵目標(biāo)的關(guān)鍵,否則,激發(fā)教職工內(nèi)在動力的目的難以實現(xiàn)。

      1、注重考核內(nèi)容的全面性、差異性與發(fā)展性

      由于高校工作崗位的自身特性,設(shè)計考核內(nèi)容時,要分類設(shè)計,既要考慮共性的和基礎(chǔ)性的內(nèi)容,又要體現(xiàn)不同層次、不同崗位考核內(nèi)容的差異性因素,多角度考核不同崗位的工作實績,全面、客觀、準(zhǔn)確評價教師的實際績效。同時,考核內(nèi)容根據(jù)績效周期的變化動態(tài)調(diào)整,不同績效周期的考核內(nèi)容要具有導(dǎo)向性,從發(fā)展的視角引導(dǎo)教師自身能力提升,避免考核內(nèi)容泛化,流于形式。

      2、注重考核方法手段的導(dǎo)向性、多樣化與可操作性

      高??冃Э己艘饤夁^于注重“獎罰”的理念,要更新觀念,學(xué)習(xí)和運用現(xiàn)代人力資源管理中績效考核的手段與方法,把人看作有潛力的“資源”,以人為本,充分尊重教師的勞動成果,體現(xiàn)教師在考核中的主體作用??冃Э己酥幸獋?cè)重全方位、多維度的考核,運用多種手段與方法,多途徑獲取考核信息,準(zhǔn)確把握考核指標(biāo)的定性與定量的關(guān)系,合理劃分績效考核主體權(quán)重,有效整合績效評價主體,確??冃Э己私Y(jié)果的有效性和認可度。

      3、注重考核過程的規(guī)范性、公開性與透明性

      績效激勵機制的有效實施,必須依賴績效考核過程的規(guī)范、公開、透明。所以,高??冃Э己吮仨毐WC考核過程的規(guī)范、透明,考核結(jié)果公開、公正,當(dāng)考核過程、考核結(jié)果出現(xiàn)爭議時,要及時說明,增強績效考核過程的認可度和結(jié)果的可信度。有效的約束與監(jiān)督機制在實施績效激勵過程中不可或缺,高校要建立有效的約束和監(jiān)督機制,提升績效考核的實際效果。

      4、注重考核結(jié)果運用的公平性、適度性與時效性

      在績效考核中,高校管理者要以發(fā)展的眼光看待每位員工,把其看作有潛力的人力資源,考核結(jié)果只反映某一段時間工作的實際成效,不能用其衡量過去與將來,所以,在考核結(jié)果的使用上,不能簡單的以考核結(jié)果論優(yōu)劣,獎勤罰懶,獎優(yōu)罰劣要注重獎罰的“適度”,保證獎罰的公平性,充分發(fā)揮考核結(jié)果正激勵的作用,確保激勵效應(yīng)最大化。

      5、注重個人考核與團隊考核相結(jié)合、共促進

      目前,部分高校管理者意識到只注重個人績效考核,而忽略團隊考核,會導(dǎo)致教職員工過多注重個人的作用,產(chǎn)生單打獨斗、自私自利的現(xiàn)象,有些高水平的人才不愿意,甚至不會與人合作,教學(xué)、科研、管理團隊作用的發(fā)揮收到極大地限制與束縛?,F(xiàn)實中無論是重大科技項目、科技成果,還是重要的管理工作,都具有難以想象的復(fù)雜性,很多項目具有交叉性和跨學(xué)科性,僅僅依靠個人根本無法完成,必須依靠高效的團隊來完成,因此,績效考核團隊與個人考核要有機結(jié)合,不僅要注重個人取得成績,更要考核個人所在團隊的作用,二者考核結(jié)果相互影響,達到相互促進,共同成長的目的,對高校整體水平的提升和戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)具有重要的現(xiàn)實意義。

      6、注重考核周期設(shè)置的針對性、差異化與科學(xué)性

      目前,多數(shù)高??冃Э己艘阅甓瓤己撕推钙诳己藶橹鳎己酥芷诘脑O(shè)置缺乏針對性,這種單一化的考核周期,表面看公平合理,易于操作,實際上無法與高校各類崗位的特點相匹配, 造成考核結(jié)果的時效性、認可度降低。高校績效考核要根據(jù)各類崗位的職責(zé)要求、工作特點以及重大工作項目周期合理設(shè)置考核周期,避免千篇一律,增強績效考核的針對性、時效性,提升考核結(jié)果的認可度,促進考核結(jié)果的及時反饋與合理使用。

      (三)構(gòu)建滿足高校教師內(nèi)在需求的多元化績效激勵機制

      根據(jù)現(xiàn)代人力資源管理的績效激勵理論,結(jié)合高職教師工作特點及自身成長需求,構(gòu)建能滿足教師物質(zhì)需求、精神需求、發(fā)展需求的客觀公正薪酬制度,是確保高校各類崗位對人才的吸引力和人員的穩(wěn)定性,激發(fā)高校人才隊伍內(nèi)在生機與活力的關(guān)鍵因素。

      1、以崗定酬,建立薪酬分配激勵機制

      (1)注重采用分層級薪酬分配方式。高校薪酬分配既要體現(xiàn)優(yōu)勞多得、多勞多得原則,又要注重統(tǒng)籌兼顧、公平公正的原則,為教師滿足自身需求提供保障,所以,高校在薪酬分配體系設(shè)計時,要注意各類崗位不同職級之間的差距,又要注重不同崗位間的差距,同時,更要側(cè)重核心崗位、獲得優(yōu)質(zhì)業(yè)績?nèi)藛T的獎勵性分配,在薪酬分配方式上,堅持人性化考慮,合理拉開差距,充分發(fā)揮薪酬分配正激勵的作用。

      (2)注重權(quán)衡不同崗位類別間的差異因素。高校在薪酬體系建設(shè)時崗位評價要科學(xué)合理,充分考慮不同崗位、同一崗位不同專業(yè)的工作量、工作難易程度及知識儲備、知識更新等多方面綜合因素,科學(xué)確定崗位評價標(biāo)準(zhǔn),保證以崗定薪客觀公平。

      (3)豐富薪酬內(nèi)容,注重薪酬結(jié)構(gòu)的多元化。高校是知識分子聚集地,薪酬機構(gòu)設(shè)計在滿足物質(zhì)需求的同時,更要注重精神和發(fā)展需求,除固定薪酬外,高校要根據(jù)自身發(fā)展?fàn)顩r及教職工特點逐步豐富福利保險制度,建立校內(nèi)員工福利制度,如療養(yǎng)旅游、職工子女保險等,既滿足教職工生活,又為其解決后顧之憂,讓其樂業(yè)敬業(yè)。

      2、以人為本,建立健全教職工培訓(xùn)開發(fā)激勵機制

      高校是知識分子聚集地,教職工物質(zhì)需求獲得滿足時,更加注重精神層面的追求,尤其是歸屬需要、成就需要、權(quán)力需要和發(fā)展需要,培訓(xùn)提高是高校教師挖掘自身潛能,適應(yīng)崗位,滿足自身需求的必然選擇。因此,高校應(yīng)該本著人本管理的精神,結(jié)合自身發(fā)展與教職工個人發(fā)展,建立健全教職工培訓(xùn)開發(fā)激勵機制。

      (1)健全培訓(xùn)制度,實現(xiàn)教職員工分類、分層激勵。高校要建立健全培訓(xùn)制度,必須分類、分層設(shè)計,滿足教職工內(nèi)在需求。對高層次人才進行培訓(xùn)激勵時,要特別注重其權(quán)利需要、成就需要;對新進教師要緊把崗前培訓(xùn)教育關(guān),通過崗前培訓(xùn)激勵,使其盡快融入學(xué)校;對教學(xué)型教師,更要注重教師綜合運用能力的培養(yǎng)和學(xué)歷水平的提高;對研究型教師,要緊抓高學(xué)位教師與學(xué)科帶頭人的培養(yǎng),培養(yǎng)選拔學(xué)科帶頭人,出國留學(xué)進行學(xué)術(shù)交流??傊咝R鶕?jù)不同層次教師培養(yǎng)需求設(shè)置不同的培訓(xùn)激勵,建立科學(xué)合理的教師培訓(xùn)激勵機制。

      (2)豐富培訓(xùn)內(nèi)容,增強培訓(xùn)的針對性和實際效果。當(dāng)前,教育行政部門、各高校已制定了針對高校教職員工的培訓(xùn)制度及規(guī)范。但培訓(xùn)內(nèi)容上過于寬泛,大眾化,缺少針對性和實效性,導(dǎo)致培訓(xùn)效果弱化,少數(shù)培訓(xùn)項目不被認可的尷尬局面。因此,高校在加強教職員工培訓(xùn),提升其理論與業(yè)務(wù)水平,必須豐富培訓(xùn)內(nèi)容,針對不同崗位、不同學(xué)科、專業(yè)設(shè)計培訓(xùn)項目,強化培訓(xùn)內(nèi)容針對性,吸引教職員工結(jié)合工作崗位自主選擇培訓(xùn)項目,提高培訓(xùn)的主動性,增強培訓(xùn)效果的提升。

      (3)加強培訓(xùn)考核,提升培訓(xùn)激勵機制的實效性和輻射性。培訓(xùn)作為一種正激勵對提高教職工業(yè)務(wù)能力和水平發(fā)揮重要作用,而培訓(xùn)考核的手段和結(jié)果運用是更高層次的激勵,它不僅影響高校教職員工后續(xù)培訓(xùn)提高的積極性和心理預(yù)期,更影響學(xué)校后續(xù)培訓(xùn)的開展與激勵效果的輻射性。把握好這一環(huán)節(jié)對有效發(fā)揮培訓(xùn)激勵機制的作用起到至關(guān)重要的作用。

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