企業(yè)績效考核及其管理創(chuàng)新研討

喬培軍

摘 要：眾所周知，無論是對于國有企業(yè)還是其他企業(yè)，績效考核水平直接關(guān)系到一個企業(yè)今后的發(fā)展?？冃Э己藢τ谔嵘髽I(yè)的管理水平，增強企業(yè)的市場競爭力和盈利能力具有極大地促進作用。建立和完善企業(yè)的績效考核制度，不斷創(chuàng)新其管理方法，是目前任何一個企業(yè)都急需進行改進的地方。因此本篇文章主要分析了國有企業(yè)績效管理中存在的一些問題，通過進一步的分析和探討，并對其管理方式提出了一些創(chuàng)新的策略。

關(guān)鍵詞：企業(yè)績效考核；管理創(chuàng)新；策略

隨著國家經(jīng)濟的不斷發(fā)展，市場的作用愈加凸顯。在市場經(jīng)濟的推動下，各類企業(yè)也加大了改革和發(fā)展的力度，不斷推陳出新。企業(yè)之間的競爭力也愈演愈烈，要在激烈的市場競爭中占有一席之地，企業(yè)必須做出一定的調(diào)整，不斷提升企業(yè)的綜合競爭力。而績效考核水平正是評價一個企業(yè)綜合競爭力的一個重要指標。因此企業(yè)必須重視績效考核這一塊?？冃Э己酥贫汝P(guān)乎員工的薪酬、職位評定，績效考核制度越完善，越有利于調(diào)動員工的工作積極性。優(yōu)化人才資源的配置，實現(xiàn)資源的最大化利用，才能為企業(yè)帶來更多的經(jīng)濟效益。

一、績效考核在企業(yè)發(fā)展中的重要性

企業(yè)員工的績效考核是企業(yè)人力資源管理與開發(fā)中的核心內(nèi)容，起著舉足輕重的作用。為企業(yè)薪酬的制定、福利的分配、職位的調(diào)整、員工職業(yè)生涯的規(guī)劃等方面提供著重要的參考依據(jù)。對于現(xiàn)在的國有企業(yè)而言已經(jīng)是一項必不可少的內(nèi)容?？冃Э己酥饕ㄟ^運用科學的方法、標準、程序來衡量和評價員工績效的過程，并且是在保證公平、公正、公開的前提下開展的。在企業(yè)內(nèi)部實行績效考核制度，最終的目的是提高企業(yè)的核心競爭力，充分發(fā)揮出人力資源的作用，從而為企業(yè)帶來更大的經(jīng)濟效益。首先，實行績效考核制度，可以充分挖掘出對企業(yè)有較大貢獻的人才，并且對這些人才加大重用力度。當然考核人才不能只從業(yè)績來看，還要根據(jù)他的工作態(tài)度、其他人的評價等方面進行綜合考核，對優(yōu)秀的人才同時也要給予相應(yīng)的獎勵。其次，提高優(yōu)秀人才的薪酬。既然付出了努力，就應(yīng)該得到該有的回報。薪酬是每個員工的基本要求。根據(jù)員工的工作情況和工作質(zhì)量來決定員工薪酬的分配。此外，加大對優(yōu)秀人才的培養(yǎng)力度?！叭藷o完人”，就算一個人在某方面做的再好，在其他方面也會有很大需要學習的地方。因而企業(yè)需要適當安排培訓(xùn)的機會，給一些優(yōu)秀的人才提供培訓(xùn)的機會，從多方面提高他們的自身技能和個人素養(yǎng)。總的來說，績效考核制度是企業(yè)發(fā)展中必不可少的一項制度，只有不斷完善績效考核方法，創(chuàng)新管理方式，才能真正的推動企業(yè)的發(fā)展。

二、國有企業(yè)績效考核中存在的問題

對于現(xiàn)在的國有企業(yè)而言，企業(yè)的績效考核制度存在很大的問題，這些問題的存在也嚴重阻礙了企業(yè)的發(fā)展和進步。以下就主要分析當前情況下國有企業(yè)在績效考核中存在的主要問題。

1.考核指標缺乏科學性、合理性

考核指標的制定，是實行績效考核制度的關(guān)鍵。工作人員根據(jù)制定的指標，來判定人才自身的綜合素質(zhì)和技能。但是如果考核指標的制定沒有體現(xiàn)出科學學、合理性，就會導(dǎo)致績效考核結(jié)果不公平，進而引發(fā)員工的不滿，既不利于企業(yè)的發(fā)展。就目前國有企業(yè)的考核制度來看，考核指標不清晰的問題也實際存在。這不利于企業(yè)高層的領(lǐng)導(dǎo)人員發(fā)現(xiàn)企業(yè)中優(yōu)秀的員工，使得那些在工作崗位上做出成績的員工沒有得到公平的待遇，而那些沒有付出實際勞動而只是通過某種捷徑來達到目標的員工獲得較高的待遇，不公平的情況愈演愈烈。此外，考核人員在考核的過程中極易摻雜個人情況，比如對某個員工比較喜歡，就會給予特殊的照顧，沒有對被考核者做出公平的評價。這樣的考核結(jié)果往往很難服眾，容易激發(fā)企業(yè)內(nèi)部的矛盾，阻礙企業(yè)的發(fā)展。

2.績效管理制度的盲目性

績效管理的盲目性是企業(yè)績效考核中一個比較普遍存在的問題。盲目性主要存在于兩個方面。第一個方面：企業(yè)戰(zhàn)略與績效考核的脫節(jié)。企業(yè)的所有行為、活動、績效管理系統(tǒng)，都應(yīng)該僅僅圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略目標進行。只有圍繞這個目標來展開相關(guān)的企業(yè)活動才有意義。但是就實際的情況而言，現(xiàn)有的國有企業(yè)績效考核制度與戰(zhàn)略目標嚴重脫節(jié)?？冃Э己梭w系中的部分指標只可以起到提高和改進局部的作用，但只在短期內(nèi)有效，在企業(yè)長期的發(fā)展中，卻行不通，沒有真正的實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。第二個方面：企業(yè)的管理是為管理而管理。這種局面就表現(xiàn)的很被動，企業(yè)是在不得已的情況下進行管理，管理的效果遠遠沒有企業(yè)提前制定管理方案、自主管理的效果好。這樣在管理的過程中，企業(yè)各部門制定的目標容易發(fā)生沖突，由此必然會對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生一定的影響。企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標就不能實現(xiàn)價值最大化?？偟膩碚f，企業(yè)績效考核制度的制定是為考核而考核，就會顯得很盲目。

3.績效考核周期及方法的不合理

績效考核周期的制定是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展情況來制定的，不同企業(yè)的績效考核周期會有所不同。就國有企業(yè)來看，通常平時對員工是不進行考核的，只有到了每年年底的時候才進行一次考核。一年一次的考核，沒有充分發(fā)揮出考核的作用，以致很多員工在平時的工作中都比較懶散，只有到了快考核的時候突然變得很積極，這對于那些一直工作認真的員工來說就很不公平。但如果企業(yè)的考核周期比較頻繁，雖然可以較快的發(fā)現(xiàn)員工中存在的一些問題，不斷改革和完善考核制度。但是過度頻繁的考核會給員工造成較大的心理壓力，不利于員工的正常工作。而且也會加大企業(yè)的投入，造成資源的浪費。由此可知，不合理的考核周期不利于績效考核工作的開展，對企業(yè)的正常經(jīng)營有較大的副作用。

4.績效考核目標的不明確

對于任何一個企業(yè)而言，開展績效考核的初衷都是為了調(diào)動員工的工作積極性，通過實現(xiàn)公平化的管理和考核，不斷激發(fā)員工的工作熱情。企業(yè)在制定績效考核目標的時候，是從對員工的基本資料的掌握程度上進行的，有可能制定的一些考核制度不符合實際的考核目標或者考核不明確的情況。在此情況下，很多員工不清楚企業(yè)對自己績效的期望值。達不到企業(yè)對自己工作結(jié)果的要求，從而影響企業(yè)對員工的績效考核。

三、創(chuàng)新企業(yè)績效考核管理的策略分析

就國有企業(yè)績效考核的管理情況來看，還存在很多需要改進的地方。針對管理中存在的問題，采取一些行之有效的管理辦法。不斷提升績效管理水平，從而充分發(fā)揮出績效考核在企業(yè)發(fā)展中的推動作用。

1.建立適合企業(yè)發(fā)展的績效考核體系

不同的企業(yè)，適合采用的績效考核體系也會有所不同。各個企業(yè)需要根據(jù)自己企業(yè)的發(fā)展情況，綜合多方面因素進行考慮之后，站在企業(yè)發(fā)展的角度上，制定出適合企業(yè)發(fā)展的績效考核體系。

（1）明確績效考核方法

績效考核方法是績效考核體系中的關(guān)鍵。本著取長補短的原則，對不同的類型的工作崗位選取不同的績效考核方法，體系出考核的針對性。一般來說，不同崗位職級存在的較大的區(qū)別，因而考核系統(tǒng)的制定需要經(jīng)過仔細地考察。

（2）完善績效考核體系內(nèi)容

績效考核體系由多個方面組成，不斷完善績效考核體系的內(nèi)容，對提升績效管理水平有極大的促進作用。績效考核體系的制定要與企業(yè)的戰(zhàn)略目標緊密相連，只有將這二者緊密結(jié)合起來，才能使得整個考核體系不斷趨于完善。按照工作的重點和目標來制定工作的計劃，按員工所在職位的不同層層分解企業(yè)的目標，真正落實企業(yè)的戰(zhàn)略目標，與此同時也對員工進行了考核。員工在工作的同時深入了解了企業(yè)的發(fā)展文化，增強了個人對企業(yè)的文化認同感，有利于發(fā)揮出員工的工作積極性。

（3）發(fā)揮人力資源管理部門的作用

人力資源管理部門是企業(yè)的核心部門。人力資源主要負責制定績效考核體系的制定，也只有這個部門有這個權(quán)利，這是它的權(quán)利也是它的義務(wù)。作為人力資源部門的工作人員，就需要對企業(yè)的實際發(fā)展情況進行深入的了解，綜合了解企業(yè)內(nèi)部的發(fā)展情況，為績效考核體系的制定提供依據(jù)。不斷提升績效考核的質(zhì)量，人力資源部門就需要為各級管理者輸出考核方法，并指導(dǎo)和培訓(xùn)方法的運用。

2.建立獎勵和改進機制

企業(yè)在發(fā)展的過程中，會有很多的員工給企業(yè)的發(fā)展做出巨大的貢獻，對這些在崗位上做出優(yōu)異成績的員工，需要給予適當?shù)莫剟睿M一步激發(fā)他們的工作積極性。對于那些在崗位上沒有較大成績的員工，可以采取適當?shù)募畲胧?，激發(fā)他們的積極性，激發(fā)他們的潛在的創(chuàng)造力。對于企業(yè)中那些存在的不公平的績效考核機制，需要進行及時地更改，避免給企業(yè)帶來更大的危害。不斷完善企業(yè)的管理，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，以績效為導(dǎo)向，在企業(yè)內(nèi)部營造一種積極向上的工作氛圍、共享的價值觀和管理機制，不斷推動企業(yè)的發(fā)展，為企業(yè)帶來更大的經(jīng)濟效益。

3.創(chuàng)新績效量化評估指標

對于績效考核體系的制定，需要確定明確的考核指標。在相同的指標下，不同企業(yè)的設(shè)置情況的重點需要有所不同。每個企業(yè)的企業(yè)文化、經(jīng)營方式、人才管理都存在很大的不同，在考核員工績效水平的時候可以根據(jù)側(cè)重點的不同來評價。選用頭腦風暴法的評估方法，在專家打分指標之后，將其放在典型的行業(yè)中來檢驗評估結(jié)果的準確性。以績效量化的評估指標作為績效考核的指標，比較能夠準確的反映出員工的工作業(yè)績，從某種程度上來說也更加公平。

4.將考核結(jié)果應(yīng)用于企業(yè)資源優(yōu)化配置中

績效考核的結(jié)果可以從某個方面反映出員工在工作崗位的表現(xiàn)情況，根據(jù)得出的考核結(jié)果，可以對員工的工作進行適當?shù)恼{(diào)整，不斷優(yōu)化人才的配置，實現(xiàn)人才資源的最大化利用。雖然很多員工在自己的工作崗位上表現(xiàn)的不錯，但是在其他的工作崗位上，可能會表現(xiàn)的更好。對于這種情況，人力資源部門就可以對員工的工作做適當?shù)恼{(diào)整，個人性格與職位的匹配度越高，工作過程的滿意度、低流動率才會產(chǎn)生。工作環(huán)境與個人的性格越匹配，他們在工作崗位上就能最大化的發(fā)揮出個人的潛能，為公司的發(fā)展貢獻力量。作為公司的核心部門，人力資源工作人員要為企業(yè)的發(fā)展謀福利，盡可能多的為企業(yè)著想，將員工績效的考核結(jié)果與企業(yè)資源的優(yōu)化配置緊密相連，不斷創(chuàng)新企業(yè)的管理方式，從而加快企業(yè)的發(fā)展。

四、績效考核中需要注意的問題

眾所周知，企業(yè)的績效考核結(jié)果直接關(guān)系到員工的切身利益，因而很多員工也十分關(guān)注考核的過程。在考核的過程中，為了盡可能做到公平、公正、公開，在實施績效考核的時候有很多需要注意的事項。

1.加大對績效考核重要性的宣傳

績效考核的結(jié)果直接關(guān)系到員工的工資、獎金、晉升機會等等方面，這些也是員工十分關(guān)注的方面。人力資源部門在保證科學、合理的基礎(chǔ)上開展績效考核工作之外，還要加大對績效考核的宣傳力度，積極引導(dǎo)員工用積極的心態(tài)來對待績效考核這個事情，轉(zhuǎn)變他們的態(tài)度。以期通過績效考核來不斷改善工作作風，提高工作質(zhì)量。很多員工對績效考核的認識不夠，以致他們在考核的過程中表現(xiàn)不足，與他們實際的表現(xiàn)不相符。

2.善于聽取建議

雖然人力資源管理部門是實行績效考核的主管部門，但也是企業(yè)的一部分。人力資源管理部門人員不能仰仗自己的權(quán)利而濫用權(quán)力，故意在績效考核中做手腳。這種行為是嚴重違法的，一經(jīng)查出，必將嚴懲。此外，人力資源管理部門在工作的過程中，要善于聽取他人的建議，即使提供建議者并不是本部門的人員?？冃Э己梭w系的制定本身就是一項復(fù)雜的工作，在制定的過程中難免出現(xiàn)影響績效考核水平的問題，阻礙了績效考核體系的完善。

五、結(jié)語

綜上所述，企業(yè)的發(fā)展離不開績效考核體系。現(xiàn)如今績效考核體系已經(jīng)成為了企業(yè)發(fā)展中的核心體系之一。在企業(yè)內(nèi)部開展績效考核評估時，不僅需要上級領(lǐng)導(dǎo)的幫助，也需要各部門的積極配合，各個方面一起努力，才能將績效考核工作真正地落到實處。對于績效考核中存在的問題，及時采取適當?shù)慕鉀Q策略，并不斷創(chuàng)新管理方式，最大限度的調(diào)動員工的工作積極性，才能持續(xù)不斷地推動企業(yè)的發(fā)展，使之朝著高效率、高水平的方向發(fā)展。

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