方琴

摘 要：本文就國有企業(yè)在人才管理模式方面存在的弊端、市場經(jīng)濟條件下國企人才管理模式的策略作簡要探討，希望能為市場經(jīng)濟條件下國企人才管理模式提供更好的發(fā)展策略。

關鍵詞：市場經(jīng)濟；國企；人才管理；策略

一、國有企業(yè)在人才管理模式方面存在的弊端

1.人才流失和匱乏問題嚴重

一個企業(yè)的發(fā)展前景如何很大一部分靠著人才的強大支撐，但是，目前很多企業(yè)面臨著人才匱乏現(xiàn)象，更嚴重的是人才流失越來越成為關注的焦點。據(jù)統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，自從2010年到目前為止，中國水利水電第十二工程局有限公司專業(yè)的技術管理工作人員有所增加，但是也存在負增長的現(xiàn)象。從當前的實際狀況來看，該企業(yè)的各類專業(yè)技術人員一共有800余人，在職的全部工作人員是3100余人，也就是說，專業(yè)技術人員在總人數(shù)中只占25.8%，真正在實踐經(jīng)驗和理論基礎上都豐富的專業(yè)技術人才更是少之又少。再加上由于工資待遇、工作環(huán)境等方面的條件太差，出現(xiàn)了大量的人才流失現(xiàn)象。以上種種情況顯示了人才流失和匱乏問題嚴重的狀況，這成為造成企業(yè)高速、健康發(fā)展的嚴重制約因素，最終導致國有企業(yè)發(fā)展出現(xiàn)“瓶頸”。

2.人才開發(fā)與人才需求的速度不成正比

國家和社會在培育人才方面資金、設備、關注度的投入嚴重缺乏。前幾年，水利水電行業(yè)的發(fā)展最為艱難，弱化了科學技術在工作中的作用，人才在企業(yè)發(fā)展中的培育降低了投入，盡管這幾年來水利水電市場有所好轉，但是，人才隊伍的培育和建設卻沒能緊跟其后，主要是因為企業(yè)的部分負責人在很大程度上沒有重視其發(fā)展的長遠性；此外，公司專門人員雖然重視技術培訓，但是卻沒有重視研究培訓。比培訓更高的層次是開發(fā)和研究，這才是管理人才的更高理念，很多企業(yè)在技術研究和開發(fā)上沒有專門的研究人員，僅僅看到了能夠直接帶來經(jīng)濟效益的知識培訓和技能訓練，誠信、服務觀念、質量意識、成本理念、競爭觀念、協(xié)作和團隊意識等，都是現(xiàn)代行業(yè)中所需人才的自身素養(yǎng)，同時，被忽視的還有工作人員的觀念和思維培養(yǎng)和訓練。

3.僵化和落后的人才管理機制

企業(yè)在人才管理和資源規(guī)劃方面不具有長遠性，具有較大的隨意性和僵化的管理機制，這對人才的管理非常不利。首先，用人、育人和管人的機制不是很完備，官僚、主觀和形式主義的都以不同的形式存在，其中人為因素較多，干好干壞沒有任何區(qū)別；在傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟條件下，對員工素質的輕視、對工作資歷的重視觀念相當深重，任人唯學歷，任人唯親、唯順，論資排輩等的情況非常普遍，此外，管理人才的具體部門沒有完全做到職能轉變，其行政特性在很大程度上被壟斷，人才管理和服務在水平提高方面存在一定難度，嚴重存在著學非所用、人才閑置等現(xiàn)象。除此之外，有效的激勵和監(jiān)督機制、政績評價制度都較為缺乏，精神鼓勵較少，物資激勵比較多，尋求人才的主要依據(jù)和方式并不是從員工的內心需求出發(fā)，更高層面的精神追求并沒有得到滿足。

二、市場經(jīng)濟條件下國企人才管理模式的策略

我國市場經(jīng)濟的發(fā)展逐漸完善，國企也必須面臨市場競爭，不斷提高自身的發(fā)展能力，加強人才管理。

1.建立合理、科學的薪酬分配制度吸引和留住人才

國有企業(yè)要想實現(xiàn)良好的人才管理的重要舉措，就是要是建立合理、科學的薪酬分配制度，薪資與勞動者的利益密切相關，可以有效吸引和留住人才，而且能夠將勞動者的工作積極性全面調動起來。

（1）多樣化的薪酬分配方式

多樣性指的就是企業(yè)不應該執(zhí)行單一的薪酬結構，從人力資源的理論方面來說，薪酬主要分為非經(jīng)濟和經(jīng)濟薪酬，就是激勵機制和人力投資方面給員工的總酬勞，除去傳統(tǒng)意義上的福利、獎金和工資，個人成長和學習、企業(yè)文化、彈性較強的工作環(huán)境和時間、股票期權等都屬于薪資。所以，為了引進和留住人才，除了付給工作人員的工資之外，企業(yè)可以額外的給予專業(yè)人才業(yè)績獎金和公司股份，讓他們意識到自身在企業(yè)內的地位和重要性，而且進一步的將人才引進公司。

（2）競爭性的分配制度

差距都是比較得來的，國有企業(yè)在薪資上的差距就是通過與民營和外資企業(yè)的比較發(fā)現(xiàn)的，對于國有企業(yè)內部的專業(yè)人員來說，外資和民營企業(yè)在工資待遇方面是主要參照，由于他們的待遇比較客觀，跳槽現(xiàn)象嚴重，人才吸引和保留難度加大。使用固定工資額度，變化工資檔次的方法，在國有企業(yè)內部等類崗位等級薪酬的前提下，適當?shù)膶⒕嚯x拉開，讓薪酬激勵、競爭效果得以體現(xiàn)。

2.創(chuàng)造有利條件以此開發(fā)專業(yè)人才

觀念上的創(chuàng)新是一切創(chuàng)造的根本和源泉，培養(yǎng)人才的主要目的就是為了讓專門的技術人才在創(chuàng)新能力上得到全面的解放。人才解放的關鍵是思想解放，拓展開發(fā)思路、提升動力、迸發(fā)活力都需要思想解放來支撐。因此，創(chuàng)造機遇和發(fā)展空間是人才開發(fā)過程中必不可少的。

（1）建立培訓機制

在國有企業(yè)當中，專業(yè)人才存在知識老化嚴重的狀況，要想緩解甚至消除最根本的方式是對專業(yè)人才加強教育和培訓。培訓機制的科學性有利于培訓工作系統(tǒng)性和針對性的加強。一般的技術人才加強培訓主要是采取產(chǎn)學結合的方式，就是針對生產(chǎn)過程中反映和遇到的情況組織技術人員到專門院校、部門去進修。像是這一類遇到問題、解決問題、加強培訓是通常采用的培訓方式。

（2）營造良好施才環(huán)境

現(xiàn)代化的人才管理需要對專業(yè)人才實施評估，評估內容包括員工的能力、條件、素質和工作性質、責任、任務予以評價、研究和分析，對工作方式、工作人員各盡其能的實現(xiàn)來滿足員工崗位互換的需求。企業(yè)內的專業(yè)人員經(jīng)常抱怨工作內容枯燥、單一，崗位長時間固定等情況，科學的人才理論證明，創(chuàng)造才是人才本質，只提供給工作人員所期待的享受和待遇是次要的，關鍵是需要享受到有利于創(chuàng)造的條件、環(huán)境和空間，這樣他們才能夠真正的滿意。所以，企業(yè)領導人一定得充分意識到施才環(huán)境對專業(yè)人才的重要性。

3.人才管理機制和模式的建立需要堅持“以人為本”

如今，我國雖然進入市場經(jīng)濟已經(jīng)有幾十年時間，但國有企業(yè)還是在很大程度上保留著當年的計劃經(jīng)濟特點，有些企業(yè)的行政和人事部門只是將“管人”作為工作目的，企業(yè)內的工作人員在自身提高和發(fā)展上并不被重視，尤其在市場經(jīng)濟條件下，人才的對待和管理方式是將其作為重要資源，個人需要和企業(yè)利益相結合，進而提高生產(chǎn)效率。

（1）人才任用方面遵循等價交換原則

合同化制度是國有企業(yè)管理技術人才的主要方式。合同制指的就是企業(yè)和專業(yè)人才之間屬于契約關系，在市場經(jīng)濟條件下一種特殊的“交換”關系。這種特有的“交換”方式應該充分的體現(xiàn)等價交換和價值規(guī)律，也就是說人才為企業(yè)做出的貢獻、業(yè)績與他們得到的匯報成正比例關系。所以，績效和能力主義應該成為技術人才工資發(fā)放、職位晉升的主要標準。在職位的晉升上，看的主要是員工的業(yè)務水平和領導能力，學歷、資歷不應該再成為職位晉級的依據(jù)；工資待遇方面，效率優(yōu)先是首要原則，專業(yè)人才的成績、能力和工作責任決定了其工資水平，平均絕對不是公平，先富帶動后富才是明智之舉，讓貢獻大、能力大的技術人才帶動和激勵其他人員，在效益和效率上得到提升，進而為企業(yè)創(chuàng)造更多財富。

（2）人才吸引方面采取雙向選擇

雙向選擇的人才吸引機制是在市場經(jīng)濟條件下的特殊形式。具體方式是不但需要企業(yè)向社會中“要人”，還需要企業(yè)強化自身優(yōu)勢來吸引相關人才，同時，人才也可以根據(jù)實際情況選擇中意的企業(yè)。因此，企業(yè)必須堅持”以人為本”的基本管理理念，加強經(jīng)營模式的改進，保證經(jīng)濟效益的提升，通過打造良好的企業(yè)形象以此引進技術和專業(yè)人才。領導是決定企業(yè)領導成功與否的關鍵，但是，目前我國的國企領導者大都是政府委任，干部職位、行政級別往往成為主要標準，這就決定了企業(yè)的經(jīng)營者有一定的官員和行政色彩，這種制度對人才挖掘、政企分開不利，需要進一步的改革，公司化、股份制是最優(yōu)選擇。

三、結束語

綜上所述，通過以上提到的重要舉措，在對創(chuàng)造、人才、知識、勞動的尊重，最大限度的營造良好企業(yè)風氣，將人才吸引進本公司，壯大人才隊伍，并能長時間的留住人才，保證專業(yè)人才開展工作的創(chuàng)造性和問題解決能力的提高、自身素質的增強、理論觀念的豐富、觀念的更新，最終保證企業(yè)的市場競爭力。

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