提升基層科研人員幸福感

□ 李燕萍 賀 彥

提升基層科研人員幸福感

□ 李燕萍 賀 彥

科研人員的幸福感是技術(shù)密集型企業(yè)重要的情感資源，是組織發(fā)展的動(dòng)力之源。企業(yè)應(yīng)為管理注入更多人性化元素，做“最有幸福感企業(yè)”。

幸福感是人們?cè)谏顚?shí)踐中，對(duì)于自身生存狀態(tài)的愉快感受和肯定評(píng)價(jià)。筆者以某技術(shù)密集型企業(yè)為例，開(kāi)展基層科研人員的幸福感調(diào)查，進(jìn)一步從實(shí)踐角度，驗(yàn)證在高效勘探新常態(tài)、工作節(jié)奏快、壓力大等條件下，員工幸福感與薪酬福利、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、職業(yè)發(fā)展、業(yè)余愛(ài)好、自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)等滿意度之間的關(guān)聯(lián)性，為完善管理、推動(dòng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供依據(jù)。

對(duì)調(diào)查信息進(jìn)行全面歸類、統(tǒng)計(jì)和分析，發(fā)現(xiàn)幸福感高低與收入水平并非絕對(duì)相關(guān)，不同科室的幸福感差異明顯：熱門科室的科研人員比冷門科室的幸福感強(qiáng)，女性比男性幸福感強(qiáng)，中年科研人員比年輕人和年長(zhǎng)的科研人員幸福感強(qiáng)等。在影響幸福指數(shù)的眾多因素中，較高的收入、溫馨的家庭和樂(lè)觀的性格排在前三位。該企業(yè)科研人員總體幸福感比較高，但仍有近半數(shù)感覺(jué)自己發(fā)展受限、缺乏動(dòng)力源，逐漸顯現(xiàn)抑郁、過(guò)勞、倦怠等現(xiàn)象，幸福感在7分以下（滿分10分）。

幸福感源自領(lǐng)導(dǎo)的賞識(shí)與重視

重視企業(yè)管理工作，加強(qiáng)指導(dǎo)和監(jiān)督?？蒲腥藛T的職業(yè)幸福感，不是某個(gè)科室單獨(dú)的工作，更不是一兩份指導(dǎo)性文件能解決的，而是從企業(yè)發(fā)展的角度，自上而下更新管理理念、優(yōu)化管理體制、提升管理手段、抓執(zhí)行落實(shí)的系統(tǒng)工程。沒(méi)有科研人員的幸福就沒(méi)有精品工程，各級(jí)管理者應(yīng)引起重視。

提升科室負(fù)責(zé)人的管理水平和能力?；鶎涌剖野嘧邮强剖夜芾砉ぷ鞯暮诵?，領(lǐng)導(dǎo)班子在不斷提高自身管理水平的同時(shí)，要有計(jì)劃、有針對(duì)性地開(kāi)展管理理論、管理藝術(shù)的培訓(xùn)和交流，不斷提高科室負(fù)責(zé)人管理素質(zhì)，重點(diǎn)提升目標(biāo)管理、績(jī)效輔導(dǎo)、指導(dǎo)培養(yǎng)、交流傾聽(tīng)、壓力舒緩、自控與約束、歸納總結(jié)等能力。

加大政策宣傳和執(zhí)行力度，營(yíng)造良好的尊重知識(shí)的文化氛圍。要弘揚(yáng)正能量，營(yíng)造既重科研更體現(xiàn)人文關(guān)懷的濃厚氛圍，讓廣大科研人員時(shí)刻感受到精品科研帶給自己的精神愉悅。

幸福感源自較好的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)

當(dāng)前社會(huì)處于轉(zhuǎn)型期，科研人員個(gè)人的價(jià)值取向發(fā)生了一些微妙的變化。大部分科研人員既崇尚無(wú)私奉獻(xiàn)，也追求個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，更傾向于按勞取酬、按質(zhì)取酬。當(dāng)科研人員認(rèn)為自己的勞動(dòng)付出沒(méi)有獲得應(yīng)有的報(bào)酬時(shí)，其職業(yè)期待自然減弱，職業(yè)幸福感隨之降低。在這樣的背景下，科研人員對(duì)自身能力提升的興趣減弱，更加難以主動(dòng)積極地進(jìn)行自我充電。

因此，企業(yè)在通過(guò)學(xué)習(xí)研究、團(tuán)隊(duì)活動(dòng)、制度優(yōu)化等形式，引導(dǎo)科研人員樹(shù)立正確的人生觀、價(jià)值觀和幸福感的同時(shí)，要在政策允許范圍內(nèi)盡可能提高科研人員的薪酬福利。

幸福感源自客觀公正的評(píng)價(jià)和清晰的職業(yè)生涯規(guī)劃

在技術(shù)密集型企業(yè)，冷門科室與熱門科室、專業(yè)科研崗位和技術(shù)支撐崗位、老中青科研人員、機(jī)關(guān)管理人員與一般職工等的工作評(píng)價(jià)是否科學(xué)公正，是一個(gè)影響員工情緒的重要問(wèn)題。鑒于此，企業(yè)應(yīng)該下大力氣建立一套定量與定性相結(jié)合的相對(duì)公平的評(píng)價(jià)體系，而不是簡(jiǎn)單化地以項(xiàng)目總結(jié)作為衡量科研人員業(yè)績(jī)的唯一或主要指標(biāo)。

拓寬崗位晉升空間，為科研人員的職業(yè)發(fā)展提供良好機(jī)會(huì)。一部分人幸福感缺失，特別是中老年科研人員產(chǎn)生職業(yè)倦怠，是因?yàn)閷?duì)自己的未來(lái)失去憧憬，處于應(yīng)付狀態(tài)。對(duì)此，一方面，企業(yè)在加強(qiáng)對(duì)年輕科研人員培訓(xùn)和指導(dǎo)的同時(shí)，也要加強(qiáng)對(duì)中老年科研人員的授權(quán)和引導(dǎo)，確立他們?cè)趫F(tuán)隊(duì)中的角色和位置，合理配置資源，發(fā)揮他們的個(gè)人能力和作用，并通過(guò)績(jī)效考核等手段，激勵(lì)先進(jìn)、鞭策落后；另一方面，幫助他們做好職業(yè)生涯規(guī)劃，把崗位練兵、技術(shù)比武等落到實(shí)處，讓他們清楚自身不足的同時(shí)看到希望，并時(shí)刻努力為美好的愿景不斷開(kāi)發(fā)自己、豐富自我。

9月1日，中央電視臺(tái)科教頻道在勘探分公司拍攝《中國(guó)建設(shè)者》紀(jì)錄片，挖掘扎根一線、善于創(chuàng)新的勘探科研人員的感人故事和精神力量，弘揚(yáng)“實(shí)干興邦、創(chuàng)新強(qiáng)國(guó)”的精神風(fēng)尚。賀彥 攝

幸福感源于良好的激勵(lì)機(jī)制和情感歸屬

企業(yè)應(yīng)建立公開(kāi)、公平和公正的激勵(lì)機(jī)制?？蒲腥藛T常有“不患寡，而患不公”的心理，科室負(fù)責(zé)人作為科室激勵(lì)制度的執(zhí)行者，要做到不唯上、不唯親、不唯私，只唯實(shí)。通過(guò)室務(wù)公開(kāi)制度，讓科研人員在激勵(lì)和考核制度前獲得公平、公正和公開(kāi)的考評(píng)機(jī)會(huì)。同時(shí)，通過(guò)采取目標(biāo)激勵(lì)立志氣、榜樣激勵(lì)樹(shù)正氣、關(guān)懷激勵(lì)聚人氣等多樣化的激勵(lì)措施，讓科研人員處處感受到科室的關(guān)注。

對(duì)企業(yè)的情感歸屬能讓員工情不自禁地將企業(yè)視為第二家庭，幸福感也將油然而生。所以，建設(shè)科室“家”文化，營(yíng)造和諧的工作環(huán)境是一個(gè)重要課題。企業(yè)應(yīng)鼓勵(lì)科室培育積極溝通、換位理解、寬容、關(guān)愛(ài)、欣賞、責(zé)任、感恩等理念，讓科研人員時(shí)時(shí)感受到“家人”的關(guān)愛(ài)，處處感受到“家庭”的溫暖，科室成員像家庭成員一樣相互尊重、和諧相處，相互支持、快樂(lè)工作。企業(yè)應(yīng)在科研人員生病、家庭遇到困難、子女上學(xué)時(shí)盡其所能幫助他們渡過(guò)難關(guān)，在員工退休時(shí)為他（她）辦一次別開(kāi)生面的退休儀式，在員工結(jié)婚生子、生日及節(jié)日送上祝福和問(wèn)候，營(yíng)造親如一家的大家庭氛圍，增強(qiáng)員工歸屬感。

（作者單位：勘探分公司）