· 劉金菊 席燕平

員工資質(zhì)過高感與工作退縮行為的關(guān)系：心理授權(quán)的調(diào)節(jié)作用

· 劉金菊 席燕平

基于資源保存理論，本文探討員工資質(zhì)過高感對工作退縮行為的影響，并考察心理授權(quán)在二者關(guān)系間的調(diào)節(jié)作用。在現(xiàn)有文獻(xiàn)和理論推導(dǎo)的基礎(chǔ)上提出相關(guān)研究假設(shè)，運用221份有效樣本數(shù)據(jù)對所提假設(shè)進(jìn)行實證檢驗。研究結(jié)果表明：員工的資質(zhì)過高感正向預(yù)測工作退縮行為；心理授權(quán)在員工資質(zhì)過高感與工作退縮行為的關(guān)系間的確發(fā)揮了調(diào)節(jié)作用。

資質(zhì)過高感 心理授權(quán) 工作退縮行為 資源保存理論

一、引言

資質(zhì)過高是指個體擁有的教育水平、經(jīng)驗、知識、技能或能力超過了工作實際所需。組織情境中的資質(zhì)過高現(xiàn)象正逐漸成為組織行為學(xué)領(lǐng)域關(guān)注的熱點話題，從實踐角度來看，隨著經(jīng)濟(jì)環(huán)境及勞動力市場的變化，更多的人從事著“大材小用”的工作（Zhang et al.，2016），員工資質(zhì)過高是資源配置不合理的表現(xiàn)，代表著人才資源的浪費（王明輝，2012）。我國大多數(shù)企業(yè)的崗位要求設(shè)置較高，這意味著我國企業(yè)的資質(zhì)過高問題會更為明顯，已有研究指出資質(zhì)過高負(fù)向預(yù)測員工的工作態(tài)度和工作行為，這無疑對員工自身和組織都有一定程度的不利影響（王文新、劉金菊，2014；Fine，2008；Luksyte et al.，2011；Alfes et al.，2016），對資質(zhì)過高現(xiàn)象的深入研究有利于解釋這一問題。從理論角度來看，資質(zhì)過高感是員工對于雇傭狀態(tài)的主觀評估，從組織行為學(xué)的角度出發(fā)探討這一問題的研究論文在國內(nèi)還相對較少，尚未有關(guān)于資質(zhì)過高感與工作退縮行為之間關(guān)系的研究出現(xiàn)。工作退縮行為是一種消極的工作場所行為，如果得不到足夠的重視和管理，不僅會給組織造成經(jīng)濟(jì)損失，還可能破壞組織規(guī)范，進(jìn)而在員工中產(chǎn)生消極示范效應(yīng)。那么，員工的資質(zhì)過高感是工作退縮行為的背后原因嗎？員工的心理授權(quán)水平作為一種積極的心理學(xué)變量，能否有效緩解資質(zhì)過高感帶來的負(fù)面影響？

結(jié)合以上分析，本文基于資源保存理論構(gòu)建研究模型，通過問卷調(diào)查法探討資質(zhì)過高感與工作退縮行為之間的關(guān)系，以及心理授權(quán)在資質(zhì)過高感影響工作退縮行為過程中所發(fā)揮的調(diào)節(jié)作用。一方面，本文的研究結(jié)論拓展了資質(zhì)過高感影響結(jié)果相關(guān)領(lǐng)域的研究，從資源保存理論的視角驗證了工作退縮行為是資質(zhì)過高感產(chǎn)生的負(fù)面結(jié)果之一。另一方面，本文將心理授權(quán)整合于資質(zhì)過高感的研究之中，闡釋心理授權(quán)對“資質(zhì)過高感—工作退縮行為”關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，這一結(jié)果有助于加深人們對資質(zhì)過高感與工作退縮行為關(guān)系的邊界條件的認(rèn)識。

二、文獻(xiàn)回顧與研究假設(shè)

（一）資質(zhì)過高感與員工工作退縮行為

March等人于1958年最先在組織情境中運用了工作退縮行為（Withdrawal Behavior）這一概念，認(rèn)為它是“員工在應(yīng)對自身付出與組織回報不均衡時所表現(xiàn)出來的一系列消極的行為反應(yīng)”，具體的體現(xiàn)形式有遲到、早退、無故離崗和不盡力工作等等。工作退縮行為普遍存在于組織當(dāng)中，并對個體層面和組織層面的績效有著較強(qiáng)的破壞力（Viswesvaran，2002；Zimmerman & Darnold，2009）。資源保存理論認(rèn)為，個體具有有限的資源儲備，會本能地獲取和保護(hù)自身資源，并盡量避免資源的消耗（Hobfoll，2001）。資質(zhì)過高的員工由于沒有機(jī)會使用他們有價值的時間和知識等資源，會產(chǎn)生無挑戰(zhàn)感、失意感和挫敗感，處于未激勵狀態(tài)，對工作感到厭倦，消耗大量的心智資源。而工作退縮行為是一種消極的角色外行為，不需要投入大量的時間、精力以及其他資源?；谫Y源保存理論的核心思想，資質(zhì)過高的員工會通過減少工作投入，甚至是表現(xiàn)出工作退縮行為來逃避工作任務(wù)和責(zé)任，更多地將精力用在組織之外，如更關(guān)注個人生活以及興趣愛好等。系列實證研究也支持了這種觀點，資質(zhì)過高的員工會比那些自認(rèn)為與工作相匹配的員工展現(xiàn)出更多的組織不愿看到的消極工作行為，如反生產(chǎn)工作行為（Luksyte et al.，2011）、較低程度的創(chuàng)新行為（趙申苒等，2015）、較少的組織公民行為（劉金菊等，2014）、較高的工作搜尋行為（Wald，2005；Maynard & Parfyonova，2013）以及實際離職行為（Lobene & Meade，2013）等?；谝陨戏治?，本文提出如下研究假設(shè)：

假設(shè)1：員工的資質(zhì)過高感正向預(yù)測工作退縮行為。

（二）心理授權(quán)在資質(zhì)過高感與工作退縮行為關(guān)系之間的調(diào)節(jié)作用

心理授權(quán)的概念最先由Conger和Kanungo（1988）提出，并將其定義為“作為自我激勵的自我效能感”。Thomas和Velthouse（1990）認(rèn)為單一視角的定義有失偏頗，心理授權(quán)應(yīng)該是個體體驗到的心理狀態(tài)或認(rèn)知的綜合體，由工作意義、工作自主性、自我效能感和工作影響四個維度構(gòu)成。其中，工作意義是指員工根據(jù)自己的價值體系和標(biāo)準(zhǔn)，對工作本身所含價值的認(rèn)知，工作意義描述了工作對于員工的重要程度，當(dāng)員工感知到這項工作對其自身的重要性時，他們就會在工作過程中投入更多的時間和精力；工作自主性是員工對自己所承擔(dān)工作活動的控制能力，即員工對工作過程中的決策和解決問題的自主性感知，自主性程度較高時，員工更有可能從工作本身獲得內(nèi)部激勵，因此他們的態(tài)度和行為就越積極；自我效能感是指員工對于完成工作任務(wù)所需具備能力的自信程度，自我效能感能夠幫助員工認(rèn)清自己在組織中的地位，促進(jìn)員工自發(fā)地進(jìn)行知識學(xué)習(xí)，提高自身能力；工作影響是指員工能夠影響組織戰(zhàn)略、組織管理、運營結(jié)果或組織環(huán)境的程度。

員工是具有認(rèn)知和行為能力的個體，會依據(jù)實際情況選擇和調(diào)控自身的行為方式，而心理授權(quán)在其中發(fā)揮了重要的作用，較高水平的心理授權(quán)會使員工具有較為強(qiáng)烈的內(nèi)在動機(jī)，而這種動機(jī)構(gòu)成了積極的工作態(tài)度和工作行為的基本來源。一方面，就工作意義而言，心理授權(quán)水平較高的員工能夠感受到工作的價值和意義，認(rèn)為工作具有挑戰(zhàn)性，工作是自我價值實現(xiàn)的一部分，這會促發(fā)他們表現(xiàn)出更加積極的工作行為。根據(jù)Hackman和Oldman（1975）的工作特征模型，工作意義的增加會提升員工對工作內(nèi)在意義和價值的感受，提升他們的內(nèi)在工作動機(jī)。另一方面，就工作自主性而言，如果可以自由地決定工作方式和安排工作進(jìn)度，員工對工作產(chǎn)出結(jié)果的責(zé)任感水平就會越高，員工在獲得自我成就感和外在贊賞等方面的動機(jī)就會越強(qiáng)烈。目前尚未發(fā)現(xiàn)有關(guān)于資質(zhì)過高感、心理授權(quán)以及員工工作退縮行為三者關(guān)系的具體研究，但是學(xué)者們對相關(guān)變量之間關(guān)系的研究為本文提供了基本的依據(jù)。首先，資質(zhì)過高感會讓員工產(chǎn)生工作疏離感（謝文心等，2015），工作疏離感描繪了員工與工作分割的心理狀態(tài)，包含無力感、無意義感、自我疏離感和社會孤立感等維度，從內(nèi)涵界定和維度劃分方面可以看出工作疏離感和心理授權(quán)是方向相反的兩個心理學(xué)變量，進(jìn)而本文認(rèn)為資質(zhì)過高感會負(fù)向影響員工的心理授權(quán)水平。其次，心理授權(quán)對員工的工作態(tài)度和行為發(fā)揮積極作用的觀點得到了較為一致的認(rèn)可（李超平等，2006），一般而言，積極的心理認(rèn)知能夠激發(fā)積極的行為表現(xiàn)以及抑制消極的行為表現(xiàn)，即心理授權(quán)能夠抑制員工的工作退縮行為，心理授權(quán)程度較高的員工對工作有一定的自主決定權(quán)，可以依照自身的想法和意愿完成工作，不容易表現(xiàn)出工作退縮行為。結(jié)合以上分析，本文認(rèn)為心理授權(quán)水平較高的個體會表現(xiàn)出更多積極的工作行為，而表現(xiàn)出較少的工作退縮行為。最后，工作自主性能夠有效緩解資質(zhì)過高感與效果變量之間的關(guān)系的觀點也得到了以往實證研究的驗證，Erdogan和Bauer（2009）通過對土耳其244位銷售顧問的實證研究發(fā)現(xiàn)，工作自主性有效地改善了員工資質(zhì)過高感與工作滿意度、自愿離職關(guān)系之間的負(fù)向效應(yīng)；Wu等（2015）從工作設(shè)計的視角出發(fā)，提出并驗證了工作自主性能夠有效緩解資質(zhì)過高感與工作幸福感之間負(fù)向關(guān)系的假設(shè)。心理授權(quán)的重要維度之一是工作自主性，結(jié)合工作自主性在資質(zhì)過高感與其他結(jié)果變量之間發(fā)揮的作用，本文認(rèn)為心理授權(quán)作為一個整體概念，在資質(zhì)過高感與工作退縮行為的關(guān)系間也發(fā)揮著調(diào)節(jié)作用。基于以上分析，本文提出如下研究假設(shè)：

假設(shè)2：員工的心理授權(quán)水平在資質(zhì)過高感與工作退縮行為的關(guān)系間起到了調(diào)節(jié)作用，即當(dāng)員工的心理授權(quán)水平較高時，資質(zhì)過高感與工作退縮行為之間的正向關(guān)系較弱；反之，當(dāng)員工的心理授權(quán)水平較低時，資質(zhì)過高感與工作退縮行為之間的正向關(guān)系較強(qiáng)。

三、研究方法

（一）樣本來源與數(shù)據(jù)收集

本研究采用問卷調(diào)查法獲得研究數(shù)據(jù)，主要有兩種途徑：（1）通過問卷星在線收集問卷，該途徑共得到問卷157份；（2）熟人幫忙發(fā)放紙質(zhì)版問卷，該途徑共發(fā)放問卷180份，回收問卷136份。總有效問卷數(shù)為221份，問卷的有效回收率為75.6%?？紤]到兩種方式獲得的數(shù)據(jù)之間可能存在差異，本研究做了同質(zhì)性檢驗，結(jié)果表明，兩種方式獲得的數(shù)據(jù)在人口統(tǒng)計學(xué)變量上并不存在顯著差異，因此可以排除不同調(diào)查方式對整體樣本數(shù)據(jù)的影響。在有效的被調(diào)查者中，女性占53.4%，男性占46.6%；大專及以上學(xué)歷占94.6%，總體而言，被調(diào)查者的學(xué)歷程度較高，與本文研究資質(zhì)過高現(xiàn)象的研究構(gòu)想比較契合；年齡介于25歲至35歲之間的占87.8%；工作年限介于1年至3年的占77.8%。

審題是做題的關(guān)鍵。只有在審題正確的前提下，才能發(fā)揮知識的運用、遷移能力和多種技能的分析評論能力。在這幾年的教學(xué)經(jīng)驗中我發(fā)現(xiàn)許多同學(xué)在做歷史材料題時，都是拿到材料就讀，不分有用沒用，往往浪費時間導(dǎo)致事倍功半。好的答題技巧是什么呢？審題，顧名思義要先審題，而不是先看材料，這樣才可以做到有的放矢。審題時既要審好單個的問題，又要審查題與題之間的聯(lián)系。比如設(shè)問的時間(包括顯性時間與隱性時間)與限定詞。審聯(lián)系時，既要看題與題之間的聯(lián)系，又要審出材料與材料間的聯(lián)系，以便在第二步中帶著問題有針對性地閱讀材料。

（二）變量測量

本研究所使用的量表均為國內(nèi)外成熟量表，問卷采用翻譯和回譯的模式確定中文問卷。此外，在正式調(diào)研之前進(jìn)行了專家訪談和小規(guī)模預(yù)調(diào)研，并根據(jù)反饋意見，結(jié)合本次調(diào)查的實際情況對量表的情境和內(nèi)容描述進(jìn)行了適當(dāng)修訂。除控制變量之外，其他變量的測量都采用Likert 5點計分法進(jìn)行評價打分（1=非常不符合、2=不符合、3=不確定、4=符合、5=非常符合）。

（1）資質(zhì)過高感。本研究借鑒Maynard和Joseph等（2006）編制的量表來測量員工的資質(zhì)過高感，量表包含9個題項，從資質(zhì)過高的定義方面，即受教育程度、經(jīng)驗經(jīng)歷和知識能力三個方面進(jìn)行測量，本文將其作為一個整體概念。代表性題項包括“我的工作所需的學(xué)歷水平低于我現(xiàn)在的學(xué)歷水平”、“我以前的工作經(jīng)驗與我勝任當(dāng)下這份工作沒有多大關(guān)系”、“我的能力水平高于當(dāng)下這份工作所要求的”等。

（2）心理授權(quán)。對該變量的測量參考了李超平、李曉軒和時勘等（2006）在Spreitzer（1995）基礎(chǔ)上結(jié)合中國文化背景修訂而成的心理授權(quán)測量量表。該量表包含工作意義、工作自主性、自我效能感和工作影響四個維度。本文僅選取其中的工作意義和工作自主性兩個維度各3個題項，代表題項如“工作上所做的事情對我個人來說是非常有意義的”和“在如何完成工作上，我有很大的獨立性和自主權(quán)”等。

（3）工作退縮行為。對該變量的測量借鑒了Lehman和Simpson（1992）編制的工作退縮行為量表，并根據(jù)測量對象和情境的不同適當(dāng)修正。該量表包含8個題項，代表性題項如“我會在上班時間和同事談?wù)撆c工作無關(guān)的話題”和“我會在工作時間處理私人事務(wù)”等。

（4）控制變量。由于被調(diào)查者的年齡、性別、受教育程度和工作年限等人口統(tǒng)計學(xué)信息對個體資質(zhì)過高感的形成、心理授權(quán)與工作退縮行為之間的內(nèi)在關(guān)系有一定的影響，因此，在實際的數(shù)據(jù)分析中本文將這些信息作為控制變量處理。

四、研究結(jié)果

根據(jù)研究目的與模型假設(shè)的需要，本文主要采用SPSS22.0分析軟件對調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行實證分析。數(shù)據(jù)分析過程主要包含三個部分：一是對測量量表的信度、效度和共同方法偏差進(jìn)行檢驗，主要方法包括信度分析和因子分析；二是對各研究變量之間的相關(guān)性進(jìn)行分析，初步探討變量之間可能存在的關(guān)系；三是根據(jù)研究模型對所提出的研究假設(shè)進(jìn)行實證檢驗。

（一）信效度檢驗及共同方法偏差檢驗

表1列示了各研究變量的信度、平均方差提取量（AVE）和區(qū)別效度等信息。由表1可知：首先，所有研究變量的信度（Cronbach’s α）均超過推薦值0.70，說明所有量表具有良好的信度；其次，各研究變量的平均方差提取量（AVE）均在可接受的范圍內(nèi)，說明研究變量具有較好的收斂效度；對角線上列示的平均方差提取量（AVE）的平方根均大于該研究變量與其他變量之間的相關(guān)系數(shù)，說明各研究變量之間具有良好的區(qū)別效度。最后，本研究在相關(guān)文獻(xiàn)和已有量表的基礎(chǔ)上，征求本領(lǐng)域相關(guān)專家的意見形成測量問卷初稿，并通過預(yù)調(diào)研的方式收集小樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行探索性因素分析，結(jié)合預(yù)調(diào)研結(jié)果進(jìn)一步修改完善，最終形成正式的調(diào)研問卷，以上方式保證了各研究變量具有較好的內(nèi)容效度。此外，表1顯示出各研究變量之間的相關(guān)系數(shù)均未超過0.75，說明研究變量之間不存在嚴(yán)重的多重共線性問題。

本文參考周浩和龍立榮（2004）的建議，采用程序控制和統(tǒng)計控制兩種方法控制共同方法偏差對研究結(jié)果的影響。一方面，在問卷設(shè)計時，隨機(jī)安排測量題項的排列順序，以減少被調(diào)查者對調(diào)研目的的猜測；在正式調(diào)查實施之前，研究者告知被調(diào)查者本次調(diào)研采取匿名的方式，以減少被調(diào)查者的隱私顧慮，程序控制的方法可以從源頭上減少共同方法偏差的來源。另一方面，在數(shù)據(jù)分析之前，采用Harman單因子檢驗方法來測度共同方法偏差的嚴(yán)重程度，探索性因子分析結(jié)果顯示所有題項可析出6個因子，共解釋了總變量變異的61.396%，第一個因子解釋的變量變異為21.251%，表明單一因子并未解釋絕大部分的變異量。程序控制和統(tǒng)計控制兩種方法均表明本文所使用的調(diào)查數(shù)據(jù)不存在嚴(yán)重的共同方法偏差問題。

表1 研究變量的信度和效度

表2 各研究變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)（N=221）

（二）研究變量的描述性統(tǒng)計和相關(guān)性分析

表2列出了各研究變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)。樣本的描述性統(tǒng)計信息顯示，資質(zhì)過高感的樣本均值（M=3.728）高于3，說明本研究中的被試普遍上存在著“大材小用”的認(rèn)知。相關(guān)性分析結(jié)果表明，資質(zhì)過高感與員工的工作退縮行為顯著正相關(guān)（r=0.239，p<0.01）；員工的資質(zhì)過高感與心理授權(quán)水平呈現(xiàn)出負(fù)相關(guān)（r=-0.061），但相關(guān)系數(shù)未達(dá)到顯著水平（p>0.05）；員工的心理授權(quán)水平與工作退縮行為顯著負(fù)相關(guān)（r=-0.450，p<0.01）。以上相關(guān)性分析結(jié)果為后文研究假設(shè)的實證檢驗提供了初步依據(jù)。

（三）研究假設(shè)檢驗

使用SPSS 22.0軟件對研究假設(shè)進(jìn)行多層線性回歸檢驗，為降低多重共線性的影響，在數(shù)據(jù)分析之前將資質(zhì)過高感和心理授權(quán)兩個變量進(jìn)行了中心化處理，回歸結(jié)果如表3所示。在模型1中加入人口統(tǒng)計學(xué)變量（年齡、性別、受教育程度和工作年限）作為控制變量。模型2結(jié)果顯示，在控制了人口統(tǒng)計學(xué)變量之后，資質(zhì)過高感正向顯著預(yù)測員工的工作退縮行為（r=0.238，p<0.001），因此假設(shè)1得到樣本數(shù)據(jù)的驗證。本文借鑒溫忠麟、侯杰泰和張雷（2005）提出的檢驗程序來驗證心理授權(quán)的調(diào)節(jié)作用，在模型3中以工作退縮行為為因變量，納入資質(zhì)過高感與心理授權(quán)的交互項。統(tǒng)計結(jié)果顯示，資質(zhì)過高感與心理授權(quán)的交互項負(fù)向顯著預(yù)測員工的工作退縮行為（r=-0.293，p<0.001），且模型3的R2值（R2=0.332，ΔR2=0.076，p<0.001）顯著高于模型2的R2值（R2=0.067，p<0.001），說明心理授權(quán)的調(diào)節(jié)效應(yīng)是顯著的。

為了更直觀地呈現(xiàn)員工心理授權(quán)調(diào)節(jié)效應(yīng)的型態(tài)，根據(jù)Aiken和West（1991）的建議繪制如圖1所示的心理授權(quán)調(diào)節(jié)效應(yīng)圖。由圖1可知，當(dāng)心理授權(quán)水平較低時，資質(zhì)過高感對員工工作退縮行為的正向影響較大；而當(dāng)心理授權(quán)水平較高時，資質(zhì)過高感對員工工作退縮行為的影響較小。此外，本文采用簡單斜率分析法，進(jìn)一步考察心理授權(quán)的調(diào)節(jié)作用。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，當(dāng)心理授權(quán)水平低于心理授權(quán)水平均值的1個標(biāo)準(zhǔn)差時，簡單斜率為-0.475，t=6.133，p<0.001；而當(dāng)心理授權(quán)水平高于心理授權(quán)水平均值1個標(biāo)準(zhǔn)差時，簡單斜率為-0.033，t= -0.427，p>0.05，資質(zhì)過高感對工作退縮行為的影響不再顯著。因此，假設(shè)2得到數(shù)據(jù)的支持。

表3 多層線性回歸結(jié)果（N=221）

圖1 心理授權(quán)對資質(zhì)過高感與工作退縮行為關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖

五、主要研究結(jié)論及討論

資質(zhì)過高感是指員工自身的資質(zhì)條件超過了工作實際需要時所產(chǎn)生的心理感受，在組織中，員工普遍存在資質(zhì)過高感（趙申苒等，2015），然而與這一現(xiàn)象的普遍性嚴(yán)重不符的是國內(nèi)對這一話題的探討起步較晚且研究成果較少（王文新、劉金菊，2014）?；谫Y源保存理論，本文考察了資質(zhì)過高感對員工工作退縮行為的影響及其邊界條件，該研究結(jié)果有助于拓展學(xué)術(shù)界對于資質(zhì)過高感誘發(fā)結(jié)果和過程的認(rèn)識。

首先，本文從資源保存理論切入，考察了資質(zhì)過高感對員工工作退縮行為的影響，拓展了資質(zhì)過高感和工作退縮行為的研究。一方面，謝文心等（2014）的研究結(jié)果顯示資質(zhì)過高感與工作疏離行為正相關(guān)，工作退縮行為與工作疏離行為類似，都屬于消極的行為變量，本文研究結(jié)果再次驗證了資質(zhì)過高感會負(fù)向影響員工積極工作行為的觀點。另一方面，已有實證研究探討了資質(zhì)過高感對績效（劉金菊等，2014）、反生產(chǎn)工作行為（Luksyte et al.，2011）、創(chuàng)新行為（趙申苒等，2015）、離職意愿和離職行為（Lobene & Meade，2013）等結(jié)果變量的影響。本文從資源保存理論切入，認(rèn)為工作退縮行為也可能是資質(zhì)過高感的影響結(jié)果之一，拓展了對資質(zhì)過高感影響結(jié)果的研究。多層線性回歸結(jié)果顯示，相對于員工資質(zhì)與工作所需恰好適當(dāng)?shù)膯T工而言，資質(zhì)過高感強(qiáng)烈的員工在工作中更容易表現(xiàn)出一系列的退縮行為，如工作時精力不集中、擅自離崗、遲到和早退等。

其次，資質(zhì)過高感對工作退縮行為的影響是有條件的，尤其是對于心理授權(quán)水平不同的員工而言，資質(zhì)過高感發(fā)揮的影響也不同?；貧w結(jié)果顯示，心理授權(quán)水平負(fù)向預(yù)測員工的工作退縮行為，且心理授權(quán)水平在二者的關(guān)系間的確發(fā)揮了調(diào)節(jié)效應(yīng)，具體來說，對于心理授權(quán)水平較低的員工而言，資質(zhì)過高感顯著正向預(yù)測工作退縮行為；然而，對于心理授權(quán)水平較高的員工而言，資質(zhì)過高感對工作退縮行為的影響不再顯著。心理授權(quán)是一種積極的心理變量，在心理授權(quán)上得分越高的員工越有心理資源去處理“大材小用”這種不利的工作狀態(tài)，緩解資質(zhì)過高帶來的負(fù)面影響。該研究結(jié)論對組織如何抑制資質(zhì)過高的負(fù)面作用及提前防范員工產(chǎn)生工作退縮行為有一定的指導(dǎo)作用：一方面，研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)心理授權(quán)水平能夠有效地抑制資質(zhì)過高感對工作退縮行為的正向影響。心理授權(quán)這一整體概念包含工作意義和工作自主性等維度，個體對工作重要性的認(rèn)知越強(qiáng)烈，越容易產(chǎn)生對工作的認(rèn)同感和工作成就感，越會投入精力提高工作質(zhì)量。因此，組織可以在提供有意義的工作和給予員工一定的工作自主性方面做出努力，以發(fā)揮心理授權(quán)的調(diào)節(jié)作用，提前防范工作退縮行為的產(chǎn)生。另一方面，員工的工作退縮行為有多種具體的表現(xiàn)形式，如遲早、早退、做白日夢和不盡力工作等等，其中的一些行為（如做白日夢和不盡力工作等行為）有一定的隱蔽性，組織應(yīng)該建立與員工良好的溝通渠道，有效疏導(dǎo)員工的不良情緒，及時發(fā)現(xiàn)并排除工作退縮行為的產(chǎn)生。

誠然，本研究尚存在如下不足之處：首先，雖然本研究通過程序控制從源頭上避免共同方法偏差問題的出現(xiàn)，且通過Harman單因子檢驗的統(tǒng)計控制方法考量共同方法偏差的嚴(yán)重程度，但是，同一評價者來源、相似情境的測量方法可能會高估或低估資質(zhì)過高感、心理授權(quán)和工作退縮行為三者之間的關(guān)系，今后的實證研究可通過獲取不同評價者來源和不同情境的測量數(shù)據(jù)進(jìn)一步驗證三者之間的關(guān)系。其次，采用橫斷面研究設(shè)計是本文的一個缺陷，員工從產(chǎn)生資質(zhì)過高感到表現(xiàn)出一系列的工作退縮行為本應(yīng)該具有一定的時間跨度，但本文在問卷設(shè)計時將這三個方面的問題集中在一個時間點上，變量之間的因果關(guān)系并不明確，今后的研究應(yīng)該考慮縱向追蹤設(shè)計或?qū)嶒炑芯糠?，為資質(zhì)過高感與工作退縮行為之間的因果關(guān)系提供更直接有效的證據(jù)。最后，資質(zhì)過高感屬于主觀認(rèn)知范疇，資質(zhì)過高感較為強(qiáng)烈的員工到底更多的是“自以為是”，還是客觀情況確實如此？未來的研究需要從多評價來源，如同事評價、上級評價甚至是采用對資質(zhì)過高的客觀測量獲取研究數(shù)據(jù)以澄清此問題。

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■責(zé)編/王震 Tel: 010-88383907 E-mail: hrdwangz@126.com

Employee's Perceived Overqualification and Work Withdrawal Behavior:The Moderating Effect of Psychological Empowerment

Liu Jinju1and Xi Yanping2
（1. Public Administration, Beijing City University; 2. College of Business Administration, Capital University of Economics and Business）

Based on the conservation of resources theory, we investigated the effect of employee's perceived overqualification on work withdrawal behavior, and the moderating effect of psychological empowerment. We used a sample of 221 employees to examine the research hypothesis. The results revealed that: perceived overqualification had a significant positive effect on work withdrawal behavior; the impact of employee's perceived overqualification on work withdrawal behavior was moderated by psychological empowerment.

Perceived Overqualification; Psychological Empowerment; Work Withdrawal Behavior; Conservation of Resources Theory

劉金菊（通訊作者），北京城市學(xué)院公共管理學(xué)部，講師、管理學(xué)博士。電子郵箱liujuer_ruc@163. com。

席燕平，首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)工商管理學(xué)院，博士研究生。

本文受教育部人文社會科學(xué)研究青年基金項目“組織中員工資質(zhì)過高感對工作績效的影響：對作用機(jī)制的檢驗”（15YJC630076）、北京市優(yōu)秀人才培養(yǎng)資助青年骨干個人項目（2014000020124G018）資助。