· 李君銳 李萬明

工作自主性、心理可得性與員工建言行為：差錯(cuò)反感文化的調(diào)節(jié)作用

· 李君銳 李萬明

員工建言對組織決策乃至長遠(yuǎn)發(fā)展都至關(guān)重要。文章首次將心理可得性、差錯(cuò)反感文化納入工作自主性與建言行為的關(guān)系中進(jìn)行研究，基于社會(huì)交換理論、資源保存理論等，探討了心理可得性作為中介變量，差錯(cuò)反感文化作為調(diào)節(jié)變量的影響機(jī)制。通過對新疆、河南、上海等地246份企業(yè)員工的調(diào)查問卷實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)：工作自主性顯著正向影響員工建言行為，心理可得性在兩者間起部分中介作用，差錯(cuò)反感文化在兩者間起負(fù)向調(diào)節(jié)作用。這對企業(yè)員工工作自主性的形成、心理可得性的培養(yǎng)、良好組織文化的建立有重要啟示。

工作自主性 心理可得性 差錯(cuò)反感文化 建言行為

一、研究背景

Locke等（1997）曾提出：“在將來，那些知道的最多、知道的最快，而且善于利用員工參與的企業(yè)更容易因?yàn)樽约旱呐Χ@得成功。而且這種趨勢會(huì)比以往更加明顯”。這就要求員工更多的參與到企業(yè)的發(fā)展中來。建言行為是員工提出建設(shè)性意見的過程，有助于企業(yè)及時(shí)改正錯(cuò)誤并針對相關(guān)問題提出新穎解決方法，是員工參與企業(yè)管理的重要形式。我國自古也提出有“文死諫,武死戰(zhàn)”?？梢?，員工的建言對組織的發(fā)展至關(guān)重要。另一方面，在復(fù)雜多變的市場環(huán)境中，企業(yè)員工面臨市場一線，能夠更加了解顧客需求，因而，企業(yè)員工提出的有創(chuàng)新性的觀點(diǎn)和建議對企業(yè)決策的好壞乃至績效的發(fā)揮有著不可忽視的作用。建言行為作為員工參與企業(yè)管理的一種有效形式，越來越多地被企業(yè)所重視。企業(yè)為了鼓勵(lì)員工建言，無論在資金還是設(shè)備上，都給予了大量的支持，并設(shè)置了誘人的成果獎(jiǎng)，但建言效果仍不理想。研究員工建言行為的影響機(jī)制成為了重要的課題。

以往學(xué)者研究了個(gè)體因素和組織環(huán)境變量對員工建言行為的影響。大多認(rèn)為建言是利于組織發(fā)展的，從而把建言行為視為是一種主動(dòng)性行為或組織公民行為（Dyne et al.，2003）。中國文化環(huán)境下有著“不諫則危君，固諫則危身”，因而，建言是一種挑戰(zhàn)性的行為，若建言不當(dāng)，員工還會(huì)招致風(fēng)險(xiǎn)。其本身的特點(diǎn)決定了建言主體需要有一定的自主決策權(quán)，也會(huì)更容易受到環(huán)境與個(gè)體心理感知因素的影響。以往學(xué)者研究表明：工作自主性的結(jié)果變量主要有滿意度、創(chuàng)造力、離職率、出勤率、績效；影響工作自主性的前因變量主要包括與員工自身密切相關(guān)的變量、與直接領(lǐng)導(dǎo)密切相關(guān)的變量以及與員工所在組織相關(guān)的變量三個(gè)方面。國內(nèi)外學(xué)者對工作自主性的研究大多集中于員工的行為或態(tài)度層面，并有學(xué)者研究證明了創(chuàng)新型企業(yè)研發(fā)人員的工作自主性與建言行為呈正相關(guān)關(guān)系（杜鵬程等，2014），但在這一影響過程中有關(guān)員工心理感知因素的研究較少，工作自主性也并非以相同的作用機(jī)制影響每位員工，而是會(huì)在某些調(diào)節(jié)變量的影響下強(qiáng)化（弱化）作用效果。對于這一影響機(jī)制還需進(jìn)一步的探討。

心理可得性是員工能力與自信心的體現(xiàn)，作為員工工作時(shí)的一種重要的心理感知因素，正日益受到學(xué)術(shù)界的關(guān)注，工作自主性體現(xiàn)了員工工作的自決程度，能提高員工的資源獲得性，也可以理解為一種認(rèn)知資源（王端旭、趙軼，2011）。May等（2004）提出，個(gè)體擁有的資源能夠促進(jìn)獲得更多的心理可得性。心理可得性作為員工的一種心理感知因素，是連接工作特征與員工行為的中介機(jī)制（Danner-Vlaardingerbroek et al.，2013），但目前國內(nèi)外關(guān)于心理可得性中介作用的研究還較少。因而，工作自主性在影響員工建言行為的過程中是否會(huì)受到心理可得性的中介作用還有待進(jìn)一步的實(shí)證研究。

Meijman和Mulder（1998）認(rèn)為每個(gè)組織都會(huì)遇到差錯(cuò)，差錯(cuò)能夠?qū)е仑?fù)面影響，也能帶來積極影響。差錯(cuò)反感文化是組織成員畏懼差錯(cuò)，在工作中主動(dòng)規(guī)避差錯(cuò)并極力掩蓋差錯(cuò)的文化氛圍。而建言行為是員工個(gè)體、環(huán)境綜合作用的結(jié)果，差錯(cuò)反感文化作為組織重要的環(huán)境變量，在員工行為影響機(jī)制中發(fā)揮重要作用，但目前研究還較少。因而，本文以社會(huì)交換理論、資源保存理論、三元交互理論等為理論基礎(chǔ)，試圖構(gòu)建以心理可得性為中介、以差錯(cuò)反感文化為調(diào)節(jié)的工作自主性對建言行為的影響模型。

二、理論與研究假設(shè)

（一）工作自主性與員工建言行為

Hackman和Oldham（1980）在其工作特征模型研究中率先提到工作自主性這一概念。本文根據(jù)以往學(xué)者的研究，將其定義為個(gè)體在安排工作進(jìn)度、決定工作程序時(shí)，能從工作中獲得的實(shí)質(zhì)性自由、獨(dú)立和自決程度。工作自主性能夠提高員工的成就感和責(zé)任感，進(jìn)而提高員工的工作滿意度（范皚皚、丁小浩，2007；Zurmehly等，2008）；能夠提高員工的穩(wěn)定性，從而減少離職，提高績效（劉燕等，2005；Joo等，2010）；也有學(xué)者如Fuller（2006）研究表明工作自主性通過員工所感受到的對建設(shè)性改變的責(zé)任感來影響建言行為；Cummings和Molloy（1977）研究指出員工的工作自主性能給企業(yè)帶來正面積極的作用。

工作自主性本身意味著員工在工作時(shí)受到各方面因素的限制較少，能對現(xiàn)有的滿意的或不滿意的因素提出自己的看法或觀點(diǎn)，也能不拘泥于現(xiàn)有工作模式而提出工作新思路，員工對工作自主性的主觀認(rèn)知會(huì)影響其心理狀態(tài)和工作產(chǎn)出（劉燕等，2005）。工作自主性傳達(dá)了組織對員工的充分信任與授權(quán)，以及對員工個(gè)體的期望（杜鵬程等，2014）。當(dāng)員工在工作中的自決程度較高時(shí)，就會(huì)對組織產(chǎn)生高度認(rèn)同感，員工高度的認(rèn)同感會(huì)提升員工為組織做出建設(shè)性改變的責(zé)任感，進(jìn)而產(chǎn)生建言行為；另一方面，社會(huì)交換理論認(rèn)為，在社會(huì)交往過程中，如果交換成員的一方做了有利于另一方的事，另一方應(yīng)該產(chǎn)生回報(bào)對方善意的責(zé)任感，以維系、強(qiáng)化這種交換關(guān)系。因而當(dāng)組織對員工給予信任與期望時(shí)，員工會(huì)產(chǎn)生一些利于組織的行為。此外，工作自主性也是組織對員工能力表現(xiàn)的認(rèn)可與支持，而組織的認(rèn)可與支持增加了員工對于自己的觀點(diǎn)或建議能被重視的信心，進(jìn)而強(qiáng)化了員工做出建言行為的動(dòng)機(jī)。因而，本文提出：

H1：工作自主性能顯著正向影響員工的建言行為。

（二）工作自主性與心理可得性

Kahn在1990年研究個(gè)體工作中所需的心理狀態(tài)時(shí)最先提出了心理可得性的概念，將其定義為個(gè)體在完成工作時(shí)對所需的生理、情緒及任職等方面資源的一種可用感知，并指出組織提供的與工作相關(guān)的資源能夠提高員工的心理可得性。Vinarski和Carmeli（2011）采用縱向研究設(shè)計(jì)證明了員工感知到的來自同事的關(guān)心正向影響員工的心理可得性；中國學(xué)者段錦云和黃彩云（2013）認(rèn)為個(gè)體權(quán)利感知能夠影響員工的心理可得性。同時(shí),多數(shù)學(xué)者提出環(huán)境的不確定性、個(gè)體的工作壓力等帶來的不安全感以及生理和情緒能量的消耗能夠阻礙心理可得性。May等（2004）指出個(gè)體的自我意識、工作外活動(dòng)對心理可得性均有負(fù)向影響；Danner-Vlaardingerbroek等（2013）研究表明消極的工作剩余對心理可得性有負(fù)向影響。

工作自主性意味著員工在決定如何工作時(shí)有更大的自由處置權(quán)，增加了員工的自控能力、安全感及其工作時(shí)的信心，消除了員工在工作場所中抑制其心理可得性的不確定因素和工作壓力，提高了員工的認(rèn)知資源和情感資源，也使員工更容易獲得工作所需資源。因而，本文提出：

H2：工作自主性能顯著正向影響員工心理可得性。

（三）心理可得性與建言行為

當(dāng)員工認(rèn)為自己在完成工作時(shí)所需的生理、情緒及任職等方面的資源能夠獲得且可用時(shí)，就會(huì)對工作產(chǎn)生安全感和依賴感，對組織產(chǎn)生積極情感和態(tài)度，進(jìn)而促使員工產(chǎn)生對組織有利的行為。有學(xué)者曾指出，心理可得性能夠影響員工的參與行為，當(dāng)員工認(rèn)為工作所需的資源能夠獲得時(shí)，就會(huì)增加員工感知到的組織對個(gè)人的重視程度，進(jìn)而員工會(huì)產(chǎn)生更多的主動(dòng)參與行為（景保峰，2015）；Vinarski和Carmeli（2011）指出高心理可得性的員工受到工作中各種因素的影響較少，從而會(huì)更多地實(shí)施探索性活動(dòng)，而建言行為的本質(zhì)就是對現(xiàn)狀的突破，對未來的探索，是開始實(shí)施創(chuàng)新過程的第一步（Lepine & Dyne，1998）。因而，本文提出：

H3：心理可得性能顯著正向影響員工建言行為。

（四）心理可得性的中介作用

以往有學(xué)者提出：即使是最具有主動(dòng)性或滿意度非常高的員工也有可能視具體情況來確定在特定組織或工作情景下提出建言行為是否安全或是否值得。因而，員工建言行為的發(fā)生，需要有一定的工作條件、心理狀態(tài)和激勵(lì)動(dòng)機(jī)。

當(dāng)員工在工作上享有較高的自由處置權(quán)時(shí)，會(huì)強(qiáng)烈感知到自身能夠獲取進(jìn)入某一角色所需的資源，包括生理、情緒和任職等方面的，這提升了員工的心理可得性。按照資源保存理論，個(gè)體擁有的資源狀況會(huì)影響其資源投資，因而，高心理可得性的員工會(huì)更加愿意對其建言行為進(jìn)行投資，從而表現(xiàn)出較高水平的建言行為。同時(shí)，根據(jù)資源保存理論還提出，當(dāng)個(gè)體知覺到自己能夠從組織環(huán)境中獲得某些資源時(shí)，就會(huì)積極主動(dòng)參與到工作中來以期獲得更多的資源。工作自主性代表了一系列由員工自主決定工作進(jìn)度與安排的過程，大大提高了員工對可用資源的感知，因而，員工會(huì)表現(xiàn)出更多的主動(dòng)參與行為，以期通過自己的建言行為獲得更多的工作自主性，更多的可用資源。而高心理可得性的員工為了維持自己現(xiàn)有的資源，也會(huì)表現(xiàn)出更多的建言行為以維持領(lǐng)導(dǎo)給予自己的工作自主性，進(jìn)而維持高的心理可得性。因而本文認(rèn)為：

H4：心理可得性在工作自主性和員工建言行為之間起中介作用。

（五）差錯(cuò)反感文化的調(diào)節(jié)作用

員工在工作中出現(xiàn)差錯(cuò)難以避免，根據(jù)破窗定律，組織如果對差錯(cuò)放任不理，就會(huì)變本加厲，產(chǎn)生不良后果，因而，差錯(cuò)管理文化應(yīng)運(yùn)而生。但在一些組織中，組織成員畏懼差錯(cuò)，在工作中主動(dòng)規(guī)避差錯(cuò)，一旦發(fā)生差錯(cuò)，組織成員會(huì)感到沮喪并極力采取一切措施掩蓋所犯下的錯(cuò)誤，該文化氛圍即是差錯(cuò)反感文化。Dyck等（2005）認(rèn)為差錯(cuò)反感文化作為一種組織文化氛圍，是差錯(cuò)管理文化的一個(gè)重要維度，并與正向的差錯(cuò)管理文化呈負(fù)相關(guān)。Fruhen和Keith（2014）研究表明，差錯(cuò)反感文化能夠通過創(chuàng)新效能感的中介作用對組織公民行為產(chǎn)生負(fù)向影響。三元交互理論指出環(huán)境、個(gè)體、行為是相互影響的，因而，員工的工作自主性、行為、差錯(cuò)反感文化環(huán)境可能交互影響。

在差錯(cuò)反感文化較低的組織中，具有工作自主性的員工不會(huì)特別畏懼差錯(cuò)和主動(dòng)規(guī)避差錯(cuò)，而是會(huì)對組織產(chǎn)生更大的認(rèn)同感，樂意做出利于組織的行為，在此情景下，員工也不會(huì)擔(dān)憂由于建言的不當(dāng)而帶來差錯(cuò)，招致風(fēng)險(xiǎn)，因而，對于企業(yè)經(jīng)營過程中出現(xiàn)的問題，員工會(huì)表現(xiàn)出更多的建言行為。在差錯(cuò)反感文化較高的組織中，員工的一言一行都要考慮是否會(huì)產(chǎn)生差錯(cuò)，在此情景下，員工雖具工作自主性，但更多的會(huì)迫使自己循規(guī)蹈矩，不敢嘗試新事物，并盡量避免冒險(xiǎn)行為帶來的差錯(cuò)與損失；另一方面，員工對所提建言是否有效與合理并不確定，而建言要求改變現(xiàn)狀，這可能會(huì)因?yàn)橥{他人的利益而遭到排斥，也可能會(huì)被視為是多事之舉（周浩、尤立榮，2013），因而，員工表現(xiàn)出來的建言行為水平較低。提出假設(shè)：

H5：差錯(cuò)反感文化在工作自主性與員工建言行為之間起負(fù)向調(diào)節(jié)作用，即相對于較高的差錯(cuò)反感文化，員工在低的差錯(cuò)反感文化環(huán)境下，工作自主性對建言行為的正向影響更加顯著。

三、研究設(shè)計(jì)

（一）研究對象

調(diào)查問卷分為兩個(gè)階段，第一階段預(yù)調(diào)研，主要是對石河子大學(xué)MBA學(xué)員及在職博士進(jìn)行調(diào)研，他們來自不同行業(yè)不同性質(zhì)的企業(yè)，遍布中國多數(shù)省份，共發(fā)放問卷230份，對數(shù)據(jù)進(jìn)行探索性因子分析和信度分析，修改完善，以提高問卷的信度和效度。

圖1 研究模型

正式調(diào)研以國內(nèi)企業(yè)員工為調(diào)查對象，他們來自多行業(yè)多領(lǐng)域，主要調(diào)研地為：新疆、河南、上海、山東，廣東、浙江、歷時(shí)四個(gè)月，共發(fā)放問卷290份，有效回收246份，有效回收率為84.8%，其中，男性占53.3%，女性占46.7%；從被調(diào)查者的年齡來看，30歲及以下占24.8%，30-40歲占34.6%；從學(xué)歷來看，高中及以下占8.5%，本科及?？普?0.6%；從工作年限來看，工作1-3年的人數(shù)最多，占44.3%；從職位級別來看，一般員工人數(shù)最多，占44.7%；從企業(yè)性質(zhì)來看，民營企業(yè)人數(shù)最多，占53.3%。

（二）研究工具

工作自主性：本文參考Kirmeyer和Shirom（1986）設(shè)計(jì)的測量量表，共7個(gè)題目。代表性題目如：“工作時(shí)間，我能自由決定該干什么”、“我能自由決定工作的進(jìn)度”。

建言行為：采用Liang和Farh（2008）結(jié)合中國情景開發(fā)的包含11個(gè)題項(xiàng)的測量量表。代表性題目如:“主動(dòng)提出幫助單位達(dá)成目標(biāo)的合理化建議”、“對單位里影響工作效率的不良現(xiàn)象發(fā)表意見”。

心理可得性：采用May等（2004）編制的包含5個(gè)測試題目的測量量表。代表性題目如：“我相信我能應(yīng)付工作中的競爭性需求”、“我相信我在工作中可以表現(xiàn)出適當(dāng)?shù)那榫w”。

差錯(cuò)反感文化：在Van Dyck等（2005）編制的量表的基礎(chǔ)上，由杜鵬程等學(xué)者（2015）結(jié)合中國情境開發(fā)的包含7個(gè)題項(xiàng)的單維量表。代表性題目如“在我們單位，如果出差錯(cuò)，大家會(huì)感到生氣和惱怒”、“大家對差錯(cuò)的處理原則是當(dāng)沒有人發(fā)現(xiàn)時(shí)，不必承認(rèn)差錯(cuò)”。

以上變量的測量均采用Likert五點(diǎn)式量表，1=“非常不同意”；2=“比較不同意”；3=“一般”；4=“比較同意”；5=“非常同意”。

控制變量：本文選取性別、年齡、學(xué)歷、工作年限、職位級別、單位性質(zhì)等人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量作為控制變量。

四、研究結(jié)果

（一）信度分析

工作自主性、建言行為、心理可得性、差錯(cuò)反感文化量表的α系數(shù)分別為0.873，0.868，0.823，0.923，因而各量表具有較好的信度。

（二）區(qū)分效度的驗(yàn)證性因子分析

由于問卷數(shù)據(jù)均來自于自我報(bào)告，可能會(huì)產(chǎn)生共同方法偏差，從而降低研究的效度。針對這一問題，首先采用驗(yàn)證性因子分析對工作自主性、建言行為、心理可得性、差錯(cuò)反感文化進(jìn)行Harman單因子檢驗(yàn)。如果存在大量共同方法偏差，檢驗(yàn)結(jié)果會(huì)使一個(gè)單獨(dú)因子或一個(gè)公因子解釋大部分變量變異。本文的檢驗(yàn)結(jié)果如表1所示，Model11中Harman單因子模型擬合結(jié)果并不標(biāo)準(zhǔn)。因而不會(huì)存在大量共同方法偏差。

表1 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

鑒于Harman單因子檢驗(yàn)多用于檢驗(yàn)是否存在非常嚴(yán)重的同源偏差問題，是一種不靈敏檢驗(yàn)共同方法變異嚴(yán)重程度的方法。因此，本文還采用不可測量潛在方法進(jìn)行因子檢驗(yàn)，如果存在方法變異，進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析結(jié)果將表現(xiàn)為有共同方法偏差因子模型的擬合指數(shù)明顯優(yōu)于無共同方法偏差因子模型的擬合指數(shù)。由表1可知，4因子模型比其他嵌套模型的擬合效果都要好（χ2/df=3.69，RMSEA=0.076，IFI=0.90，NFI=0.91，CFI=0.93，GFI=0.92，RMR=0.069），而其它模型的擬合指數(shù)均沒有達(dá)到基本要求。因而，各變量間不存在嚴(yán)重的同源偏差，工作自主性、建言行為、心理可得性、差錯(cuò)反感文化變量間具有較好的區(qū)分效度，屬于四個(gè)不同的構(gòu)念。

根據(jù)Fornell等（1981）和Wang等（2005）的建議，進(jìn)一步利用平均萃取變異量對4個(gè)變量進(jìn)行區(qū)分效度檢驗(yàn)。結(jié)果如表2所示，各變量的AVE值均大于0.5，且各變量的AVE平方根大于該變量與其它變量的相關(guān)系數(shù)。因而，各量表具有較好的區(qū)分效度。

（三）描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)分析結(jié)果

工作自主性、建言行為、心理可得性、差錯(cuò)反感文化的相關(guān)系數(shù)及各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差如表2所示。工作自主性與員工建言行為有顯著相關(guān)關(guān)系（r=0.753，p<0.01），與心理可得性有顯著相關(guān)關(guān)系（r=0.516，p<0.01），心理可得性與建言行為有顯著相關(guān)關(guān)系（r=0.706，p<0.01），差錯(cuò)反感文化與工作自主性（r=-0.522，p<0.01）、建言行為（r=-0.652，p<0.01）、心理可得性（r=-0.750，p<0.01）有顯著相關(guān)關(guān)系。

表2 各變量的描述性統(tǒng)計(jì)分析

（四）中介效應(yīng)的多元回歸分析

工作自主性、心理可得性與建言行為變量間的多元回歸分析結(jié)果如表3所示。從Model2可以看出，工作自主性對員工建言行為有顯著正向影響（β=0.744，p<0.001），假設(shè)1得到驗(yàn)證；從Model3可以看出，工作自主性對心理可得性有顯著正向影響（β=0.503，p<0.01），假設(shè)2得到驗(yàn)證；從Model4可以看出，心理可得性對員工建言行為有顯著正向影響（β=0.715，p<0.001），假設(shè)3得到驗(yàn)證；在Model2的基礎(chǔ)上引入心理可得性變量，結(jié)果如Model5所示，工作自主性對建言行為的正向影響仍然顯著（β=0.530，p<0.001），但系數(shù)變小，心理可得性（β=0.427，p<0.001）對員工建言行為的影響顯著，相比之下，可決系數(shù)R2增加了0.120。因而，心理可得性在工作自主性與建言行為的關(guān)系中起到部分中介作用，假設(shè)4得到驗(yàn)證。

表3 工作自主性、心理可得性、建言行為回歸分析結(jié)果

（五）調(diào)節(jié)效應(yīng)的層次回歸分析

用層次回歸分析來驗(yàn)證差錯(cuò)反感文化在工作自主性與員工建言行為關(guān)系中的調(diào)節(jié)作用?；貧w分析結(jié)果如表4所示，Model2控制了人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量，加入工作自主性和差錯(cuò)反感文化兩個(gè)變量的主效應(yīng)，結(jié)果顯示對建言行為的解釋明顯增加（ΔR2=0.029，p<0.05）；Model3加入工作自主性和差錯(cuò)反感文化的交互項(xiàng)，發(fā)現(xiàn)兩者的交互效應(yīng)與員工建言行為之間有顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系（β=-0.377，p<0.01）。

為了解調(diào)節(jié)效應(yīng)的具體影響模式，使用SPSS宏命令進(jìn)行簡單斜率分析，工作自主性與差錯(cuò)反感文化交互作用的影響模式如圖2，分析結(jié)果顯示，不論差錯(cuò)反感文化是高還是低，工作自主性都與建言行為顯著正相關(guān)（低差錯(cuò)反感文化：β=0.988，p<0.001；高差錯(cuò)反感文化：β=0.217，p<0.05），但這種關(guān)系會(huì)隨著差錯(cuò)反感文化的增強(qiáng)而減弱，顯著性也會(huì)減弱，假設(shè)H4得到驗(yàn)證。

表4 差錯(cuò)反感文化調(diào)節(jié)作用的回歸分析

五、結(jié)論與討論

本文引入心理可得性這一中介變量、差錯(cuò)反感文化這一調(diào)節(jié)變量，研究了員工工作自主性對建言行為的影響機(jī)制。研究發(fā)現(xiàn)，工作自主性能夠直接影響員工建言行為，也能部分通過影響心理可得性來間接影響員工的建言行為。同時(shí)，差錯(cuò)反感文化在工作自主性與建言行為的關(guān)系中起負(fù)向調(diào)節(jié)作用，差錯(cuò)反感文化越高，工作自主性與建言行為間的正相關(guān)關(guān)系越弱，差錯(cuò)反感文化越低，工作自主性與建言行為間的正相關(guān)關(guān)系越強(qiáng)。

本研究的理論貢獻(xiàn)在于：首先，以往研究員工建言行為的影響因素主要是與個(gè)體特征相關(guān)的內(nèi)在因素、與環(huán)境表象相關(guān)的外在因素，本文從工作特征這一角度進(jìn)行研究，擴(kuò)充了建言行為影響因素的相關(guān)研究；其次，心理可得性作為個(gè)體在完成工作時(shí)對所需的生理、情緒及任職等方面資源的可用感知，既受到員工在組織中的授權(quán)、被重視程度，及個(gè)體特征等因素的影響，又能對其行為或態(tài)度產(chǎn)生直接影響（Binyamin & Carmeli，2010），本文豐富了員工在完成工作過程中有關(guān)個(gè)體心理感知因素的相關(guān)研究；最后，差錯(cuò)反感文化作為一種組織文化氛圍，本文將其作為調(diào)節(jié)變量進(jìn)行研究，使其研究更加具體，并且豐富了三元交叉理論中環(huán)境、個(gè)體、行為交互影響的相關(guān)理論。

本研究的實(shí)際貢獻(xiàn)在于：

建言行為作為員工參與組織管理的重要形式，對企業(yè)的發(fā)展非常重要，這就需要企業(yè)管理者用有形的物質(zhì)去經(jīng)營，關(guān)注員工對組織環(huán)境的變化所引起的行為或態(tài)度的改變。

首先，提高員工工作自主性。以往學(xué)者研究表明：員工的教育程度（范皚皚、丁小浩，2007）、工作經(jīng)驗(yàn)（Chang等，2012）、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格（Shperling & Shirom ，2005）都能顯著影響工作自主性。建議企業(yè)建立嚴(yán)格的員工招聘制度，挑選能勝任崗位、經(jīng)驗(yàn)豐富的員工，并把每位員工都安排在最合適的崗位上；將自由、平等、人性化的理念貫穿到員工招聘、培訓(xùn)等環(huán)節(jié)；建議領(lǐng)導(dǎo)層定期參加領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)培訓(xùn)，學(xué)習(xí)如何與下屬打交道，學(xué)會(huì)適當(dāng)授權(quán)。

其次，提升員工心理可得性。營造輕松、愉快的工作氛圍，管理者與員工建立良好關(guān)系，并加強(qiáng)組織團(tuán)隊(duì)建設(shè)，讓員工感受到來自領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)懷、來自團(tuán)隊(duì)的支持；鼓勵(lì)員工參與體育鍛煉活動(dòng)，定期組織員工體檢，增強(qiáng)體質(zhì)；建立員工心理咨詢室，對員工進(jìn)行心理指導(dǎo)；加強(qiáng)員工的專業(yè)素質(zhì)和基本能力培養(yǎng)，如人際關(guān)系、溝通技巧、語言表達(dá)、問題解決等能力。

圖2 差錯(cuò)反感文化對工作自主性與員工建言行為之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

最后，營造良好的組織氛圍。形成探索、寬容、互助、共享的企業(yè)文化；建立良好的組織差錯(cuò)處理機(jī)制，鼓勵(lì)員工勇敢面對差錯(cuò)，合理處理差錯(cuò)，而非一味掩蓋與逃避差錯(cuò)；建立員工激勵(lì)機(jī)制，對于建言可行且被采用的員工，給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)，而對于建言經(jīng)研究不能被采納的，也不實(shí)施懲罰。

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■ 責(zé)編/王震 Tel: 010-88383907 E-mail: hrdwangz@126.com

Work Autonomy, Psychological Availability and Employee Voice Behavior: The Regulation of Error Aversion Culture

Li Junrui and Li Wanming
（Economics and Management College, Shihezi University）

Voice is crucial for making decision of organization and even the longterm development. This paper introduced the psychological availability variable and the error aversion culture variable to the relationship of employees’ work autonomy and voice behavior for the first time. Based on some theories for example social exchange theory, resource conservation theory, ternary interaction theory, et al., the paper researched the influence mechanism of work autonomy affecting voice behavior that the psychological availability was regard as intermediary variable, and error aversion culture was seen as a moderator variable. The team called on plenty of employees of the enterprises that came from Xinjiang, Henan, Shanghai, et al., collecting 246 questionnaires, then the team used the SPSS and the Amos to analyze data in questionnaires, finally the study got the conclusion that voice behavior of employees was significantly positively affected by work autonomy. At the same time, psychological availability worked partial intermediary, and error aversion culture played a role of regulation in the process. The conclusion also brought important implications for enterprises management, and they ware very precious. In the end, we discussed the theoretical and practical significance that the research brought.

Work Autonomy; Psychological Availability; Error Aversion Culture; Voice Behavior

李君銳,石河子大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，碩士研究生。電子郵箱：ljrui1120@163. com。

李萬明,石河子大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，教授。

本文受國家自然科學(xué)基金（41361101）和國家社科基金（14BJY046）項(xiàng)目資助。