· 張立富 陳浩

勞資伙伴關(guān)系的最新研究進展與趨勢分析

· 張立富 陳浩

作為勞動關(guān)系管理理論的重要組成部分，勞資伙伴關(guān)系研究于上世紀90年代后在西方獲得了快速發(fā)展。這些研究已經(jīng)不再僅僅局限于對勞資伙伴關(guān)系概念與特點的探討，而是已經(jīng)觸及到了以下具體問題：雇主、雇員與工會之間的博弈關(guān)系；勞資伙伴關(guān)系產(chǎn)生的任務環(huán)境和制度環(huán)境；勞資伙伴關(guān)系構(gòu)建的步驟、過程、效果與模式等。本文通過歸納和梳理勞資伙伴關(guān)系的研究成果，分析該領(lǐng)域的最新研究進展，分析未來的研究趨勢。

勞資伙伴關(guān)系 勞資合作 勞動關(guān)系管理

一、勞資伙伴關(guān)系研究的興起

在西方勞資關(guān)系領(lǐng)域的研究中，對勞資伙伴關(guān)系的研究主要集中在20世紀90年代以后。這些研究基于全球化背景下企業(yè)及政府組織的勞資伙伴關(guān)系實踐，反映了這一時期組織內(nèi)部勞動關(guān)系的演變，研究成果較新。勞資伙伴關(guān)系的研究起源勞資合作理論與實踐的發(fā)展。部分學者將勞資伙伴關(guān)系看成是更高層次的、更具體的勞資合作。

早期的勞資伙伴關(guān)系研究主要集中在雇員與工會組織、企業(yè)管理層及政府組織之間所者固有的矛盾與沖突，為了改善政府與企業(yè)組織低下的績效及產(chǎn)出水平，雇員與工會組織及企業(yè)管理層共同推動了政府和企業(yè)組織內(nèi)部管理方式的變革，并進一步修正勞動關(guān)系的集體協(xié)議。Bohlander和Campbell（1994）是最早對企業(yè)勞資伙伴關(guān)系展開研究的，他們雖然沒有給出勞資伙伴關(guān)系的明確定義，但他們通過研究Magma Copper公司勞資伙伴關(guān)系的建立，發(fā)現(xiàn)了勞資雙方要成功建立勞資伙伴關(guān)系需要有雇員群體和工會組織的參與并改變現(xiàn)有的工作模式，同時還需要具備管理沖突的思維與意識。他們認為以往的成功案例對勞資伙伴關(guān)系具有積極的促進作用。

勞資合作的發(fā)展從起初的以改善勞資雙方的對立與沖突為目的勞資委員會、收益分享、改進生活質(zhì)量等管理方式（Schuster和Weidman，2006），轉(zhuǎn)變到建立勞資雙方合作管理、建立戰(zhàn)略伙伴關(guān)系等更深層次的組織形式（Masters等，2006），勞資伙伴關(guān)系已經(jīng)成為企業(yè)管理系統(tǒng)的一部分（Rolfsen，2013）。很多學者將勞資伙伴關(guān)系看成是工會和雇員群體與企業(yè)或政府的管理方共同參與企業(yè)或政府組織的經(jīng)營管理實踐（Bohlander和Campbell，1994；Schuster和 Weidman，2006；Rolfsen，2013）。

學者們對勞資伙伴關(guān)系的研究視角與研究重點是多元的，所研究的問題越來越具體和深入。從組織內(nèi)部的自主行動到宏觀層面的法律法規(guī)，從管理層與雇員權(quán)力的變化到工會職能的轉(zhuǎn)變，從觀念、意識及角色的轉(zhuǎn)變到工作模式及參與模式的轉(zhuǎn)變，從伙伴關(guān)系中與各主體直接相關(guān)的因素到集體談判協(xié)議及人際關(guān)系等中介變量的分析，從管理方法和管理手段的分析到對管理模式和管理系統(tǒng)的探索，從抽象的理論分析到具體的案例分析，等等，這些研究成果觸及到了勞資伙伴關(guān)系運行更深層次的問題，并為未來的研究奠定了良好的基礎(chǔ)。

隨著研究的深入，一些研究對勞資伙伴關(guān)系進行了更具特色的界定。如Evans等人（2012）認為，應該重視在內(nèi)容上定義勞資伙伴關(guān)系，他們從宏觀、中觀和微觀三個層次對勞資伙伴關(guān)系的內(nèi)涵進行了深入探討，認為勞資伙伴關(guān)系的成功實踐是以下三層次的有機結(jié)合：在產(chǎn)業(yè)民主發(fā)展前提下勞資伙伴關(guān)系的 “個人關(guān)系化（微觀層次）”、“組織機構(gòu)化（中觀層次）”和“國家化（宏觀層面）”。勞資伙伴關(guān)系的成功構(gòu)建與實施需要在雇主與雇員之間建立良好的人際關(guān)系，勞資伙伴關(guān)系管理的常態(tài)化也需要國家政策、制度與環(huán)境層面上的支持。

部分學者將勞資伙伴關(guān)系的研究重點放在雇主群體、雇員集體、工會組織和政府機構(gòu)在集體談判的博弈過程中逐漸形成的各方參與企業(yè)管理的實踐問題。Rubin B.和Rubin R.（2003）認為勞資伙伴關(guān)系的核心在于勞資雙方集體談判的最終結(jié)果，集體協(xié)議是集體談判過程的補充，也是長期實施勞資伙伴關(guān)系的基礎(chǔ)，在組織談判內(nèi)外部壓力的基礎(chǔ)上，勞資雙方逐漸形成了基于集體協(xié)議的彼此承諾。Kochan等（2008）的研究發(fā)現(xiàn)，勞資伙伴關(guān)系通常是在跨區(qū)域的多頭工會組織中以工會聯(lián)盟的形式分區(qū)域、分層級地與雇主和雇員代表進行集體協(xié)商，并最終達成一致協(xié)議的管理模式。勞資伙伴關(guān)系實現(xiàn)了組織內(nèi)外利益相關(guān)者的廣泛參與，協(xié)調(diào)了其復雜的沖突與矛盾，并通過相關(guān)管理機構(gòu)固化了勞資伙伴關(guān)系管理模式。

Deakin和Koukiadaki（2009）關(guān)注大型項目組織中的勞資伙伴關(guān)系問題，研究自上至下分層的項目協(xié)議與談判、公司治理結(jié)構(gòu)與勞動關(guān)系管理框架對勞資伙伴關(guān)系、雇員發(fā)言權(quán)（Employee Voice）、組織績效和工程效果的影響，他們探討了如何在大型項目組織中通過重大項目協(xié)議（Major Projects Agreement）的方法建立勞資伙伴關(guān)系。超大型項目和跨區(qū)域組織具有股東結(jié)構(gòu)復雜、管理跨度大、層級多、工會組織多頭、雇傭方式多元、利益相關(guān)者眾多等特點，例如不同工會組織與不同工會層級間的沖突、不同地域雇員的待遇差異、管理協(xié)調(diào)的困難、股東治理結(jié)構(gòu)的不穩(wěn)定等，所以在超大型項目和跨區(qū)域組織中建立并實施勞資伙伴關(guān)系對于勞資雙方來說都是困難的。

Mahony關(guān)注對雇員參與企業(yè)管理的實踐問題的研究，探討勞資伙伴關(guān)系對雇員影響的前因變量，他認為以往勞資伙伴關(guān)系的研究重點在于雇員參與企業(yè)管理實踐的影響與效果，忽視了對參與管理工作本身的研究，即把參與管理工作當成了“黑匣子（Black Box）”（Mahony， 2007）。另一些學者則更為關(guān)注勞資伙伴關(guān)系的“軟實踐”，這類研究將研究焦點放在勞資雙方思想觀念的融合或角色轉(zhuǎn)變（Harrisson等，2011）、勞資雙方的私人關(guān)系對勞資伙伴關(guān)系的影響（Schuster和Weidman，2006；Bohlander和Campbell，1994），以及培訓對勞資伙伴關(guān)系的作用（Alexander和Goldberg，2011）等問題。

二、勞資伙伴關(guān)系環(huán)境因素的分析

Oliver（1997）從兩個維度對勞資伙伴關(guān)系產(chǎn)生的環(huán)境因素進行了劃分，分別是“制度環(huán)境—任務環(huán)境”維度和“動態(tài)—靜態(tài)”維度。其中，“制度環(huán)境—任務環(huán)境”維度源于組織理論對組織周邊環(huán)境因素的劃分方法。他將制度環(huán)境分為強制制度性壓力（Coercive institutional pressures）和規(guī)范制度性壓力（Normative/mimetic institutional pressures）。其中，強制制度壓力包括監(jiān)管者及強制性公共程序（Mandatory public programs），規(guī)范制度性壓力分為自愿性的政府機構(gòu)（Voluntary government agencies） 和 專 家 協(xié) 會（Professional association）。他將任務環(huán)境因素分為土地、勞動者、供應商和資本。根據(jù)上述組織理論的劃分方法，可以將法律法規(guī)、規(guī)范和態(tài)度認知等因素歸為制度環(huán)境維度，將技術(shù)、工會組織、政府機構(gòu)、雇員群體及雇主群體等歸為任務環(huán)境維度。按照勞資伙伴關(guān)系的環(huán)境因素變化是否具有穩(wěn)定狀態(tài)，將環(huán)境要素分割為動態(tài)環(huán)境要素與靜態(tài)環(huán)境要素。這樣，促使勞資伙伴關(guān)系產(chǎn)生的環(huán)境影響因素就可以劃分為以下四個方面：

1. 靜態(tài)制度環(huán)境因素

為促進勞資伙伴關(guān)系的發(fā)展，很多國家通過政策及法律法規(guī)的制定來加快組織內(nèi)部勞資伙伴關(guān)系的建立，這些政策及法律法規(guī)等通常被看成是勞資伙伴關(guān)系的靜態(tài)制度環(huán)境因素。如美國政府為減少政府組織中勞資雙方的對立與矛盾，使雇員能夠更加積極高效地完成工作（Mahony，2007），制定和出臺了一系列相關(guān)法律法規(guī)，使勞資伙伴關(guān)系在美國政府組織內(nèi)得以建立，大大提高了政府組織的工作績效。如美國的第12871總統(tǒng)令就使聯(lián)邦政府建立起管理者、雇員和雇員代表三方的勞資伙伴關(guān)系（Tobias，2004）。由于聯(lián)邦政府勞資伙伴關(guān)系建立的示范效應與強制效應，為與政府關(guān)系緊密的利益相關(guān)機構(gòu)及企業(yè)提供了示范，這些機構(gòu)和企業(yè)也紛紛建立了勞資伙伴關(guān)系管理模式或類似的勞資合作管理模式（Rubin B和Rubin R，2003）。

2. 動態(tài)制度環(huán)境因素

勞資雙方的觀念、主觀認知和對合作模式的看法與認同等都可以被看成是勞資伙伴關(guān)系的動態(tài)制度環(huán)境，勞資合作的基礎(chǔ)是勞資雙方對利益關(guān)系的認同與分配。研究表明，在勞資合作伙伴關(guān)系構(gòu)建的過程中，勞資雙方會盡可能將利益關(guān)系置于首要地位，盡管存在觀念與認知等方面的巨大差異，但只要雙方認為伙伴關(guān)系能夠帶來共同的利益，他們就會選擇接受和支持伙伴關(guān)系的建立。一些學者運用多元主義理論與方法對勞資伙伴關(guān)系問題展開研究，發(fā)現(xiàn)盡管勞資雙方的基本觀念存在矛盾甚至沖突，但雙方還是能夠基于共同的利益關(guān)系建立勞資伙伴關(guān)系的合作模式（Mckersie等，2008）。在勞資伙伴關(guān)系中，各方對工會身份與職能的認同至關(guān)重要，工會代表通常在勞資伙伴關(guān)系模式中具有雙重身份：雇員代表和參與伙伴（Harrisson等，2011）。隨著合作的擴展，工會代表、雇員與管理方之間會逐漸認同相互間以合作為基礎(chǔ)的身份。

3. 靜態(tài)任務環(huán)境因素

從本質(zhì)上看，勞資伙伴關(guān)系是組織管理模式的重要組成部分（Rolfsen，2013），股權(quán)治理結(jié)構(gòu)、組織運營狀態(tài)、公司治理模式的變化是組織內(nèi)部勞資伙伴關(guān)系產(chǎn)生的必要條件（Bohlander和Campbell，1994；Rubin B和Rubin R，2003；2007；Kochan等，2008）。這些與勞資伙伴關(guān)系相關(guān)的組織管理模式被看成是勞資伙伴關(guān)系的靜態(tài)任務環(huán)境因素。組織內(nèi)部實施勞資伙伴關(guān)系需要組織結(jié)構(gòu)與公司治理模式的變革，它改變了各利益相關(guān)者之間的權(quán)力與利益關(guān)系，尤其是勞資雙方的權(quán)力與利益關(guān)系。對于雇主及管理方而言，常常意味著放棄在管理過程中的部分權(quán)力與利益，這也是勞資伙伴關(guān)系在實施過程中經(jīng)常出現(xiàn)徘徊和搖擺的原因。此外，勞資伙伴關(guān)系的建立，不僅常常增加組織變革及運行的成本，甚至可能會因為某些具體問題激發(fā)管理層、股東、雇員及工會等各方之間激烈的矛盾與沖突。

4. 動態(tài)任務環(huán)境因素

現(xiàn)代企業(yè)面臨著復雜多變的組織內(nèi)部和外部的壓力（External pressure and Internal pressure）（Rubin B和Rubin R，2003），這些壓力通常被看成是動態(tài)的環(huán)境因素。這些壓力來自于組織內(nèi)部和外部市場的共同作用，組織為應對這些壓力而被迫進行改革（Bohlander和Campbell，1994）。例如，全球化的市場環(huán)境迫使企業(yè)組織由生產(chǎn)密集型和勞動密集型向資本密集型和知識密集型轉(zhuǎn)變，資本周轉(zhuǎn)速度不斷提高，組織的經(jīng)營成本不斷上升。與此同時，雇員及工會組織也在極力要求獲得更高的薪酬和福利待遇，以應付越來越高的生活成本。這兩方面的力量常常使勞資沖突深化，企業(yè)組織通常會選擇勞資伙伴關(guān)系來充當工會、雇員與雇主之間的潤滑劑。另外，企業(yè)為了維持和提高利潤而常常將研發(fā)中心、制造工廠、銷售服務公司等組織機構(gòu)向低勞動成本或無工會地區(qū)轉(zhuǎn)移。在資本轉(zhuǎn)移過程中，跨國企業(yè)不僅將先進的生產(chǎn)技術(shù)與管理經(jīng)驗帶到東道國的分支機構(gòu)，也可能將母國企業(yè)的勞資伙伴關(guān)系模式帶到東道國的分支機構(gòu)中。由于不同國家地區(qū)間的風俗習慣和思維模式的差異、雇傭方式的多樣化、價值觀念的矛盾和沖突等也需要雇主、雇員與工會三方建立勞資伙伴關(guān)系去彌合差異（Rolfsen，2013）。

三、勞資伙伴關(guān)系的實施、模式與效果分析

1.勞資伙伴關(guān)系的實施與步驟

依據(jù)企業(yè)和政府組織的管理實踐，一些學者總結(jié)出了勞資伙伴關(guān)系建立的必要實施步驟，并且初步提煉了勞資伙伴關(guān)系的應用模型，論證了勞資伙伴關(guān)系長期維持的可能性（Bohlander和 Campbell，1994； Rubin B和Rubin R, 2003）。

（1） Bohlander和Campbell的兩階段模型

Bohlander和Campbell（1994） 從Magma Copper公司勞資伙伴關(guān)系的構(gòu)建過程概括了勞資伙伴關(guān)系從萌芽到完善的過程，他們將這個過程歸納為兩階段：

第一階段為勞資伙伴關(guān)系的形成階段，包括對變革的共同承諾、甄選顧問、建立溝通平臺及對各參與方的培訓。該階段就是以集體協(xié)商為核心的勞資談判階段，公司的高級管理者與工會領(lǐng)導轉(zhuǎn)變自身的角色及定位，由沖突對立轉(zhuǎn)變?yōu)楹献鞴糙A?？梢酝ㄟ^從組織外部引入顧問的方式來指導勞資雙方如何達成共識，也可以通過在企業(yè)組織內(nèi)部建立勞資合作委員會的方式確立合作的原則與機制。

第二階段是勞資伙伴關(guān)系管理的實施和固化階段，包括開發(fā)突破性項目、開展收益分享計劃及訂立勞資合作協(xié)議。Bohlander和 Campbell認為，該階段是以細化合作準則為核心的實施過程，通過建立新工作方式和新工作計劃等解決基層勞資伙伴關(guān)系的實際問題，對集體協(xié)議的具體內(nèi)容進行修改并建立長期管理機制，與雇員分享組織變革的收益，以實現(xiàn)勞資雙方合作的常態(tài)化。

（2）Rubin B和Rubin R的五階段模型

Rubin B和Rubin R（2003）對Indianapolis市市政改革的分析表明，勞資伙伴關(guān)系的實施對降低市政運營成本和改進市政服務等方面有著顯著的、積極的影響。他們把市政改革過程中勞資伙伴關(guān)系的建立過程劃分為五個階段：推動階段、啟動階段、實施階段、整合階段和制度化階段。在此基礎(chǔ)上，他們歸納出了勞資伙伴關(guān)系不同階段的重要變量，建立了由這五個階段十一個變量所組成的勞資伙伴關(guān)系模型，并分別驗證了這十一個變量的顯著性水平。

2.勞資伙伴關(guān)系的管理模式

Masters等人（2006）的勞資交互行為模型是勞資伙伴關(guān)系的管理模式的代表。他們首先對勞資合作進行了重新定義，將勞資合作的核心定義為勞資雙方的交互行為。他們將勞資交互行為抽象為溝通和決策制定兩個自變量，將控制變量設(shè)定為人口統(tǒng)計特征和組織氛圍兩個變量，把勞動關(guān)系氛圍作為中介變量，將勞動關(guān)系和組織績效結(jié)果作為因變量，并進一步細化了相關(guān)變量和指標。最后，他們通過實證分析對該模型進行了檢驗。該研究意識到新的勞資合作模式會改善組織內(nèi)“低信任——高沖突”的勞動關(guān)系狀態(tài)，認為勞資伙伴關(guān)系能形成一種新的集體發(fā)言權(quán)，代替在傳統(tǒng)的工會集體談判和集體協(xié)議框架下的雇員參與模式。

3.勞資伙伴關(guān)系的效用分析

從當前的研究成果看，對于勞資伙伴關(guān)系在改進組織績效、降低組織成本和緩及勞資沖突等方面所產(chǎn)生效果，不同學者的研究結(jié)論并不一致，如表1所示。我們把實施勞資伙伴關(guān)系對組織所產(chǎn)生的效果分為正效應、零效應和負效應。勞資伙伴關(guān)系對改進組織績效、降低組織成本及緩和勞資沖突等方面所產(chǎn)生的積極作用解釋為正效應，產(chǎn)生的消極結(jié)果解釋為負效應，而效果不顯著或者正負效果抵消的解釋為零效應。

表1 實施勞資伙伴關(guān)系的效用

在勞資伙伴關(guān)系的效用問題上，一些學者還分析了勞資伙伴關(guān)系的構(gòu)建成本及潛在成本問題。Kochan等人（2008）認為實施勞資伙伴關(guān)系雖然降低了企業(yè)組織的運營成本及人工成本，并緩解了雇主群體、雇員集體和工會組織的潛在沖突，但在實施過程中發(fā)現(xiàn)勞資伙伴關(guān)系可能會產(chǎn)生較高的變革成本，如重新訂立集體協(xié)議的成本及潛在沖突的激化等隱性成本等。在實施勞資伙伴關(guān)系過程中如何降低其負效用，減少變革風險與成本，以及如何長期高效地保持勞資伙伴關(guān)系的平穩(wěn)運行等問題，都是有關(guān)勞資伙伴關(guān)系效用研究的重要問題。

四、未來勞資伙伴關(guān)系研究的趨勢

隨著西方集體談判機制的衰落以及全球范圍內(nèi)無工會組織的快速成長與發(fā)育，勞資伙伴關(guān)系將成為日趨弱化的集體談判機制的重要替代和補充，通過勞資伙伴關(guān)系來提高組織績效及創(chuàng)新能力將成為管理層的重要選擇。因此，勞資伙伴關(guān)系將吸引更多的研究力量投入其中，并成為學者們越發(fā)感興趣的研究領(lǐng)域。未來勞資伙伴關(guān)系研究將呈現(xiàn)出以下趨勢：

1.勞資伙伴關(guān)系的定量分析與實證研究將進一步加強

在西方，勞資伙伴關(guān)系研究的規(guī)范分析取得了大量研究成果，但與管理學的其他研究領(lǐng)域相比，該領(lǐng)域的數(shù)量分析及實證研究仍然較為薄弱。Evans等人（2012）認為當前的研究仍然大多停留在對勞資伙伴關(guān)系內(nèi)涵與意義的定性分析上。學術(shù)上的多元論者可能會發(fā)現(xiàn)勞資伙伴關(guān)系的結(jié)果是“眾所周知的難以數(shù)量化”（Johnstone等，2009），定量分析和模型推演較少，未來的研究應增加定量分析與實證研究，提高研究的可信度和和實際應用價值。

未來的實證研究要從更為廣闊的視角展開，并對現(xiàn)有的理論與方法進行整合。例如，勞資伙伴關(guān)系的實證研究要涉及自變量、因變量與中介變量的選擇與確定問題，由于研究視角和出發(fā)點不同，學者們對這些變量的篩選與確定可能會存在較大的差異。以自變量為例，部分學者們是基于傳統(tǒng)的勞資合作和勞動關(guān)系的視角，比較重視對工會的分析，未來的研究將會更加重視對管理者、雇員、股東及利益相關(guān)者的分析。一些學者已經(jīng)開始重視對某一主體的深入研究，如從雇員的角度出發(fā)，從壓力感知水平、工作滿意度、雇傭保障等方面提出相關(guān)的因變量。也有的研究則從勞動關(guān)系與組織績效產(chǎn)出等方面歸納了勞資伙伴關(guān)系的因變量（Masters等，2006）。這些都預示著未來勞資伙伴關(guān)系實證研究的發(fā)展趨勢。

2.勞資伙伴關(guān)系質(zhì)量的評價問題將成為未來的研究重點

從已有的研究成果來看，對勞資伙伴關(guān)系質(zhì)量的衡量標準和檢測指標的系統(tǒng)研究還不充分，但這是勞資伙伴關(guān)系理論與實踐的重點問題，需要系統(tǒng)的、經(jīng)過驗證的研究成果。從實踐方面看，以往對于伙伴關(guān)系成功與否的評價通常來自于組織的經(jīng)驗，也來自于組織內(nèi)各主體或相關(guān)機構(gòu)對于伙伴關(guān)系實施結(jié)果的主觀評價，尚未形成被一致認可的有關(guān)實施效果的檢測指標及成功與否的衡量標準，學者們在這一問題也沒有形成一致的看法，這一點與企業(yè)管理層的想法有些類似。另外，企業(yè)對于實施勞資伙伴關(guān)系也有著不同的目的與評價標準。例如，有的企業(yè)僅僅是為了緩和勞資的沖突與對立狀態(tài)，改善勞動關(guān)系氛圍，而對于績效及成本問題沒有太多考慮。而有的企業(yè)更多地是為了提高雇員參與水平及企業(yè)的創(chuàng)新能力，目的是提高績效及企業(yè)的市場競爭力。

對該問題尚未形成理論共識的根本原因在于當前勞動關(guān)系研究視角的多樣性，例如多元主義視角、一元主義視角、新多元主義和新一元主義視角等，學者們對勞資伙伴關(guān)系概念及范圍和界定仍然很不清晰，大多數(shù)學者只界定了勞資伙伴關(guān)系的部分特征，還有部分學者將勞資伙伴關(guān)系等同于或近似于勞資合作，對二者不進行實質(zhì)的區(qū)分。多元化的研究視角使學者們對勞資伙伴關(guān)系的認識不統(tǒng)一，未來的研究首先應完善勞資伙伴關(guān)系的基礎(chǔ)理論研究，在伙伴關(guān)系的基本概念與范圍界定、基本特征及與其他相關(guān)領(lǐng)域的關(guān)系等問題上取得共識。另外，未來的研究將逐漸形成被普遍認可的衡量標準，盡管可能不僅僅局限在某一個標準或量表。測量指標的選取及權(quán)重的確定是勞資伙伴關(guān)系質(zhì)量研究的關(guān)鍵問題。

3.國內(nèi)學者將更多關(guān)注中國情境下的勞資伙伴關(guān)系問題

勞資伙伴關(guān)系的研究與實踐興起于歐美，各國也存在較大的差異。不僅在勞動關(guān)系的運作模式及工會組織的構(gòu)成與運作模式上存在較大的差異，在企業(yè)和政府組織的勞資伙伴關(guān)系實踐方面也存在較大差異?？傮w來說，從企業(yè)勞資伙伴關(guān)系的實踐上看，一些歐洲國家更重視給予雇員和工會組織參與企業(yè)管理的權(quán)利和機會，自愿的集體談判與協(xié)商機制賦予勞資雙方更大的自由和選擇，為在企業(yè)組織內(nèi)培養(yǎng)勞資伙伴關(guān)系預留了更大的制度空間。

當前，中國情境下的勞資伙伴關(guān)系研究還處于起步階段，但該領(lǐng)域?qū)⒊蔀閲鴥?nèi)學者的研究重點。中國勞動關(guān)系的發(fā)展歷程與發(fā)展模式并不同于英美國家產(chǎn)業(yè)工會模式、日本企業(yè)內(nèi)部工會模式及歐洲大陸工會社會化模式，但這些國家在工會治理、勞資談判與集體協(xié)議等方面的理論和實踐經(jīng)驗仍然值得借鑒。對西方勞資伙伴關(guān)系運行模式的借鑒既可以采取理論與模式的選擇與修正來制定具體方案，也可以通過跨國公司的管理輸出或勞資伙伴關(guān)系運行模式的“溢出”來實現(xiàn)。例如，一些英美企業(yè)成功地將北歐的勞資伙伴關(guān)系模式植入到了本企業(yè)，使緊張對立的勞資關(guān)系得到了緩和并提高了當?shù)仄髽I(yè)的運轉(zhuǎn)效率和利潤率。勞資伙伴關(guān)系也是企業(yè)經(jīng)營管理系統(tǒng)的一部分，跨國企業(yè)的國際化經(jīng)營往往攜帶著含有母國文化價值的經(jīng)營管理模式（Rolfsen，2013；Deakin和 Koukiadaki，2009）。在華跨國企業(yè)勞資伙伴關(guān)系模式等的遷移問題也將得到研究者的關(guān)注。

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■ 責編/ 孟泉 Tel: 010-88383907 E-mail: mengquan1982@gmail.com

Analysis of the Latest Development and Trend of LMP Research

Zhang Lifu and Chen Hao
(Business School, Nankai University)

As an Important part of labor relations management theories, the researches about Labor-Management Partnerships (LMP) developed rapidly in the West in 1990s. The research is no longer about the concept and nature of LMR, and have already touched these specific problems, such as: the game relations of employers、employee and trade unions; the task environment and system environment; the Procedure, process, effect and pattern, etc. This paper mainly sums up the research findings and analyzes the latest development and the trend of LMP.

Labor-Management Partnerships; Labor-Management Cooperation; Labor Relations Management

張立富，南開大學商學院副教授。

陳 浩，南開大學商學院碩士研究生。

本文受教育部人文社會科學規(guī)劃項目《柔性與勞權(quán)雙重缺失背景下的企業(yè)勞動關(guān)系轉(zhuǎn)型及民主管理問題研究》（批準號：13YJA630127）；國家自然基金面上項目《中國企業(yè)勞資合作機制、模式和應用研究》（71472095）資助。