醫(yī)院薪酬管理中的激勵(lì)問題探究

文/湖南省婦幼保健院 張柯

醫(yī)院薪酬管理中的激勵(lì)問題探究

文/湖南省婦幼保健院 張柯

解決醫(yī)院薪酬管理中的激勵(lì)問題對于促進(jìn)醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益的提高以及醫(yī)改的進(jìn)程具有重要的作用，本文主要介紹了目前在我國醫(yī)院中影響薪酬管理的主要因素以及出現(xiàn)的一些問題，進(jìn)而提出了解決醫(yī)院薪酬管理中薪酬激勵(lì)問題的一些對策。

醫(yī)院薪酬管理；激勵(lì)問題；對策

一、前言

隨著醫(yī)改如火如荼地進(jìn)行，政府、社會(huì)以及患者對醫(yī)護(hù)人員的關(guān)注越來越多，提出的要求也越來越高，他們都希望醫(yī)護(hù)人員能夠?yàn)榛颊咛峁┚珳?zhǔn)的治療以及優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，這無疑加大了醫(yī)護(hù)人員的工作負(fù)擔(dān)以及責(zé)任。但是政府以及社會(huì)給予醫(yī)護(hù)人員的回報(bào)度卻極低，表現(xiàn)最明顯的就是給予醫(yī)護(hù)人員的薪酬很低，醫(yī)護(hù)人員的薪酬和他們工作的付出程度完全不成比例，很多一戶人員在工作上付出了極大的精力，政府和醫(yī)院卻沒能讓他們過上體面的生活，這些都是對醫(yī)護(hù)人員的薪酬激勵(lì)不夠。同時(shí)在醫(yī)院薪酬管理中的薪酬激勵(lì)也產(chǎn)生了一些問題，這些在醫(yī)護(hù)人員薪酬的管理上出現(xiàn)的問題造成了一系列其他的問題，比如醫(yī)護(hù)人員工作上的積極性減退，醫(yī)患矛盾增加以及醫(yī)護(hù)人員的流失等等，這些問題直接阻礙了醫(yī)改的順利進(jìn)行。要解決這些問題，就必須要利用薪酬管理當(dāng)中的激勵(lì)機(jī)制來激勵(lì)醫(yī)護(hù)人員工作的積極性，同時(shí)要正確恰當(dāng)?shù)睦眯匠昙?lì)，通過這些方法減少因醫(yī)護(hù)人員的因素帶來的問題，所以對醫(yī)院薪酬管理當(dāng)中的激勵(lì)問題進(jìn)行探討是非常必要的，只有利用好了薪酬管理當(dāng)中的激勵(lì)機(jī)制，才能更好地讓醫(yī)護(hù)人員發(fā)揮自己的聰明才智和工作熱情，才能減少諸如醫(yī)患關(guān)系不和諧等問題的發(fā)生，從而促進(jìn)醫(yī)改的順利進(jìn)行。

二、目前影響醫(yī)院薪酬管理的因素

（一）醫(yī)護(hù)人員自身的因素。員工自身的因素是影響醫(yī)院薪酬管理的一個(gè)重要因素。首先醫(yī)護(hù)人員自身的資歷會(huì)影響醫(yī)院對醫(yī)護(hù)人員的薪酬管理，很多醫(yī)院對醫(yī)護(hù)人員發(fā)放薪酬的水平和醫(yī)護(hù)人員自身的資歷深淺是有直接聯(lián)系的，技術(shù)精湛的資歷深的醫(yī)護(hù)人員醫(yī)院發(fā)的薪酬較高，相反資歷淺的醫(yī)護(hù)人員發(fā)放的薪酬則較少。其次醫(yī)護(hù)人員的工作經(jīng)驗(yàn)會(huì)影響醫(yī)院對醫(yī)護(hù)人員的薪酬管理，醫(yī)院的工作都是有著很強(qiáng)實(shí)踐性的工作，所以醫(yī)護(hù)人員的工作經(jīng)驗(yàn)是醫(yī)院發(fā)放薪酬的一個(gè)重要考慮因素，工作經(jīng)驗(yàn)豐富的醫(yī)護(hù)人員發(fā)放的工資高，工作經(jīng)驗(yàn)不足的則發(fā)放的工資較少。最后醫(yī)護(hù)人員自身的潛力也會(huì)影響醫(yī)院薪酬的發(fā)放。有部分的醫(yī)院非?？粗蒯t(yī)護(hù)人員的工作發(fā)展?jié)摿?，他們非常愿意花大量的金錢去引進(jìn)一些名牌醫(yī)學(xué)院的畢業(yè)生進(jìn)入醫(yī)院工作。

（二）醫(yī)院管理的因素。醫(yī)院管理因素包含了經(jīng)濟(jì)因素和非經(jīng)濟(jì)因素。經(jīng)濟(jì)因素主要是指醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益，醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益的好壞是影響醫(yī)院薪酬管理的一個(gè)至關(guān)重要因素，經(jīng)濟(jì)效益好的醫(yī)院對醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員的薪酬水平自然會(huì)提高，相反則會(huì)很低，甚至連最基本的工資水平都不能保證。同時(shí)薪酬水平較高的醫(yī)院能夠吸引一大批高素質(zhì)高水平的醫(yī)護(hù)人員的加盟，又能進(jìn)一步促進(jìn)醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益的提高，進(jìn)而又能提高醫(yī)護(hù)人員的薪酬水平。非經(jīng)濟(jì)因素主要是指醫(yī)院的文化，具有良好的積極向上的醫(yī)院文化能夠給醫(yī)院營造一種注重貢獻(xiàn)、業(yè)績以及發(fā)展的內(nèi)部環(huán)境，這樣的醫(yī)院文化本身就為薪酬分配的導(dǎo)向問題提供了解決辦法，能夠促進(jìn)醫(yī)院內(nèi)部的良性競爭。

三、醫(yī)院薪酬管理中薪酬激勵(lì)存在的問題

（一）薪酬激勵(lì)中的考核要求量化困難。很多醫(yī)院對醫(yī)護(hù)人員的薪酬激勵(lì)提出的要求要么過于籠統(tǒng)，失去了考核的意義；要么過于精細(xì)，導(dǎo)致需要花費(fèi)大量的人力物力去落實(shí)，引起成本和收益不成比例。比如很多醫(yī)院要求醫(yī)護(hù)人員必須具備敬業(yè)精神，高尚的醫(yī)德，患者的滿意程度等等，這些考核要素由于沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)導(dǎo)致很難進(jìn)行量化，從而也就失去了考核的意義。

（二）對薪酬激勵(lì)制度的保障渠道有限。要落實(shí)薪酬激勵(lì)制度需要有充足的財(cái)政經(jīng)費(fèi)作為支持，目前有很多的醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益不好，有的還存在虧損狀態(tài)，所以這些醫(yī)院也就沒有充足的財(cái)力對醫(yī)護(hù)人員進(jìn)行薪酬激勵(lì)，這也導(dǎo)致醫(yī)院吸引不到高素質(zhì)高水平醫(yī)護(hù)人員的加盟和導(dǎo)致醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員的流失，從而進(jìn)一步給醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益的提高帶來困難。同時(shí)政府以及社會(huì)對于醫(yī)院的財(cái)政支持力度不夠也是導(dǎo)致醫(yī)院的薪酬激勵(lì)做得不到位的一個(gè)主要因素，目前我國政府對于醫(yī)院的財(cái)政支持力度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，醫(yī)院的經(jīng)費(fèi)來源主要來自醫(yī)院的自籌，加上經(jīng)濟(jì)效益不好更加導(dǎo)致了醫(yī)院不能有效實(shí)施薪酬激勵(lì)制度。

（三）對于醫(yī)生的薪酬激勵(lì)公平程度不夠。上述論述了醫(yī)護(hù)人員自身的因素是醫(yī)院給予薪酬激勵(lì)不同的一個(gè)主要原因，醫(yī)院只是根據(jù)醫(yī)護(hù)人員的資歷、工作經(jīng)驗(yàn)以及個(gè)人潛力作為衡量醫(yī)護(hù)人員應(yīng)當(dāng)給予薪酬水平的標(biāo)準(zhǔn)，對于資歷深，工作經(jīng)驗(yàn)豐富以及發(fā)展?jié)摿Υ蟮尼t(yī)護(hù)人員就給予較多的薪酬激勵(lì)，而對于那些由于不是必然因素導(dǎo)致的資歷淺，工作經(jīng)驗(yàn)不足的醫(yī)護(hù)人員給予的薪酬激勵(lì)則較少，醫(yī)院的這種做法是存在一定的問題的，這些因素固然是衡量醫(yī)護(hù)人員薪酬水平的一個(gè)重要考慮因素，但是不能把這些方面的因素絕對化，在給予醫(yī)護(hù)人員的薪酬激勵(lì)的時(shí)候只考慮這些因素就是很不合理的，比如對那些本來資歷尚淺，工作經(jīng)驗(yàn)不豐富的醫(yī)護(hù)人員，這樣的做法會(huì)讓這些醫(yī)護(hù)人員更加喪失工作的積極性。

四、改進(jìn)醫(yī)院薪酬管理中薪酬激勵(lì)問題的對策

（一）拓寬醫(yī)院薪酬管理中薪酬激勵(lì)的保障渠道。醫(yī)院薪酬激勵(lì)的保障渠道有限是導(dǎo)致不能全面有效落實(shí)醫(yī)護(hù)人員薪酬激勵(lì)的一個(gè)主要問題，所以必須要拓寬醫(yī)院薪酬管理中薪酬激勵(lì)的保障渠道。首先政府需要加大對醫(yī)院的經(jīng)費(fèi)支持，醫(yī)院是保障人民身體安康的一個(gè)重要主體，政府應(yīng)當(dāng)明確醫(yī)院對于保障民生具有的不可估量的重要性，所以政府應(yīng)當(dāng)加大對醫(yī)院的關(guān)注程度以及財(cái)政支持力度。其次社會(huì)相關(guān)部門也可以對醫(yī)院進(jìn)行捐助，醫(yī)院是為社會(huì)服務(wù)，社會(huì)也應(yīng)當(dāng)給予醫(yī)院強(qiáng)有力的支持，這樣醫(yī)院才能更好地造福社會(huì)。再次醫(yī)院也可以大力發(fā)展相關(guān)的產(chǎn)業(yè)，通過其他相關(guān)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展來提高醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益，從而為醫(yī)院的薪酬激勵(lì)提供強(qiáng)有力的保障。

（二）讓薪酬激勵(lì)真正成為智力、能力、效率和貢獻(xiàn)的體現(xiàn)。目前醫(yī)院對醫(yī)護(hù)人員的薪酬激勵(lì)的主要依據(jù)是資歷、工作經(jīng)驗(yàn)以及醫(yī)護(hù)人員的發(fā)展?jié)摿Φ确矫?，這種做法具有一定的局限性。我們應(yīng)當(dāng)把醫(yī)護(hù)人員的薪酬激勵(lì)真正成為智力、能力、效率和貢獻(xiàn)的體現(xiàn)。比如以在權(quán)威雜志上發(fā)表過高質(zhì)量的科研論文的數(shù)量，新技術(shù)和獲獎(jiǎng)的檔次，科研立項(xiàng)和成果水平，工作實(shí)績，外出進(jìn)修學(xué)習(xí)，下鄉(xiāng)支農(nóng)等情況作為薪酬激勵(lì)的主要依據(jù)，而不是只是單純的根據(jù)醫(yī)護(hù)人員的資歷、工作經(jīng)驗(yàn)和個(gè)人發(fā)展?jié)摿頉Q定醫(yī)護(hù)人員的薪酬激勵(lì)水平。這樣的做法，不僅能把考核薪酬激勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)量化，也能體現(xiàn)薪酬激勵(lì)的公平程度。

（三）注重非資金性的獎(jiǎng)勵(lì)作用。提高醫(yī)護(hù)人員工作的積極性和熱愛這份職業(yè)的程度不僅需要資金的獎(jiǎng)勵(lì)，還需要給予非資金性的獎(jiǎng)勵(lì)。由于醫(yī)護(hù)人員工作的特殊性，比如醫(yī)生經(jīng)常需要做長達(dá)好幾個(gè)小時(shí)甚至十幾個(gè)小時(shí)的手術(shù)，再比如醫(yī)院的護(hù)理人員經(jīng)常需要忍受來自患者以及患者家屬的人身謾罵和質(zhì)疑等情況，這些情況對于醫(yī)生和護(hù)理人員的精力消耗是非常大的，所以需要給予醫(yī)護(hù)人員精神上的獎(jiǎng)勵(lì)，比如授予一些表現(xiàn)突出的醫(yī)護(hù)人員光榮稱號(hào)，對他們的光榮事跡進(jìn)行宣傳，或者是把他們送到更好的醫(yī)院進(jìn)修學(xué)習(xí)等等，這些非物質(zhì)性的獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)給醫(yī)護(hù)人員強(qiáng)大的精神慰藉，讓他們體會(huì)到來自醫(yī)院和社會(huì)的關(guān)懷，這回讓他們更加熱愛這份職業(yè)。

五、結(jié)語

解決好醫(yī)院薪酬管理中的薪酬激勵(lì)問題對于提高醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益和推進(jìn)醫(yī)改的進(jìn)程都有重大的作用，所以在醫(yī)院的日后發(fā)展過程中一定要注意醫(yī)院薪酬管理中的薪酬激勵(lì)問題，只有這樣才能真正提高醫(yī)院的水平，從而為社會(huì)提供更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。

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[3]孫戰(zhàn)海.關(guān)于事業(yè)單位薪酬激勵(lì)機(jī)制的探討J.人力資源管理,2010(10).