探析責(zé)權(quán)對等績效工資計算法

宜罡罡

一、常用績效工資計算法的重要性與不足

績效考核是人力資源管理重要組成部分。績效考核是調(diào)動員工積極性的重要性環(huán)節(jié)，不僅是薪酬分配依據(jù)，也是人員任用、工作調(diào)動依據(jù)。

目前，常用的績效工資計算法為系數(shù)相乘法和加權(quán)法，即“員工績效工資=崗位績效工資×公司系數(shù)×部門系數(shù)×個人績效系數(shù)”、“員工績效工資=崗位績效工資×（公司系數(shù)×公司系數(shù)權(quán)重+部門系數(shù)×部門系數(shù)權(quán)重+個人績效系數(shù)×個人系數(shù)權(quán)重” 。在企業(yè)績效考核實際應(yīng)用中，共同的特征是：崗位績效工資為崗位績效工資參考基數(shù)與崗位價值系數(shù)之積；各系數(shù)為各價值系數(shù)與各績效成績百分比之積。可以看出，常用的績效工資計算法，即使崗位、部門、分公司（子公司）價值系數(shù)較高人員績效成績較差，只要比價值系數(shù)較低人員績效成績高，或即使低不多，就能獲得較高績效工資，反之，即使價值系數(shù)較低人員績效成績較好，也不可能獲得較高績效工資。這種情況的出現(xiàn)，說明績效考核對工作的監(jiān)督性和激勵性不夠，對處于崗位、部門、分公司（子公司）價值系數(shù)較低人員的團(tuán)隊意識、奉獻(xiàn)精神、進(jìn)取心均有制約，導(dǎo)致人員趨于價值系數(shù)更高崗位、部門、分公司（子公司）調(diào)動而不是立足本職崗位奉獻(xiàn)。

二、責(zé)權(quán)對等績效工資計算法的探索

1.責(zé)權(quán)對等績效工資計算構(gòu)思。績效工資實際上要對“自我公平” 和“內(nèi)部公平”負(fù)責(zé)的，自我公平是根據(jù)自己的付出程度來衡量自己的回報是否足夠，內(nèi)部公平是自己付出與他人付出獲得回報比較 。應(yīng)用常用績效工資計算法，因為價值系數(shù)既定，績效工資能夠體現(xiàn)“自我公平”，但“內(nèi)部公平”體現(xiàn)不夠。績效考核應(yīng)督促價值系數(shù)較高人員、部門、分公司（子公司）取得較好的績效成績，激勵價值系數(shù)較低人員、部門、分公司（子公司）通過努力獲得較高績效工資?？冃Э己说睦硐肽繕?biāo)是績效成績?yōu)闈M分，只有實現(xiàn)績效成績的滿分，才能充分實現(xiàn)各崗位、部門、分公司（子公司）價值，否則，價值系數(shù)應(yīng)成為扣減績效工資因素，且根據(jù)責(zé)權(quán)對等原則，崗位價值系數(shù)較高人員應(yīng)扣除較高績效工資。以員工績效工資為例，員工責(zé)權(quán)對等績效工資=崗位績效工資×（1-崗位價值系數(shù)×績效成績扣分百分比）。

2.責(zé)權(quán)對等績效工資計算法的推理過程。由于：崗位績效工資=崗位績效工資參考基數(shù)×崗位價值系數(shù)，績效成績扣分百分比=（100-績效成績）/100，因此，員工責(zé)權(quán)對等績效工資=崗位績效工資參考基數(shù)×崗位價值系數(shù)×（1-崗位價值系數(shù)×（100-績效成績）/100）。現(xiàn)假設(shè)，責(zé)權(quán)對等績效工資參考基數(shù)=崗位績效工資參考基數(shù)，責(zé)權(quán)對等績效系數(shù)=崗位價值系數(shù)×（1-崗位價值系數(shù)×（100-績效成績）/100），可得，員工責(zé)權(quán)對等績效工資=責(zé)權(quán)對等績效工資參考基數(shù)×責(zé)權(quán)對等績效系數(shù)。由于，績效工資總額=∑責(zé)權(quán)對等績效工資i=責(zé)權(quán)對等績效工資參考基數(shù)×∑責(zé)權(quán)對等績效系數(shù)i，可得，責(zé)權(quán)對等績效工資參考基數(shù)=績效工資總額/∑責(zé)權(quán)對等績效系數(shù)i。

3.責(zé)權(quán)對等績效工資計算法的推理結(jié)論。（1）員工責(zé)權(quán)對等績效工資計算法。根據(jù)上述構(gòu)思、推理，可得，員工責(zé)權(quán)對等績效工資=責(zé)權(quán)對等績效工資參考基數(shù)×責(zé)權(quán)對等績效系數(shù)，其中，責(zé)權(quán)對等績效系數(shù)=價值系數(shù)×（1-價值系數(shù)×（100-績效成績）/100）、責(zé)權(quán)對等績效工資參考基數(shù)=績效工資總額/∑責(zé)權(quán)對等績效系數(shù)i。（2）部門、分公司（子公司）責(zé)權(quán)對等績效工資計算法。員工責(zé)權(quán)對等績效工資計算法構(gòu)思以員工績效工資計算為目標(biāo)，因此，對部門、分公司（子公司）績效工資總額計算應(yīng)該考慮員工數(shù)量因素。可得，部門、分公司（子公司）責(zé)權(quán)對等績效工資總額=責(zé)權(quán)對等績效工資人均參考基數(shù)×責(zé)權(quán)對等績效系數(shù)，其中，責(zé)權(quán)對等績效系數(shù)=價值系數(shù)×（1-價值系數(shù)×（100-績效成績）/100） ×人數(shù)、責(zé)權(quán)對等績效工資人均參考基數(shù)=績效工資總額/∑責(zé)權(quán)對等績效系數(shù)i。

三、責(zé)權(quán)對等績效工資計算法的分析總結(jié)

1.責(zé)權(quán)對等績效系數(shù)。由于責(zé)權(quán)對等績效工資與責(zé)權(quán)對等績效系數(shù)成正比關(guān)系，根據(jù)責(zé)權(quán)對等績效系數(shù)變化即可看出責(zé)權(quán)對等績效工資變化趨勢，而影響員工責(zé)權(quán)對等績效系數(shù)因素有崗位價值系數(shù)、績效成績。崗位價值系數(shù)分別為0.6、1、1.5、2、3，績效成績?yōu)?，1……100，對應(yīng)責(zé)權(quán)對等績效系數(shù)如圖4.1。

圖4.1可以看出責(zé)權(quán)對等績效工資計算法存在問題有：（1）價值系數(shù)為0.6，即使績效成績?yōu)?，績效系數(shù)也大于0，即績效工資大于0。（2）價值系數(shù)為1.5、2時，績效成績低于一定分值時績效系數(shù)小于0，即績效工資小于0。

2.責(zé)權(quán)對等績效工資計算分析。根據(jù)員工責(zé)權(quán)對等績效系數(shù)圖，責(zé)權(quán)對等績效工資測算需增加約束條件：價值系數(shù)最低值為1；績效工資為負(fù)數(shù)時，績效工資均設(shè)定為0值，為驗證責(zé)權(quán)對等績效工資計算法的可行性，現(xiàn)以下列具體案例分析。

例：D部門屬E公司，D部門有崗位F、G，價值系數(shù)分別為1、1.5，崗位F、G分別有員工8名，本月D部門在E公司績效考核中績效工資總額32000.16元。現(xiàn)根據(jù)績效成績（見表4.1），應(yīng)用責(zé)權(quán)對等績效工資計算法計算員工責(zé)權(quán)對等績效系數(shù)、績效工資。

首先，確定當(dāng)期責(zé)權(quán)對等績效工資總額，在績效工資實際發(fā)放時取兩位小數(shù)，為避免取兩位小數(shù)導(dǎo)致工資總額小幅超支，當(dāng)期責(zé)權(quán)對等績效工資總額應(yīng)核減人均0.01元。其次，計算責(zé)權(quán)對等績效系數(shù)，并計算責(zé)權(quán)對等績效系數(shù)和。再其次，計算本期崗位績效工資參考基數(shù)。最后，計算績效工資。具體責(zé)權(quán)對等績效工資計算結(jié)果如表4.1。

根據(jù)表4.1，價值系數(shù)越大績效成績對績效工資影響越大，符合責(zé)權(quán)對等績效工資計算法構(gòu)想思路。

3.責(zé)權(quán)對等績效工資計算法的優(yōu)點。根據(jù)責(zé)權(quán)對等績效工資計算法構(gòu)思和責(zé)權(quán)對等績效系數(shù)圖、責(zé)權(quán)對等績效工資計算分析，可以看出責(zé)權(quán)對等績效工資計算法優(yōu)點有：（1）績效工資總額可控，如表4.1，績效工資合計32000元，不超績效工資總額32000.16元，且節(jié)余不超0.01元×2×人數(shù)。（2）績效工資以督促約束和激勵雙重目標(biāo)，以績效成績?yōu)橹?、價值系數(shù)為輔。價值系數(shù)是把雙刃劍，價值系數(shù)越大，績效成績越好績效工資越高，否則，績效工資可能會低于同績效成績價值系數(shù)較低的，如表4.1，績效成績均低于60分時，崗位價值系數(shù)1.5人員比崗位價值系數(shù)1人員績效工資低。同時，價值系數(shù)較小的通過努力可獲得較好績效工資；（3）可根據(jù)責(zé)權(quán)對等績效系數(shù)和績效工資評估值，為調(diào)整后期崗位、部門、分公司（子公司）價值系數(shù)和人員職務(wù)升遷起到參考作用。（4）兼顧團(tuán)體和個人績效成績，團(tuán)體績效成績越高，團(tuán)體績效工資總額越高，每名團(tuán)體內(nèi)成員績效工資越高。

4.責(zé)權(quán)對等績效工資計算法的不足。通過對責(zé)權(quán)對等績效工資計算法分析，存在不足有：（1）責(zé)權(quán)對等績效考核前提條件是績效考核各項指標(biāo)為各員工均可通過努力實現(xiàn)的，否則無形降低了既定崗位價值系統(tǒng)高人員的績效工資。（2）責(zé)權(quán)對等績效工資計算法較為復(fù)雜，員工、部門、分公司（子公司）的績效工資不可預(yù)知，自動將績效成績差的轉(zhuǎn)移到績效成績好的員工、部門、分公司（子公司），員工理解困難，督促約束和激勵作用等優(yōu)點因理解困難可能成為缺點，需慎重應(yīng)用，應(yīng)在員工素質(zhì)較高企業(yè)應(yīng)用或試點推廣應(yīng)用。（3）績效成績偏高、偏低均會放大對績效工資的影響，考核主體決定績效成績，應(yīng)做到績效成績公平。（4）無約束條件應(yīng)用責(zé)權(quán)對等績效系數(shù)時，價值系數(shù)低于1在績效成績?yōu)?時，責(zé)權(quán)對等績效系數(shù)大于0，即績效工資大于0。（5）無約束條件應(yīng)用責(zé)權(quán)對等績效系數(shù)時，價值系數(shù)大于1的，績效成績低于一定分值時，責(zé)權(quán)對等績效系數(shù)小于0，即績效工資小于0。

5.責(zé)權(quán)對等績效工資計算法的應(yīng)用步驟。（1）員工責(zé)權(quán)對等績效工資計算步驟。假設(shè)本期績效工資總額參考基數(shù)為D，本期責(zé)權(quán)對等績效工資參考基數(shù)為B，員工數(shù)量為n，績效成績?yōu)镃i，價值系數(shù)為Xi（Xi≥1），責(zé)權(quán)對等績效系數(shù)為Yi，員工績效工資為Ai（i=1，2……n），則員工績效工資計算步驟如下：

步驟一：本期責(zé)權(quán)對等績效工資總額參考基數(shù)D=工資總額-非責(zé)權(quán)對等績效考核工資總額-0.01元×n；

步驟二：責(zé)權(quán)對等績效系數(shù)Yi=Xi×（1- Xi×（100-Ci）/100）（注：Xi≥1；如果Yi<0，則Yi=0）；

步驟三：本期績效工資參考基數(shù)B=D/∑Yi；

步驟四：員工績效工資Ai =B×Yi。

（2）部門或分公司（子公司）責(zé)權(quán)對等績效工資計算法應(yīng)用步驟。假設(shè)本期績效工資總額參考基數(shù)為D，本期責(zé)權(quán)對等績效工資參考基數(shù)為B，員工數(shù)量為n， 部門或分公司（子公司）數(shù)量為m，績效成績?yōu)镃i，價值系數(shù)為Xi（Xi≥1），責(zé)權(quán)對等績效系數(shù)為Yi，部門或分公司（子公司）績效工資為Ai（i=1，2……m），則部門或分公司（子公司）績效工資計算步驟如下：

步驟一：本期責(zé)權(quán)對等績效工資總額參考基數(shù)D=工資總額-非責(zé)權(quán)對等績效考核工資總額-0.01元×m；

步驟二：責(zé)權(quán)對等績效系數(shù)Yi=Xi×（1- Xi×（100-Ci）/100）×n（注：Xi≥1；如果Yi<0，則Yi=0）；

步驟三：本期績效工資人均參考基數(shù)B=D/∑Yi；

步驟四：部門或分公司（子公司）績效工資Ai =B×Yi。

（作者單位：延長油田股份有限公司子長采油廠）