X學(xué)院績效管理現(xiàn)狀的優(yōu)缺點分析

屈志鑫

X學(xué)院績效管理現(xiàn)狀的優(yōu)缺點分析

屈志鑫

績效管理是一種具有戰(zhàn)略意義的管理思想和方法論，是事前計劃、事中管理和事后反饋所形成的三位一體的系統(tǒng)，強調(diào)組織和員工的伙伴關(guān)系，其最終目的是不斷提升個人和組織績效。而績效考核只是績效管理循環(huán)系統(tǒng)的一部分，其側(cè)重點只是成績的大小。本文結(jié)合X學(xué)院的績效管理現(xiàn)狀，重點分析其優(yōu)缺點。

績效管理 績效考核

一、X學(xué)院績效管理工作現(xiàn)狀

通過觀察，X學(xué)院的人力資源管理工作和國內(nèi)很多企事業(yè)單位一樣，都處于由傳統(tǒng)的人事管理階段向現(xiàn)代意義上的人力資源管理階段的過渡和轉(zhuǎn)變中。日常工作除了進行大部分的人事管理以外，非常典型的現(xiàn)象是，組織內(nèi)部只存在績效考核，而沒有構(gòu)建績效管理體系。

第一，誰來考核。該校教職工的績效考核由自己、直屬上級、人力資源部的負(fù)責(zé)人以及校院務(wù)會共同完成。第二，考核誰。該校績效考核的對象是學(xué)校在崗在編的教職工，其中，試用期教職工、停薪留職人員和外聘教師不參加考核。第三，考核什么。該校教職工年終績效考核實施方案基本規(guī)定了以“德能勤績”為主要層面的考核辦法。第四，如何考核。該校教職工績效考核實施方案詳細(xì)描述了績效考核的主要程序。第一步，被考核者在《考核登記表》上記錄自己的工作內(nèi)容及心得體會。第二步，被考核者的直屬上級或主管對被考核者在考核期內(nèi)的總體行為表現(xiàn)進行打分。第三步，校人力資源部的負(fù)責(zé)人審核并匯總?cè)＝搪毠さ摹犊己说怯洷怼?。第四步，校院?wù)會對教職工的《考核登記表》進行再次審議。最后，人力資源部的負(fù)責(zé)人將考核結(jié)果反饋給本人，其結(jié)果也將作為年終獎金發(fā)放的直接依據(jù)。第五，考核頻率。該校績效考核方案的執(zhí)行是每年一次的。

二、該?？冃Ч芾淼某晒χ?/h2>

暫且不論出于什么樣的原因和，目前為止，X學(xué)院使用績效考核替代績效管理的現(xiàn)狀是肯定的。就該?，F(xiàn)行的績效考核方案來看，它就是傳統(tǒng)意義上的“德能勤績”式考核。那么，X學(xué)院使用這傳統(tǒng)的考核辦法為何是成功的呢？

首先，該?！暗履芮诳儭笔降目冃Э己藢嵤┓桨负唵蚊髁耍菀讏?zhí)行。在該校各項工作的逐步規(guī)范化進程中，不同崗位任職者的專業(yè)方向及能力水平參差不齊，并不是每一個教職工都可以有效使用新興的管理及考核方法。相比之下，“德能勤績”式的考核在指標(biāo)的選擇上簡單粗放，在執(zhí)行和操作上又容易模仿，所以，它的適用性較強。

其次，該?！暗履芮诳儭笔降哪杲K績效考核實施方案沒有“水土不服”。一般來說，在組織機構(gòu)的初創(chuàng)期里，由于各部門的工作都有待規(guī)劃和調(diào)整，各職位的崗位說明書等基礎(chǔ)性文件也有待完善，所以，組織不容易構(gòu)建出合適全部崗位的績效指標(biāo)進行績效管理。此時，“德能勤績”式的考核能起到應(yīng)有的管理效用?；蛟S，該?，F(xiàn)行的績效考核辦法不是教職工心中最理想的，但也基本讓該校的教職工們感受到了績效管理工作的公平、公正和公開。

再次，該?！暗履芮诳儭笔降目冃Э己藢嵤┓桨笇Υ蟛糠值慕搪毠ざ计鸬搅藨?yīng)有的激勵作用。正是因為“德能勤績”式的考核能夠在強制分布法的幫助下，達(dá)到一定的考核水平和激勵目的，所以，這對于成立僅十年的X學(xué)院來說，也是強化學(xué)校的用人理念及核心價值觀的有效方法。

三、該?？冃Ч芾泶嬖诘膯栴}

X學(xué)院現(xiàn)行績效管理最主要的問題是：沒有構(gòu)建出完善的績效管理體系來支撐其績效管理及績效考核的各項工作。因此而產(chǎn)生的問題主要表現(xiàn)在以下五個方面：

第一，該校部分教職工對績效管理的重要性及績效考核的目的認(rèn)識不足。相當(dāng)一部分教職工認(rèn)為績效考核的結(jié)果只與年終獎有關(guān)，并沒有意識到績效管理及績效考核對盤點個人及組織績效的積極功效。

第二，該校績效考核的部分執(zhí)行者缺乏績效管理及績效考核的專業(yè)知識，不能有效地組織并實施績效管理。一部分負(fù)責(zé)人不知道要進行績效計劃的溝通與制定，也不知道要在績效考核結(jié)束后應(yīng)及時進行反饋，更沒有有效使用績效管理及績效考核來幫助教職工提高自身及組織的績效。

第三，該校績效管理及績效考核的針對性不強，考核指標(biāo)有待各專業(yè)學(xué)院或職能部門自己確定。無論是專業(yè)技術(shù)崗、行政管理崗還是工勤技能崗位，考核標(biāo)準(zhǔn)都是“德能勤績”，雖然考核方案要求各部門結(jié)合崗位特點，但不可避免個別執(zhí)行者陷入靠主觀印象走形式的極端。

第四，該校的績效管理及績效考核全部針對個人，基本沒有針對部門的績效進行管理及考核。這樣的結(jié)果是，容易逐漸把部門績效歸結(jié)為部門負(fù)責(zé)人的績效，因而，對部門負(fù)責(zé)人的考核逐漸演變成對部門的考核，這樣的演變不僅對被考核者不公平，而且容易產(chǎn)生功過獎懲歸為一人的誤區(qū)。

第五，該?？冃Ч芾砑翱冃Э己说倪B貫性有待提高。每年一次的年終考核可以算作長期考核，但他對促進組織員工的進步和發(fā)展作用甚微，適當(dāng)?shù)募径瓤己俗鳛檠a充不僅可以增強員工的工作熱情和積極性，而且是組織與個人共同進步和發(fā)展的有效方法。

綜上所述，該校現(xiàn)階段使用“德能勤績”式的考核是正確的、也是明智的，但隨著辦學(xué)規(guī)模的不斷擴大和辦學(xué)層次的逐步提高，高標(biāo)準(zhǔn)和嚴(yán)要求必然成為該校的發(fā)展趨勢，在這樣的條件下，現(xiàn)有的考核方案一定很難一直都適用于X學(xué)院。所以，不斷地完善和更新該校的績效管理及績效考核方案才能使其更好地服務(wù)于X學(xué)院長遠(yuǎn)的發(fā)展目標(biāo)。

［1］杜金玲，譚鑫.高校教師績效管理研究綜述［J］.技術(shù)與創(chuàng)新管理，2010（06）.

［2］陳國海.組織行為學(xué)［M］.北京:清華大學(xué)出版社，2009.

（作者單位：北京航空航天大學(xué)北海學(xué)院）