孫　迪淮南礦業(yè)集團潘一礦黨委工作部

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談新形勢下煤礦企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才管理

孫迪
淮南礦業(yè)集團潘一礦黨委工作部

【摘要】當(dāng)前供給側(cè)改革大形勢下，煤礦企業(yè)面臨諸多困難，專業(yè)人才流失的情況愈發(fā)嚴(yán)重，不僅給礦井人才培養(yǎng)成本帶來損失，同時也影響了整體士氣。只有通過加強思想引導(dǎo)，實施人文關(guān)懷，完善考核機制，做好教育培養(yǎng)，激發(fā)人才活力，暢通晉升渠道，為礦井可持續(xù)發(fā)展的積蓄人才力量，保障煤礦企業(yè)未來的穩(wěn)定發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】煤礦企業(yè)；供給側(cè)改革；專業(yè)技術(shù)人才流失；管理

煤礦企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才是煤炭企業(yè)人才的基礎(chǔ)和棟梁，其專業(yè)技術(shù)知識和能力在企業(yè)中發(fā)揮著極其重要的作用。在當(dāng)前供給側(cè)改革大形勢下，煤礦企業(yè)面臨資源逐漸萎縮匱乏、主業(yè)虧損嚴(yán)重、人員下崗分流等諸多問題，在專業(yè)人才流失的情況也愈發(fā)嚴(yán)重，如何留住人才，降低流失率，如何進(jìn)一步培養(yǎng)、吸引和使用好專業(yè)技術(shù)人才已成為大中型煤礦普遍面臨的一個特別重大而緊迫的課題，也是煤礦企業(yè)亟待解決的問題。

一、技術(shù)人員的素質(zhì)現(xiàn)狀

從數(shù)量上看，煤礦專業(yè)技術(shù)人員數(shù)量占比重較多；從質(zhì)量上看，技術(shù)人員是煤礦生產(chǎn)的主體力量，在煤礦生產(chǎn)建設(shè)中具有舉足輕重的作用。但是專業(yè)技術(shù)人員隊伍還存在一些問題：一是個別專業(yè)技術(shù)人員缺乏對企業(yè)的歸屬感、榮譽感，不像老一代人對煤礦有著深厚的感情；二是個別專業(yè)技術(shù)人員缺乏吃苦精神，工作拈輕怕重；三是個別專業(yè)技術(shù)人員有理論知識，工作也有激情，但安全生產(chǎn)管理能力、區(qū)隊班組管理能力不足，顯得比較稚嫩，尚不能擔(dān)當(dāng)大任；四是部分人員心浮氣躁，強調(diào)自己的政治待遇和經(jīng)濟待遇，工作沒兩年就想著提拔，跟別人不比貢獻(xiàn)就比收入等。

二、專業(yè)技術(shù)人才思想與看法分析

1.情況分析。專業(yè)技術(shù)人員對人才流失、薪資待遇、隊伍穩(wěn)定等問題有不同看法。責(zé)任感較強的人認(rèn)為，企業(yè)目前處于最艱難時期，企業(yè)作為一個大家庭，好的時候大家有福共享，遇到困難就不應(yīng)該當(dāng)逃兵選擇離開，而應(yīng)該有難同當(dāng)，堅定信心，越是困難時期越是要盡一份職責(zé)，多做貢獻(xiàn)；對于收入，企業(yè)效益不好，自己收入肯定也會有所下降，這是可以理解，也是愿意和企業(yè)一起共渡難關(guān)的。而相對應(yīng)一些責(zé)任感、使命感和信念不堅定的一些人認(rèn)為，企業(yè)效益不好，無法滿足自己的工資及福利需求，就有權(quán)利選擇跳槽離開，企業(yè)未來的好壞跟自己沒多大關(guān)系；就算自己不離開，收入下降相應(yīng)的工作量也應(yīng)有所減少，不能再用以前的作風(fēng)標(biāo)準(zhǔn)來約束、要求自己。同時還有一部分人認(rèn)為，效益不好的時候也是企業(yè)減員的最佳時期，流失也是為企業(yè)減負(fù)擔(dān)，經(jīng)濟困難時期也是對現(xiàn)有工資待遇進(jìn)行調(diào)整完善的時期，應(yīng)該完善專業(yè)技術(shù)人員績效考核的辦法，使多勞者多得，少勞者少得，不勞者不得，不能再完全按照職稱職務(wù)等分配收入。這類人群中有部分人員有一定的觀望思想，若企業(yè)采取了一些舉措和改革，能夠滿足其薪酬期望，其將繼續(xù)留在企業(yè)工作，如果情況沒有改變，那么就會做出選擇離開的決定。

2.流失帶來的影響。人往高處走，水往低處流，市場經(jīng)濟中人員流動是正常的。但隨著專業(yè)技術(shù)人才流失數(shù)量增加，也為礦井發(fā)展帶來了一些損失。一是人才流失給礦井帶來直接成本方面的損失，礦上對流失人員原有的付出和培養(yǎng)付諸于東流，還使專業(yè)技術(shù)人才隊伍產(chǎn)生空缺，在培養(yǎng)及接替梯隊上出現(xiàn)一定的斷層，增加了人才資源成本；二是人才流失對其他在崗人員的情緒及工作態(tài)度會產(chǎn)生消極影響。一名專業(yè)技術(shù)人員的流失會對同年參加工作的專業(yè)技術(shù)人員、同專業(yè)口及其他專業(yè)口的技術(shù)人員心理上帶來一定的負(fù)面情緒，在一定范圍增加了專業(yè)技術(shù)人員隊伍的不穩(wěn)定因素，有可能會刺激更大范圍的人才流失，造成所謂的“多米諾骨牌效應(yīng)”。

三、關(guān)于做好專業(yè)技術(shù)人才管理工作的若干建議

一是加強思想引導(dǎo)。煤炭行業(yè)現(xiàn)在可以說是內(nèi)憂外患不斷，外部市場不景氣，內(nèi)部隊伍不穩(wěn)定，尤其是專業(yè)技術(shù)人員思想本來就較為活躍，流動性較強，要想在困難時期留在人才，做好人才管理管理，首先就得做好穩(wěn)定工作，加強思想引導(dǎo)。應(yīng)自上而下，開展正面教育，加強思想引導(dǎo)，一穩(wěn)其心，二定其神，三揚其志，讓他們沉下心來，發(fā)揮聰明才智，全力幫助企業(yè)度過難關(guān)。

二是實施人文關(guān)懷。實施人文關(guān)懷，尤其是對外省市專業(yè)技術(shù)人員，要落實好探親假政策，節(jié)假日期間做好慰問，要關(guān)注了解他們工作感受、生活狀況和職業(yè)規(guī)劃，幫助他們立志為煤礦做貢獻(xiàn)，奉獻(xiàn)青春，實現(xiàn)人生價值。

三是完善考核機制。要真正抓住專業(yè)技術(shù)人才的培養(yǎng)，關(guān)鍵要落實基層單位管理責(zé)任，堅持動態(tài)考核。基層單位對專業(yè)技術(shù)人才既要壓擔(dān)子也要扶梯子。礦層面要做好對專業(yè)技術(shù)人才日常動態(tài)考核和年度考核，全面了解他們的個性特點，是偏技術(shù)型人才還是偏管理型人才，因人而異，合理為其安排崗位。

四是做好教育培養(yǎng)。二級單位要做好師徒幫帶，為剛步入工作的專業(yè)技術(shù)人員選擇優(yōu)秀的工人師傅和技術(shù)師傅，幫助他們盡快提高工作能力。開展讀書學(xué)習(xí)活動，定期為專業(yè)技術(shù)人員推薦好的書籍，定期組織召開交流座談會，提高專業(yè)技術(shù)人員的人文素養(yǎng)。集團層面要定期組織專業(yè)口專業(yè)技術(shù)交流學(xué)習(xí)活動，讓專業(yè)技術(shù)人員之間相互切磋學(xué)習(xí)，共享內(nèi)部資源，促進(jìn)整體專業(yè)技術(shù)人員的進(jìn)步。

五是激發(fā)人才活力。一是定期組織專業(yè)技術(shù)人員參加創(chuàng)新發(fā)展論壇，聽取創(chuàng)新人物事跡報告，激發(fā)專業(yè)技術(shù)人員投身技術(shù)創(chuàng)新的熱情。二是壓實專業(yè)技術(shù)人員崗位職責(zé)，礦每年提出1～3個亟需解決的安全生產(chǎn)難題作為技術(shù)創(chuàng)新的課題，引導(dǎo)專業(yè)技術(shù)人員積極參與進(jìn)來，開展“五小”發(fā)明、技術(shù)攻關(guān)和科技創(chuàng)新。三是加大優(yōu)秀技術(shù)措施、自主創(chuàng)新項目表彰力度，定期舉辦最佳規(guī)程措施評選，召開技術(shù)創(chuàng)新大會，表彰創(chuàng)新項目，為專業(yè)技術(shù)人員搭建技術(shù)創(chuàng)新的平臺。

六是暢通晉升渠道。專業(yè)技術(shù)人才隊伍就是礦井接續(xù)發(fā)展的重要力量，尤其是當(dāng)前專業(yè)技術(shù)人員流失趨勢增加的情況下，暢通專業(yè)技術(shù)人員晉升渠道尤為重要。當(dāng)有崗位空缺時，應(yīng)有針對性地選拔一些綜合素質(zhì)高、管理能力強、會帶兵的專業(yè)技術(shù)人才到中層管理崗位上。

通過一系列的措施，可以使專業(yè)技術(shù)人員隊伍整體思想趨于穩(wěn)定，對崗位的使命感、對企業(yè)的忠誠感不斷加強，也為一些真正想干事、能干事的人帶來了希望。雖然短期內(nèi)行業(yè)形勢不會好轉(zhuǎn)，但是，只要專業(yè)技術(shù)人員整體隊伍穩(wěn)定，就能為礦井可持續(xù)發(fā)展積蓄人才力量，就能保障煤礦企業(yè)未來的穩(wěn)定發(fā)展。