人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量方法研究

劉發(fā)明

摘 要：進(jìn)入二十一世紀(jì)，知識(shí)經(jīng)濟(jì)這一新的經(jīng)濟(jì)形態(tài)越來(lái)越重要，人力資源作為推動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步的主要推動(dòng)力，其重要性越來(lái)越被人們所關(guān)注和重視。人力資源會(huì)計(jì)作為人力資源價(jià)值變動(dòng)、投資效益、使用結(jié)果等方面信息綜合分析的行動(dòng)指南，就需要企業(yè)花費(fèi)更多的時(shí)間和精力來(lái)進(jìn)行研究和推行，以期獲得更好的管理效果。人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量方法就是其中的一個(gè)重要部分，是決定將其納入會(huì)計(jì)體系，是否具有可操作性、是否具有更高價(jià)值的關(guān)鍵因素。文章從人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量方法研究入手，試圖為企業(yè)的人力資源納入會(huì)計(jì)考量范圍，探尋出科學(xué)、合理、高效的計(jì)量方法，讓人力資源發(fā)揮更好的價(jià)值。

關(guān)鍵詞：人力資源會(huì)計(jì) 計(jì)量方法 價(jià)值

中圖分類號(hào)：F234 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1006-8937（2016）30-0136-02

人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量是指運(yùn)用一定的計(jì)量單位和方法，選擇人力資源作為計(jì)量對(duì)象，確定人力資源價(jià)值的會(huì)計(jì)處理過(guò)程。人力資源價(jià)值研究的重點(diǎn)在于如何衡量人力資源為企業(yè)帶來(lái)短期和長(zhǎng)期的收益。人力資源會(huì)計(jì)是產(chǎn)生于上個(gè)世紀(jì)的六十年代的美國(guó)，八十年代被引進(jìn)入我國(guó)。

在這幾十年的發(fā)展中，雖然其計(jì)量方法隨著時(shí)代的發(fā)展而不斷完善，形成了不同的計(jì)量模式，但卻始終不能完全跟上企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的腳步，人力資源會(huì)計(jì)難以形成一套系統(tǒng)的可操作性的理論方法。

1 人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量的特點(diǎn)及存在的問(wèn)題

會(huì)計(jì)工作中實(shí)現(xiàn)其工作目標(biāo)的直接手段，即提供量化的信息給信息使用者，信息使用者再將將會(huì)計(jì)提供的信息轉(zhuǎn)換成為管理手段、目標(biāo)等等。要實(shí)現(xiàn)這一結(jié)果就必須依靠會(huì)計(jì)計(jì)量的具體過(guò)程。會(huì)計(jì)計(jì)量的基本內(nèi)容主要包括會(huì)計(jì)計(jì)量屬性和會(huì)計(jì)計(jì)量尺度兩個(gè)方面。會(huì)計(jì)計(jì)量屬性主要表現(xiàn)在歷史成本計(jì)量、現(xiàn)時(shí)成本計(jì)量、收益現(xiàn)值計(jì)量等方面。會(huì)計(jì)計(jì)量尺度則主要包括以收益價(jià)值和工資酬勞等為基礎(chǔ)的貨幣計(jì)量和與之相對(duì)的非貨幣計(jì)量。

其次，會(huì)計(jì)計(jì)量的準(zhǔn)確性是會(huì)計(jì)計(jì)量的必要性質(zhì)，主要由會(huì)計(jì)信息的可靠性和相關(guān)性所決定。這個(gè)準(zhǔn)確性并不是說(shuō)會(huì)計(jì)計(jì)量的絕對(duì)精確，雖然我們的會(huì)計(jì)計(jì)量精益求精只為將信息反映地更為精確，但遺憾的是這個(gè)精確是相對(duì)的。

所謂相關(guān)性就是指會(huì)計(jì)計(jì)量所收集的會(huì)計(jì)信息必須具有預(yù)測(cè)價(jià)值、反饋價(jià)值和及時(shí)性。而可靠性則是指會(huì)計(jì)信息必須客觀、真實(shí)、完整且可核實(shí)。

人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量作為會(huì)計(jì)計(jì)量的一個(gè)新的分支，目標(biāo)是將人力資源的各種相關(guān)信息，加以搜集和統(tǒng)計(jì)，提供給相關(guān)信息的使用者，以便更好地發(fā)揮人力資源的綜合效益。

人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量不僅擁有會(huì)計(jì)計(jì)量的基本特點(diǎn)，還對(duì)會(huì)計(jì)計(jì)量提供新的思路和貢獻(xiàn)?；趯?shí)際，還需考慮其特殊性和不確定性。人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量需要將企業(yè)的人力資源當(dāng)作價(jià)值可變的投資或者是可增值的資源而非普通的成本花費(fèi)，恰當(dāng)?shù)胤从吵鋈肆Y源的價(jià)值。

這也是目前人力資源計(jì)量的特點(diǎn)，也是亟待完善的地方。人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量既需要我們參考借鑒基本的會(huì)計(jì)計(jì)量方法，又要在此基礎(chǔ)上不斷創(chuàng)新，找出最優(yōu)化的計(jì)量方法。

2 人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量方法

一個(gè)完整的會(huì)計(jì)計(jì)量模式應(yīng)當(dāng)包括計(jì)量主題、計(jì)量客體和計(jì)量屬性。對(duì)于人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量?jī)?nèi)容主要包括：人力資源形成成本的計(jì)量和人力資源創(chuàng)造價(jià)值的計(jì)量。

2.1 人力資源形成成本的計(jì)量

人力資源形成成本是指企業(yè)在運(yùn)營(yíng)中招募、獵取、培養(yǎng)、維持人力資源而發(fā)生的各項(xiàng)支出，對(duì)它的計(jì)量并不是將人本身標(biāo)出價(jià)格，而是對(duì)人力資源形成的價(jià)值用貨幣的形式加以計(jì)量。計(jì)量方式有三種方法。

2.1.1 歷史成本計(jì)量法

從招募、獵取、錄用到安置以及培訓(xùn)和維持等最終形成價(jià)值形式穩(wěn)定的資源，在此期間所花費(fèi)的成本都應(yīng)當(dāng)資本化，對(duì)其記錄和核算，最終結(jié)果作為其價(jià)值參考。這種方法計(jì)量可靠，方法簡(jiǎn)單，并且易核實(shí)驗(yàn)證。但是這種方法的局限性也是顯而易見(jiàn)的。

人力資源具有能動(dòng)性和自我補(bǔ)償性，隨著時(shí)間的推移，其實(shí)際價(jià)可能在后期嚴(yán)重背離當(dāng)下的現(xiàn)實(shí)，往往是實(shí)際價(jià)值大于歷史成本的價(jià)值。其直接的不良后果就是公司報(bào)表的規(guī)劃與統(tǒng)計(jì)與實(shí)際不符。且現(xiàn)當(dāng)代的企業(yè)為了招賢納士往往不惜付出高報(bào)酬、高福利。顯然這樣的企業(yè)重視人才，看到了人才的價(jià)值，但這樣就大大降低了其與歷史成本信息的相關(guān)性。因此，此法適用于一般的中小企業(yè)。

2.1.2 重置成本計(jì)量法

這種方法就是在當(dāng)前的情況下，以完全置換企業(yè)的人力資源所需花費(fèi)的價(jià)值為依據(jù)，來(lái)核算企業(yè)人力資源的價(jià)值。人力資源的重置成本有兩個(gè)方面的內(nèi)容：一方面是“個(gè)人重置成本”，即從員工個(gè)人角度來(lái)計(jì)量，在企業(yè)目前情況下，總合從獲得、培養(yǎng)和維護(hù)人力資源所需發(fā)生的必要的費(fèi)用；另一方面是“職務(wù)重置成本”，即從員工職務(wù)本身的角度來(lái)計(jì)量，在企業(yè)當(dāng)前情況下，總合從培訓(xùn)、培養(yǎng)出特定職務(wù)要求的人力資源所需發(fā)生的必要費(fèi)用。

職務(wù)重置成本不僅包括獲取新的人力資源所需的成本，還包括被置換的員工離職所產(chǎn)生費(fèi)用，如離職事務(wù)處理費(fèi)、離職補(bǔ)償費(fèi)等。重置成本計(jì)量法較個(gè)人重置成本計(jì)量法的優(yōu)勢(shì)在于重置成本計(jì)量法考慮了人力資源的客觀因素--人力資源價(jià)值是變化的，這種計(jì)量法能較為準(zhǔn)確地反映人力資源的現(xiàn)時(shí)價(jià)值。

但這種計(jì)量法也有其局限性，重置成本的計(jì)量往往帶有主觀色彩，且缺乏歷史參考，不能做到一定的準(zhǔn)確性，不利于最終的核算。

2.1.3 機(jī)會(huì)成本計(jì)量法

這種方法是根據(jù)員工離職給企業(yè)帶來(lái)的不便和損失來(lái)計(jì)量人力資源的價(jià)值。這種計(jì)量方法的優(yōu)點(diǎn)是，機(jī)會(huì)成本是最為接近人力資源的實(shí)際價(jià)值的，其數(shù)據(jù)具有時(shí)效性，有利于核實(shí)計(jì)算。

但這種計(jì)量方法步驟繁復(fù)，本身花費(fèi)較大，所以這種計(jì)量法僅僅適用于企業(yè)對(duì)高素質(zhì)的，工作流動(dòng)性大的，且離職機(jī)會(huì)成本易于考量的員工，這種員工的占比是比較小的，如會(huì)計(jì)師事務(wù)所的年金職員、合伙人，企業(yè)的財(cái)務(wù)總監(jiān)、總裁等。

2.2 人力資源創(chuàng)造價(jià)值的計(jì)量

人力資源創(chuàng)造價(jià)值是指人力資源在企業(yè)工作中所創(chuàng)造的綜合價(jià)值，它反映人力資源的價(jià)值狀況、質(zhì)量狀況和潛力價(jià)值的總和。目前的人力資源創(chuàng)造價(jià)值計(jì)量法主要包括貨幣計(jì)量法和非貨幣計(jì)量法。

貨幣計(jì)量法是以貨幣為主要的計(jì)量單位來(lái)評(píng)估人力資源群體價(jià)值或個(gè)體價(jià)值，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源總體價(jià)值的計(jì)量。主要有以下幾種模型：

國(guó)外學(xué)者的觀點(diǎn)：

①未來(lái)工資報(bào)酬折現(xiàn)模型。

②隨機(jī)報(bào)酬價(jià)值模型。

國(guó)內(nèi)學(xué)者的觀點(diǎn)：

①收益報(bào)酬折現(xiàn)法。

②非購(gòu)入商譽(yù)法。

③內(nèi)部競(jìng)標(biāo)法。

④完全價(jià)值測(cè)定法。

另一種是非貨幣計(jì)量方法，其判斷依據(jù)主要是從過(guò)去、現(xiàn)在和未來(lái)三方面選擇，從人力資源的工作經(jīng)驗(yàn)、時(shí)間和健康狀況、知識(shí)結(jié)構(gòu)、工作能力以及相關(guān)未來(lái)的發(fā)展?jié)摿Φ?。目前有以下幾種非貨幣計(jì)量方法：

①詳細(xì)記載人力資源的技能。即，將人力資源載體的各項(xiàng)工作指標(biāo)分階段等級(jí)給出客觀評(píng)價(jià)并加以詳細(xì)記錄。

②績(jī)效評(píng)價(jià)法。即將企業(yè)人力資源的工作能力、工作表現(xiàn)、工作經(jīng)驗(yàn)及其實(shí)際工作業(yè)績(jī)作為評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)來(lái)對(duì)人力資源的價(jià)值進(jìn)行衡量。

③工作態(tài)度測(cè)定法。即通過(guò)對(duì)企業(yè)人力資源工作的態(tài)度進(jìn)行考察和評(píng)價(jià)，以了解人力資源對(duì)其從事工作的看法。

④其他，出以上方法外還有統(tǒng)計(jì)分析、文字描述等諸多方法。

3 結(jié) 語(yǔ)

作為企業(yè)的管理者或人力資源研究方面的工作者，應(yīng)當(dāng)把握人力資源相比于其他非人力資源所具有的獨(dú)特的流動(dòng)性?？紤]企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量對(duì)于企業(yè)合理核算人力資本，對(duì)企業(yè)自身的軟環(huán)境的評(píng)估，對(duì)人力資源的充分利用具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。考量人力資源，本身也是會(huì)計(jì)內(nèi)在的要求。

在企業(yè)人力資源的管理、挖掘和利用過(guò)程中，應(yīng)該結(jié)合實(shí)際情況，選用適合企業(yè)本身的計(jì)量方法來(lái)對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行評(píng)估、核定和計(jì)量，為企業(yè)掌控其人力資源的開(kāi)發(fā)量、需求量和利用量，有利于企業(yè)對(duì)人力資源的投資、開(kāi)發(fā)、管理和有效利用。

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