酒店員工就業(yè)感知研究
——以北京某五星級酒店為例

李瑩瑩

（中國海洋大學(xué)管理學(xué)院旅游系，山東青島 266100）

酒店員工就業(yè)感知研究
——以北京某五星級酒店為例

李瑩瑩

（中國海洋大學(xué)管理學(xué)院旅游系，山東青島 266100）

以北京某五星級酒店為研究對象，通過問卷調(diào)查和SPSS軟件統(tǒng)計分析，探討飯店員工的就業(yè)感知。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，個人職業(yè)發(fā)展需求是飯店員工就業(yè)的首要動機，員工最關(guān)注的是飯店能提供的薪酬福利、晉升機會、酒店關(guān)懷、職業(yè)發(fā)展前景、學(xué)習(xí)或培訓(xùn)機會等要素，但卻往往得不到滿足，這無疑會在一定程度上促成員工的流失與飯店行業(yè)的不穩(wěn)定，飯店應(yīng)當(dāng)結(jié)合自身實際發(fā)展情況，從員工需求入手，提高員工的就業(yè)滿意度與認可度。

飯店業(yè)；就業(yè)動機；就業(yè)感知

20世紀60年代以來，現(xiàn)代旅游業(yè)在全球范圍內(nèi)迅速發(fā)展，一躍成為世界經(jīng)濟的重要部門[1]，對各國的社會經(jīng)濟產(chǎn)生了重大影響。旅游業(yè)對國民經(jīng)濟的巨大作用逐漸引起了社會各界的關(guān)注，無論是政府部門還是學(xué)術(shù)界，都在尋求從新的視角和方法來研究和分析旅游業(yè)對國民經(jīng)濟的影響。就旅游推動就業(yè)功能而言，目前國內(nèi)外研究主要集中在旅游就業(yè)概念、特點、效應(yīng)、統(tǒng)計和旅游就業(yè)拓展對策研究等五個方面[2]，飯店業(yè)作為旅游業(yè)的重要部門之一，是典型的勞動密集型產(chǎn)業(yè)，在吸納勞動人口、推動就業(yè)方面起著至關(guān)重要的作用。近年來隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展以及國家政策的鼓勵支持，酒店業(yè)的發(fā)展也呈現(xiàn)出集團化、規(guī)模化的趨勢，人才需求逐年增長，但酒店行業(yè)卻頻頻出現(xiàn)中高層管理人才競爭激烈、員工流失嚴重的情況。本文以北京某酒店為例探討飯店業(yè)員工的就業(yè)動機及就業(yè)感知，以期為飯店人力資源開發(fā)與管理提供指導(dǎo)。

一、研究設(shè)計與樣本分析

（一）研究內(nèi)容與指標(biāo)

研究內(nèi)容主要包括三方面：人口特征、員工就業(yè)動機及感知，使用調(diào)查問卷和量表進行測量與統(tǒng)計。首先在參考其他文獻和問卷的基礎(chǔ)上，擬定問卷初稿；然后聽取相關(guān)專家的意見，多次修改問卷；最后進行小范圍的訪談預(yù)調(diào)查，用調(diào)查得到的反饋意見修改量表，形成最終問卷。量表的設(shè)計是在一系列理論研究（見表1）、實地調(diào)研與專家座談等基礎(chǔ)上形成。

（二）數(shù)據(jù)采集與分析

使用調(diào)查問卷采集數(shù)據(jù)，案例對象為北京某五星級酒店，調(diào)研時間為2014年5月，采用自上而下形式進行調(diào)研，由人力資源部門將問卷發(fā)放到各部門各級員工手中，發(fā)放時要求不同等級職位和不同部門樣本盡量均衡。共發(fā)放問卷100份，回收有效問卷93份，有效回收率93%。量表采用李克特五點量表，要求應(yīng)答者對問卷量表進行作答，數(shù)據(jù)分析綜合運用了SPSS20.0軟件中的因子分析、單因素方差分析以及IPA分析。

（三）樣本人口特征

描述性分析（見表2）顯示在酒店員工性別構(gòu)成中，以女性員工為主（61.7%），男性所占比例較?。荒挲g段近9成集中在20至34歲之間，平均年齡27.9歲；7成多員工尚無子女，且即使有子女也大多不在身邊；就業(yè)途徑以應(yīng)聘（44.2%）和畢業(yè)分配（32.5%）為主，部分是親友推薦（16.2%）；多數(shù)（67.5%）與同事一起住在員工宿舍中，租賃房屋和自購商品房居住也有一定比例；職務(wù)以一般普通員工為主（60%），中、高層管理者數(shù)量較少；企業(yè)工作年限在3年以內(nèi)的占55.1%；樣本全部來自京外（100%）；學(xué)歷層次以大學(xué)專科和高中、中專為主（77.9%），本科及以上學(xué)歷員工也具有一定比例（14.3%）；72.7%的樣本所學(xué)專業(yè)對口；大部分員工來京之前都對其期望較高（75.3%），如今對北京的總體印象（65%）普遍較高，并更多地將自己定位于原家鄉(xiāng)人與北京人之間的角色（83.1%）。

表1 問卷量表的指標(biāo)理論（假設(shè)）來源

表2 調(diào)查樣本的人口特征

特征指標(biāo)比例（%）特征指標(biāo)比例（%）特征指標(biāo)比例（%）來自哪個區(qū)域來京時間定居形式鄰近省近距離省中距離省遠距離省53.8 16.6 24.7 4.9≤2005年2005—2010年≥2010年29 22 49獨自夫妻全家與親戚一起與同事一起其他14.3 15.6 11.0 0.6 55.8 2.6居住房屋之前來京數(shù)主要目的租賃自購商品房員工宿舍親友家其他32.8 2.3 9.9 12.2 42.7對京印象之前期望自我認同16.9 10.4 67.5 1.3 3.9 0次1次2～3次4～10次10次以上27.3 27.3 30.5 12.2 2.5旅游出差學(xué)習(xí)探親其他很好較好一般較差很差19.5 45.5 31.8 3.2 0很高較高一般較低很低29.2 46.1 24.7 0 0原家鄉(xiāng)人更像原家鄉(xiāng)人家鄉(xiāng)與本地人之間新北京人北京人16.9 14.9 51.3 15.6 1.3

二、就業(yè)動機

KMO檢測值為0.826，Bartlett’s球形檢驗的顯著值水平為0.000，表明變量適合做因子分析。因子分析采用主成分分析法，并通過方差極大法對因子負荷矩陣進行正交旋轉(zhuǎn)。提取出6個特征根在1以上、負荷值范圍在0.426與0.827之間的公因子（見表3），解釋了總變異量的63.76%。從動力結(jié)構(gòu)來看，出現(xiàn)6個因子。因子1包括10個變量：學(xué)習(xí)機會多、晉升機會多、薪酬和福利好、企業(yè)文化吸引、交往等能力鍛煉機會多、飯店業(yè)發(fā)展前景好、管理人性化、節(jié)約生活成本、工作環(huán)境較好、飯店工作較穩(wěn)定，反映的是飯店行業(yè)在員工就業(yè)選擇中擁有的優(yōu)勢與特點，因此命名為“行業(yè)優(yōu)勢”；因子2包括5個變量：被城市休閑娛樂條件、北京人文環(huán)境、醫(yī)療、教育等條件吸引，北京發(fā)展機會多、想在北京生活，反映的是北京良好的城市環(huán)境與發(fā)展機遇，命名為“城市吸引”；因子3包括3個變量：本地親友多、離家相對較近、親友建議或推薦，反映的是家庭親友對其就業(yè)、擇業(yè)的影響，將其命名為“親友與家庭”；因子4包括4個變量：偶然因素來到本地、原來工作收入太低、從業(yè)門檻低、想離開原來居住地，反映的是飯店業(yè)因其低門檻特性而被作為職業(yè)轉(zhuǎn)換和首次就業(yè)的去向，命名為“職業(yè)避風(fēng)港”[9]；因子5包括2個變量：城市和酒店區(qū)位優(yōu)越、邊工作邊旅游，反映的是從業(yè)者在城市及酒店區(qū)位優(yōu)勢的驅(qū)動下希望開展旅游活動的個人愿望，因此將此命名為“個人追求”；因子6包括5個變量：與所學(xué)專業(yè)吻合、對飯店職業(yè)有興趣、有相關(guān)行業(yè)工作經(jīng)驗、豐富職業(yè)經(jīng)驗、適應(yīng)本地氣候和語言習(xí)慣等，體現(xiàn)的是從業(yè)者在選擇飯店就業(yè)時考慮到的自身需求及特點，因此將其命名為“發(fā)展需要”。根據(jù)六大因子的因子均值排序可以得出動力強度特征：（1）與自身所學(xué)專業(yè)吻合、對飯店職業(yè)有興趣、有相關(guān)行業(yè)工作經(jīng)驗、希望豐富職業(yè)經(jīng)驗以及個人習(xí)慣和適應(yīng)本地氣候、語言習(xí)慣等“個人發(fā)展需要”因子成為員工選擇飯店行業(yè)就業(yè)的首要驅(qū)動力；（2）學(xué)習(xí)機會與晉升機會多、發(fā)展前景好、良好的工作環(huán)境、企業(yè)文化，人性化的管理方式與薪酬福利，有助于鍛煉社會交往能力，節(jié)約員工生活成本等“行業(yè)優(yōu)勢”因子是員工選擇飯店行業(yè)就業(yè)的關(guān)鍵驅(qū)動力；（3）北京的人文環(huán)境、發(fā)展機會，良好的醫(yī)療、教育設(shè)施與休閑娛樂條件，希望在北京生活等“城市吸引”因子也對員工的就業(yè)選擇起到了很重要的驅(qū)動作用；（4）“個人追求”因子認可度一般，說明員工在飯店工作的就業(yè)選擇并非因個人一時興起的突然決定，而是深思熟慮之后的結(jié)果；（5）“職業(yè)避風(fēng)港”因子總體認可度較低，反映員工在飯店就業(yè)更多是主動選擇的結(jié)果，并非被“推入”飯店[10]；（6）“親友與家庭”因素驅(qū)動力最弱，這與抽取樣本的全部員工來自京外、非本地員工密切相關(guān)。

表3 就業(yè)動機正交旋轉(zhuǎn)因子

三、飯店員工的就業(yè)感知

（一）就業(yè)感知差異分析

通過對飯店員工工作滿意度指標(biāo)的方差分析（見表4），可以看出員工因為不同的性別、年齡、專業(yè)、職務(wù)、定居形式、來京時間與工作時間對工作滿意度指標(biāo)認知存在差異，如女員工比男員工更加看重飯店行業(yè)工作的穩(wěn)定性，不同年齡階段的員工對飯店就業(yè)的發(fā)展前景認知與期待有所不同，多種專業(yè)背景下員工對飯店就業(yè)所提供的薪酬福利、發(fā)展前景、穩(wěn)定性以及學(xué)習(xí)培訓(xùn)的滿意度不盡相同，擔(dān)任職務(wù)的不同更是直接帶來了員工對薪酬福利、晉升機會、員工關(guān)懷、管理水平、穩(wěn)定性、發(fā)展前景、工作強度等多項工作滿意度指標(biāo)評價與認識的差異，來京時間、工作時間長度以及來源地區(qū)與定居形式的多樣性也帶來了員工對酒店工作各項指標(biāo)心理感知的多元化。飯店應(yīng)針對不同特征的員工群體采取不同的人力資源管理模式與方法，關(guān)注不同員工的核心利益訴求，在整體上促其滿意度最大化，提高工作積極性，降低酒店員工的流動率，保證酒店的長期健康運營與發(fā)展。

（二）員工就業(yè)感知指標(biāo)重要性與滿意度分析

通過SPSS20.0軟件對員工就業(yè)感知多項指標(biāo)的重要性與滿意度進行IPA分析（見圖1），得知員工非常關(guān)心滿意酒店能夠為其提供的薪酬福利待遇、晉升機會、酒店關(guān)懷、職業(yè)發(fā)展前景、學(xué)習(xí)或培訓(xùn)機會，但從目前來看，酒店在這些方面的工作尚未讓員工滿意，屬于“弱勢區(qū)”，亟需關(guān)注與加強，應(yīng)將其作為今后人力資源管理工作的核心與重點；員工認為酒店的管理水平、人際關(guān)系以及工作環(huán)境非常滿意，屬于“優(yōu)勢區(qū)”，這些優(yōu)勢因素需要酒店繼續(xù)保持，使之成為自己的行業(yè)優(yōu)勢；而酒店的工作強度、職業(yè)社會地位或名聲、工作時間安排及職業(yè)是否與學(xué)歷相匹配等指標(biāo)，對員工工作中的滿意度與幸福感影響不大，屬于“改進區(qū)”；大多數(shù)員工比較滿意酒店工作的穩(wěn)定性、職業(yè)特點以及酒店組織文化，這些因素并不會給員工的工作表現(xiàn)與認可帶來直接的影響，屬于“維持區(qū)”，酒店今后只需繼續(xù)維持現(xiàn)狀即可，無需刻意追求與加大投入。

表4 飯店員工工作滿意度指標(biāo)的方差分析

注：*表示在0.05水平下顯著；**表示在0.01水平下顯著；***表示在0.001水平下顯著

圖1 員工就業(yè)感知指標(biāo)IPA分析結(jié)果

四、結(jié)論與討論

本文主要以北京某五星級酒店為例，從微觀層面對酒店員工的基本特征、就業(yè)動機與就業(yè)感知進行研究，可以總結(jié)為以下兩大方面：

第一，飯店員工的基本特征：（1）女性員工因其性別特點在酒店員工中占據(jù)主導(dǎo)地位；（2）就業(yè)員工普遍呈現(xiàn)出年輕化特點，大多無子女，有子女的部分員工也大多不在其身邊；（3）在當(dāng)今勞動力市場的背景下，本地人多數(shù)不愿意從事一些低薪工作，酒店員工以外地人為主；（4）由于飯店就業(yè)的低門檻特征，員工學(xué)歷層次與知識水平普遍不高，這也是制約我國旅游飯店業(yè)更好發(fā)展的瓶頸。

第二，飯店員工的就業(yè)感知特征：（1）促使員工選擇酒店業(yè)就業(yè)的驅(qū)動力主要包括“行業(yè)優(yōu)勢”“城市吸引”“親友與家庭”“職業(yè)避風(fēng)港”“個人追求”“職業(yè)發(fā)展需要”六大因子，其中“職業(yè)發(fā)展需要”是最重要的驅(qū)動力因素；（2）不同性別、年齡、專業(yè)、職務(wù)、從業(yè)時間等特征的員工群體對飯店行業(yè)就業(yè)感知也存在著差異，針對不同類型員工應(yīng)采取不同類型的人力資源管理措施與策略；（3）員工最為關(guān)注的是酒店能為其帶來的福利待遇、晉升機會、酒店關(guān)懷、職業(yè)發(fā)展前景、學(xué)習(xí)或培訓(xùn)機會等綜合效益，但酒店往往在這些方面的工作力度不足，使得員工滿意度下降，在一定程度上導(dǎo)致了員工的高流動率。在今后的工作中，酒店應(yīng)當(dāng)合理有效配置資源，關(guān)注員工的實際發(fā)展需要與利益訴求，促進飯店人力資源管理工作進一步科學(xué)化、合理化、規(guī)范化發(fā)展。但本文僅以北京某酒店為例探討飯店員工就業(yè)動機與就業(yè)感知，具有一定局限性，研究對象可以在地域與酒店品牌上做進一步推廣比較，以期獲得對整個飯店行業(yè)就業(yè)感知規(guī)律的認知。

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（編輯：趙劉徐永生）

Employment Perception of Hotel Employees:A Case Study

LI Ying-ying
(Department of Tourism,College of Management,Ocean University of China,Qingdao 266100,China)

By taking a five star hotel in Beijing as the research sample,and through questionnaires and SPSS statistical analysis software,this paper explores employment perception of hotel employees.The study demonstrates that hotel individual employee’s occupational development is the primary motivation of employment,and that the employees’priority concerns are their salary and welfare,opportunities for promotion,care from management,career prospects,and in-service learning or training opportunities,etc.If employees’concerns cannot not be dealt with to their liking,hospitality industry will not have sustainable development because of frequent loss of workers.Therefore,hotels should understand the needs of employees,and improve employees’career satisfaction and recognition according to the actual conditions.Consequently,hotel human resources management will go on smoothly.

hospitality industry;employment motivation;employment perception

F 719.3

A

1671－4806（2016）05－0032－07

2016-05-30

李瑩瑩（1995—），安徽六安人，碩士研究生，研究方向為旅游開發(fā)與規(guī)劃。