薛暉

中圖分類號：F241 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2016）09-000-02

摘 要 隨著經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)的發(fā)展不僅是決策者的競爭，現(xiàn)在越來越突顯出是人力資源的競爭，人力資源的開發(fā)、管理、利用是否得當，關乎著企業(yè)能否取得最大化的經(jīng)營收益。相關人士對各類企業(yè)的人力資源開發(fā)利用多有研究，但在供電企業(yè)方面卻少有涉獵，本文將從人力資源的特性出發(fā)，對供電企業(yè)人力資源開發(fā)與管理能力進行研討。

關鍵詞 供電企業(yè) 人力資源開發(fā) 人力資源管理

人力資源的開發(fā)需要結合人力資源管理，在規(guī)范合理的管理中挖掘員工的潛力，調(diào)動員工的工作積極性，充分利用員工的創(chuàng)造性，提升人才當量為企業(yè)謀取最大化經(jīng)濟效益。供電企業(yè)是一種危險程度較高的工作行業(yè)，這不僅要求了人力資源的質(zhì)量需達到一定水平，對人力資源開發(fā)與管理能力的要求更為嚴格，因此人力資源的開發(fā)與管理對供電企業(yè)有著重大意義。

一、供電企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的重要性

供電企業(yè)人力資源管理具有自身的特點，要求員工具有較高的專業(yè)水平，同時在工作的過程中還能提供優(yōu)質(zhì)服務，以更好地適應社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展要求，因此人力資源的開發(fā)對企業(yè)的發(fā)展具有重要的指導意義。實現(xiàn)人力資源的合理管理，能夠提高企業(yè)的經(jīng)濟效益，同時降低人力資源的成本，保證實現(xiàn)企業(yè)利益的最大化。供電企業(yè)作為一個企業(yè)，顯著的特點就是要保持企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。人力資源作為企業(yè)的一種重要性的資源，在現(xiàn)代企業(yè)建設發(fā)展中的作用越來越明顯，因此對企業(yè)的人力資源開發(fā)和管理成為當前供電企業(yè)進行管理的一項重要內(nèi)容。合理有效的人力資源管理能夠使企業(yè)的人才潛能得到最大限度的發(fā)揮，最終實現(xiàn)企業(yè)應有的經(jīng)濟效益。

二、目前供電企業(yè)人力資源開發(fā)與管理存在的問題

人力資源是企業(yè)資源中最具生產(chǎn)力的資源，也是利用價值最高的資源，供電企業(yè)對人力資源的利用關乎著企業(yè)的經(jīng)濟效益，合理地開發(fā)管理人力資源、調(diào)動員工工作的積極性、充分挖掘員工的潛力才能推動供電企業(yè)更好更快地發(fā)展，所以供電企業(yè)對人力資源的開發(fā)管理也日漸重視起來。然而由于供電行業(yè)的不斷發(fā)展，而大部分供電企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理能力較差，各類人力資源開發(fā)管理中存在的問題也漸漸暴露出來，接下來主要闡述現(xiàn)代供電企業(yè)最為常見的幾大問題。

（一）員工積極性調(diào)動不足

大多數(shù)供電因為是國有企業(yè)或省屬企業(yè)，員工準出準入制度不健全，因員工招聘解聘的權限集中在上級機構不夠靈活，在實際工作中對員工積極性的調(diào)動不夠重視，只采取簡單的獎金、考核獎罰、新技術培訓等措施要求員工時刻保持高漲的工作熱情，然而缺乏正確親和的疏導，單一的紀律規(guī)定約束使得員工易產(chǎn)生消極怠工的情緒。企業(yè)對員工的鼓勵僅限于考核獎勵、技術培訓，缺少人文關懷、精神疏導、心靈釋壓，沒能考慮員工精神層面壓力的減負，而供電企業(yè)工作的危險性又高于其他行業(yè)，因此員工飽滿的精神狀態(tài)、積極的工作態(tài)度和專注的工作動力如果沒有充分調(diào)動起來，會影響著企業(yè)安全工作、健康發(fā)展。

（二）人才培養(yǎng)的“針對性”措施薄弱

供電企業(yè)通過實施人才培養(yǎng)規(guī)劃，加大教育培訓投入，強化職工教育培訓工作，職工整體素質(zhì)逐步提升，職工學歷結構、職稱結構、技能結構得到有效改善。但培訓需求管理還是很薄弱，培訓考核評價機制還不完善，培訓獎勵約束機制還不健全。培訓過于單一和形式化，培訓方式方法、培訓的針對性和適用性有待改進，學員的主動性、積極性沒有得到有效發(fā)揮，企業(yè)高素質(zhì)、高技術、高技能人才培養(yǎng)成效不明顯，出現(xiàn)了高層次、復合型人才緊缺的現(xiàn)象。

（三）績效管理不當

隨著現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展，多數(shù)企業(yè)為更好地開發(fā)管理人力資源，都建立了符合企業(yè)實況的績效管理制度，然而在提高人力資源的綜合水平上并沒有多大的作用?？冃Ч芾碇袉T工工作失誤行為主要依靠考核，忽略了員工工作成績，打壓了員工工作的積極性；績效管理中缺乏量化標準，多憑借領導或部門主管的主觀臆斷得出結論，使得結論不符實際，難以服眾；多數(shù)供電企業(yè)的績效管理具有嚴格的等級制度，在等級比列設置卻不合理，不能改變的名額數(shù)量易限制多數(shù)員工參與工作的積極性，不利于企業(yè)的發(fā)展。

三、供電企業(yè)人力資源開發(fā)與管理策略

要改變當前供電企業(yè)人力資源開發(fā)與管理存在的問題，必須牢固樹立“以人為本”的思想，堅持“人才資源是企業(yè)第一資源”的思想觀念，創(chuàng)新人才選用、人才激勵、人才培養(yǎng)、人才評價四大機制，加大人才資源開發(fā)和管理力度。

（一）強化人力資源管理的人文情懷

在建立相關制度規(guī)定時，需要深入實地基層了解員工的內(nèi)心，關注員工的精神層面，對員工進行耐心親和的疏導，強化員工工作責任感的同時減少員工的思想負擔，設立家庭責任崗通過親情關懷家庭責任，使員工建立安全責任意識、安全保護意識，在工作中牢固樹立“安全第一，預防為主”的指導思想、促使員工對企業(yè)產(chǎn)生強烈的歸屬感和家庭責任感，工作榮譽感，有利于充分調(diào)動員工的積極性提高工作能動性。

（二）提高人才資源的質(zhì)量

隨著科學技術的進步，人力資源的素質(zhì)必須能夠廣泛適應當前企業(yè)的發(fā)展需求。不同崗位的工作人員應該可以跟上企業(yè)發(fā)展的步伐，也就是高層管理人員能夠適應市場經(jīng)濟對領導人的要求，以便更好地經(jīng)營管理企業(yè)，專門的技術人員能夠跟上技術的步伐，在技術環(huán)節(jié)方面保證起到帶頭作用，實現(xiàn)與企業(yè)的共同發(fā)展，營銷人員應該能夠再客戶和企業(yè)之間建立良好的關系，保證實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)濟效益。各個環(huán)節(jié)的工作人員能夠在自己的崗位上充分發(fā)揮自己最大的潛能，最終使企業(yè)的綜合競爭力得到廣泛的提高。

（三）完善績效管理制度

供電企業(yè)需要對績效管理制度進行理念上的改革，強化管理制度中的激勵制度，對于員工的工作失誤需以失誤率的形式統(tǒng)計，進行定量考核，對員工的工作成績予以重視，對于工作中出彩的部分適當進行夸獎并進行一定范圍內(nèi)的推廣?？冃Ч芾硇枰怨膭顔T工為主要目的，通過對員工的不斷激勵，提高員工工作的積極性。在獎勵手段中，可是當設置多個獎勵額度，對不同級別的優(yōu)秀工作進行不同額度的獎勵，通過考核實施輪崗交流真正做到“工作憑能力、崗位靠競爭，收入比貢獻”的動態(tài)管理，并加強對員工的精神獎勵，精神獎勵與物質(zhì)獎勵雙管齊下定能取得更好的效果，能更加充分地調(diào)動員工工作的積極性。對于工作中的失誤也可處以小額度的罰金，以示警告，而對于嚴重的違章行為則需要通報批評，并處以扣除工資等處罰，制定相應的違章制度處罰措施，具體是違章的嚴重程度而定，并在予以懲罰的同時及時對員工進行思想教育。

（四）建立人力資源管理團隊

一個好的人力資源管理團隊，能在充分了解企業(yè)實情的條件下對人力資源的開發(fā)與管理做出完美的規(guī)劃并加以實施，明確工作職責，充分了解企業(yè)的績效管理制度及獎罰制度等與員工密切相關的制度，并對其中不合理或需要改進之處及時點明上報，并提出相應的改進措施。對于優(yōu)秀員工的出色表現(xiàn)應加以宣傳，鼓勵其他員工學習，調(diào)動員工的積極性并對員工的創(chuàng)造性加以開發(fā)，逐漸提高人力資源個體的素質(zhì)，達到提高人力資源整體價值的目的。人力資源管理團隊需要從熟悉企業(yè)規(guī)章制度及運營業(yè)務的員工中進行選拔，使得人力資源管理團隊具有較高的工作能力，要求團隊有能合理管理人力資源的能力，在實現(xiàn)對人力資源做到良好管理的同時，促進企業(yè)的發(fā)展，提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。

四、結語

供電企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理關系到企業(yè)整體的經(jīng)濟效益，企業(yè)要想在現(xiàn)代經(jīng)濟社會中不斷發(fā)展，就必須具備良好的人力資源開發(fā)與管理能力，從根本上改變員工的思想，鼓勵員工創(chuàng)造性思維的發(fā)展，調(diào)動員工的工作熱情，對人力資源的潛力進行最大程度的開發(fā)，從而促進企業(yè)取得更高的經(jīng)濟效益，促進企業(yè)更好更快地發(fā)展。

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