護(hù)理文化建設(shè)對(duì)護(hù)士工作滿意度的影響

李 敏 王智玲 劉義成

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·護(hù)理管理·

護(hù)理文化建設(shè)對(duì)護(hù)士工作滿意度的影響

李 敏 王智玲 劉義成

目的：探討護(hù)理文化建設(shè)對(duì)護(hù)士工作滿意度的影響。方法：按丹尼森組織文化理論的特質(zhì)建設(shè)護(hù)理文化，并在建設(shè)前后分別測(cè)量護(hù)士工作滿意度。結(jié)果：實(shí)施前后護(hù)士工作滿意度在與同事關(guān)系、工作被認(rèn)可程度、家庭與工作的平衡、管理、個(gè)人成長(zhǎng)及發(fā)展5個(gè)維度比較有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.05)；工作符合、工作本身、工資及福利3個(gè)維度比較無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P>0.05)。結(jié)論：護(hù)理文化建設(shè)可提高護(hù)士的工作滿意度。

護(hù)理文化建設(shè)；滿意度；文化理論

護(hù)理文化是醫(yī)院文化的重要組成部分，是護(hù)理人員價(jià)值觀、信念等組成的文化形象[1]。護(hù)理文化建設(shè)的優(yōu)劣在一定程度上會(huì)影響護(hù)理質(zhì)量，而護(hù)理質(zhì)量的高低與護(hù)士工作滿意度從一定意義上又會(huì)相互影響[2]。查閱文獻(xiàn)得知，以往對(duì)護(hù)士工作滿意度的研究大部分都集中在人口學(xué)變量，而研究護(hù)理文化對(duì)護(hù)士工作滿意度的影響較少。故我院積極建設(shè)護(hù)理文化，開(kāi)展臨床實(shí)踐，旨在探討護(hù)理文化建設(shè)對(duì)護(hù)士工作滿意度的影響，現(xiàn)報(bào)道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料 2012年，在護(hù)理文化全面建設(shè)展開(kāi)之前，隨機(jī)抽取全院臨床一線護(hù)理人員270人，女268人，男2人；年齡22～46歲，平均(29.00±8.39)歲；工作年限: 3～5年163人，6～8年59人，9～11年42人，11年以上6人；文化程度:中專及以下9人，大專217人，本科44人；職稱:護(hù)士110人，護(hù)師101人，主管護(hù)師57人，副主任護(hù)師2人;護(hù)理管理人員31 人。2015年開(kāi)展護(hù)理文化建設(shè)并隨機(jī)抽取全院臨床一線護(hù)理人員304人，均為女性；年齡24～48歲，平均(30.00±5.74)歲；工作年限: 3～5年177人，6～8年66人，9～11年47人，11年以上14人；文化程度:中專及以下11人，大專238人，本科55人；職稱:護(hù)士130人，護(hù)師108人，主管護(hù)師64人，副主任護(hù)師2人;護(hù)理管理人員33 人。實(shí)施前后護(hù)理人員性別、年齡、工作年限等方面比較差異無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P>0.05)，具有可比性。

1.2 方法

根據(jù)丹尼森組織文化理論的參與性、一致性、適應(yīng)性、使命4個(gè)特質(zhì)[3]，分別從培養(yǎng)員工的工作能力、團(tuán)隊(duì)意識(shí)，提升護(hù)士學(xué)歷、職稱，增加轉(zhuǎn)科機(jī)會(huì)，學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技術(shù)，開(kāi)展新項(xiàng)目，評(píng)優(yōu)學(xué)優(yōu)等方面建設(shè)我院護(hù)理文化，并在建設(shè)前后采用問(wèn)卷調(diào)查方式測(cè)量護(hù)士工作滿意度[4]。問(wèn)卷內(nèi)容包括與同事的關(guān)系、工作被認(rèn)可程度、家庭與工作的平衡、管理、工作負(fù)荷、個(gè)人成長(zhǎng)及發(fā)展、工作本身、工資及福利8個(gè)維度共計(jì)38個(gè)條目。回答采用Likert 3級(jí)評(píng)分法，按照“同意”到“不同意”分別賦1～3分，分?jǐn)?shù)越高表示員工對(duì)自己工作滿意度越高，反之越低。預(yù)調(diào)查顯示量表信效度良好。

1.3 統(tǒng)計(jì)學(xué)處理 采用SPSS17.0統(tǒng)計(jì)軟件，計(jì)量資料的比較采用兩獨(dú)立樣本的t或t′檢驗(yàn)。檢驗(yàn)水準(zhǔn)α=0.05。

2 結(jié) 果

表1 實(shí)施護(hù)理文化建設(shè)前后護(hù)士滿意度得分比較(分，±s)

注：1)為t值，2)為t′值

3 討 論

丹尼森組織文化理論是一個(gè)能夠描述組織文化特質(zhì)的模型，該模型以全球范圍內(nèi)的組織作為研究對(duì)象，涉及企業(yè)、教育、衛(wèi)生、社會(huì)服務(wù)性組織等多種領(lǐng)域，能夠描述組織文化的整體特點(diǎn)。模型包括參與性、一致性、適應(yīng)性、使命4個(gè)文化特質(zhì)。

3.1 參與性特質(zhì)建設(shè)對(duì)護(hù)士工作滿意度的影響 參與性特質(zhì)包括授權(quán)、團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向、能力發(fā)展3個(gè)維度，既體現(xiàn)了醫(yī)院管理者對(duì)護(hù)士的工作能力、主人翁精神和責(zé)任感的培養(yǎng)，反映組織對(duì)培養(yǎng)護(hù)生、與護(hù)士溝通，以及他們參與并承擔(dān)工作的重視程度[5]。我院護(hù)理人員共計(jì)675人，規(guī)模在不斷擴(kuò)大，但總體初始學(xué)歷較低，中級(jí)及以上職稱僅占18%，故個(gè)人成長(zhǎng)及能力發(fā)展難度相對(duì)較大[6]，因此管理者激勵(lì)護(hù)士積極參與繼續(xù)教育學(xué)習(xí)[7]。在招聘新護(hù)理人員時(shí)，重視第一學(xué)歷，以便提高學(xué)歷層次，確保大專及以上學(xué)歷護(hù)士不低于80%[8]。通過(guò)近兩年的學(xué)習(xí)，學(xué)歷層次提高了近9%。隨著學(xué)歷、職稱層次的提高，護(hù)理部逐步從內(nèi)部選拔人才，開(kāi)展技能大賽等培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)意識(shí)，既增強(qiáng)了全院凝聚力，又豐富了員工生活。護(hù)士的職稱晉升等向臨床一線傾斜；努力創(chuàng)造良好的職業(yè)發(fā)展條件。這樣，不僅護(hù)士的個(gè)人成長(zhǎng)及能力發(fā)展得到了相應(yīng)的提升，護(hù)士的離職率也大大下降，臨床一線的護(hù)士隊(duì)伍也進(jìn)一步得到了穩(wěn)定。

3.2 一致性特質(zhì)的建設(shè)對(duì)護(hù)士工作滿意度的影響 一致性特質(zhì)包括核心價(jià)值觀、同意、協(xié)調(diào)與整合3個(gè)維度，用以衡量組織內(nèi)部文化是否強(qiáng)大、富有凝聚力[5]。我院堅(jiān)持“以患者為中心”的核心價(jià)值觀，敬業(yè)奉獻(xiàn)、厚德精醫(yī)，竭誠(chéng)為患者服務(wù)。以前新進(jìn)護(hù)理人員基本沒(méi)有轉(zhuǎn)科機(jī)會(huì)，現(xiàn)在增加到6個(gè)月，延長(zhǎng)了轉(zhuǎn)科時(shí)間，彌補(bǔ)了護(hù)理人員知識(shí)面相對(duì)狹窄、單一的缺陷[9]，完善了專業(yè)知識(shí)與技能。這樣，同事們?cè)谝黄鸸ぷ鞯臅r(shí)間多了，既增加了同事之間專業(yè)知識(shí)交流，又促進(jìn)同事之間的關(guān)系，提高了護(hù)理人員的工作滿意度[10]。

3.3 適應(yīng)性特質(zhì)的建設(shè)對(duì)護(hù)士工作滿意度的影響 適應(yīng)性特質(zhì)包括創(chuàng)造變革、顧客至上、組織學(xué)習(xí)3個(gè)維度，主要指組織對(duì)外部環(huán)境的各種信號(hào)迅速作出反應(yīng)的能力[5]。在過(guò)去的3年里，我院護(hù)理部經(jīng)常鼓勵(lì)、組織護(hù)理人員進(jìn)修，以學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技術(shù)以及同行的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)；護(hù)士長(zhǎng)也采取了彈性排班制度，在不損害患者及家屬利益的前提下，極大地方便了護(hù)理人員的工作和生活。近3年來(lái)我院也開(kāi)展了較多的新項(xiàng)目，如內(nèi)科的“把健康帶回家”“珍愛(ài)生命、關(guān)注呼吸”項(xiàng)目等，新生兒科的“新生兒'鳥(niǎo)巢'護(hù)理”項(xiàng)目，外科的“腸造口服務(wù)”“圍手術(shù)期肺部訓(xùn)練”項(xiàng)目，兒科的“減少穿刺恐懼”項(xiàng)目，婦科的“器官切除患者心理關(guān)懷”項(xiàng)目，門(mén)診的“天使信鴿，健康導(dǎo)航”項(xiàng)目，產(chǎn)房的“快樂(lè)平安分娩”項(xiàng)目等，在很大程度上適應(yīng)了社會(huì)的發(fā)展，滿足了患者的需求。另外，通過(guò)增加護(hù)工人員與建立醫(yī)輔部門(mén)，科學(xué)統(tǒng)籌了護(hù)士人力資源，減少了護(hù)理人員的非護(hù)理工作，把時(shí)間還給了護(hù)士，把護(hù)士還給了患者，使護(hù)士有更多的時(shí)間去關(guān)心和照護(hù)患者。這樣，患者及家屬對(duì)護(hù)理人員的工作滿意度，這也能提高護(hù)士對(duì)自己工作的滿意度[11]。

3.4 使命特質(zhì)的建設(shè)對(duì)護(hù)士工作滿意度的影響 使命包括戰(zhàn)略導(dǎo)向、目標(biāo)、愿景3個(gè)維度，用于判斷組織是一味注重眼前利益，還是著眼于制定系統(tǒng)的戰(zhàn)略行動(dòng)計(jì)劃[5]。我院護(hù)理部非常重視塑造、更新護(hù)理人員的服務(wù)理念[12]，始終圍繞“救死扶傷、奉獻(xiàn)社會(huì)”的服務(wù)宗旨，通過(guò)護(hù)理操作禮儀的規(guī)范[13]、優(yōu)秀護(hù)士和優(yōu)秀護(hù)理單元評(píng)選、向我市優(yōu)秀護(hù)士學(xué)習(xí)等措施，使護(hù)理人員進(jìn)一步明確職業(yè)使命，增強(qiáng)服務(wù)意識(shí)，推動(dòng)全院護(hù)理服務(wù)水平的不斷提高，降低了護(hù)理人員的管理難度，提高了工作效率，尤其是護(hù)理管理者感觸較深。

護(hù)理文化建設(shè)雖已有成就，但是對(duì)護(hù)士工作滿意度中工作負(fù)荷、工作本身、工資及福利3個(gè)維度的影響無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。究其原因在于：該院護(hù)理人員的規(guī)模雖在逐步增加，但遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于患者的需求量，故護(hù)理人員的工作負(fù)荷雖有所減輕，但相對(duì)患者的需求還是很重[14]；護(hù)理人員工作本身很辛苦，并且現(xiàn)在新進(jìn)護(hù)士較多，需要學(xué)習(xí)的知識(shí)、技能還很多，因此，一部分有資歷的護(hù)理人員既要護(hù)理患者，又要承擔(dān)著帶教工作，在一定程度上也增加了工作負(fù)荷。根據(jù)調(diào)查，本院護(hù)理人員對(duì)工資、福利的滿意度相對(duì)較高，而近兩年我院對(duì)護(hù)理人員的工資績(jī)效有一定的偏向性，但調(diào)整幅度并不大，故對(duì)工資、福利的滿意度提升的不高[15]。

綜上所述，我院護(hù)理文化建設(shè)效果較好，護(hù)士的工作滿意度也有所提高，但也存在一些缺陷，需要我們繼續(xù)努力，不斷改進(jìn)和提升。

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(本文編輯 陳景景)

Effects of nursing cultural construction on work satisfaction degrees of nurses

LI Min,LIU Yi-cheng(Nursing Faculty of Hanzhong Vocational and Technical College,Hanzhong 723000) WANG Zhi-ling(Hanzhong 3201 Hospital,Hanzhong 723000)

Objective：To discuss effects of nursing cultural construction on work satisfaction degrees of nurses. Methods: Nursing culture was constructed in line with cultural traits in Denison organizational culture theory, and assessments of work satisfaction degrees of nurses were made before and after the construction. Results: Comparisons of work satisfaction degrees before and after the construction had statistical significances in 5 dimensionsi relationship with co-workers, work recognition degree, balancing between family and work, management, and personal growth and development(P<0.05),but had no statistical significances in 3 dimensions:job requirement, work itself and payroll and benefits(P>0.05).Conclusion:Nursing cultural construction can improve work satisfaction degrees of nurses.

Nursing cultural construction;Satisfaction;Culture theory

723000 漢中市 漢中職業(yè)技術(shù)學(xué)院護(hù)理系(李敏，劉義成)，中航工業(yè)3201醫(yī)院護(hù)理部(王智玲)

李敏:女，碩士研究生，助教，教研室主任

2015-11-21)

10.3969/j.issn.1672-9676.2016.12.057