李亞慧

摘 要：與計劃經(jīng)濟時代不同，在市場經(jīng)濟時代，員工對企業(yè)最直觀的感受是其所獲得的報酬。與70后員工不同，物流企業(yè)新生代快遞員工對于薪酬的激勵需求更為多樣化。文章在對物流企業(yè)快遞人員薪酬體系現(xiàn)狀和問題進行總結(jié)的基礎(chǔ)上，深入剖析現(xiàn)有薪酬體系激勵效果不足的原因，提出相應(yīng)的解決對策，認為設(shè)計全面報酬體系、多棲發(fā)展通路對于物流企業(yè)快遞人員的激勵效果更為明顯。

關(guān)鍵詞：新生代快遞員工；薪酬激勵；多棲發(fā)展通路

中圖分類號：F240 文獻標識碼：A

Abstract： Different from the planned economy era， in the era of market economy， the most intuitive feeling of employees is the reward. And after 70 employees are different， the new generation of logistics enterprises 80， 90 employees for the incentive to pay more diversified. The from the point of view of the total rewards system of on the basis of summing up the current situation and problems of logistics express company personnel salary system， in-depth analysis of the existing salary system incentive effect of the problems of the reasons， and the corresponding countermeasures are put forward， that design a total rewards system， multi habitat development pathway for logistics enterprises express staff incentive effect is more obvious.

Key words： new generation express staff； compensation incentive； multi habitat development pathway

隨著社會的快速發(fā)展，80后、90后也在不斷成長，如今物流企業(yè)的快遞員工中幾乎都是他們的身影，可以說新生代快遞員工已經(jīng)成為物流企業(yè)的主力軍。新生代員工經(jīng)歷了市場經(jīng)濟、全球化以及信息化浪潮，由于他們的生長環(huán)境與上一代人有著很大的差異性，并且他們本身具有和20世紀80年代之前出生的人所不同的個性特征，這就促使他們在職場中形成了獨特的價值觀，所以企業(yè)應(yīng)該重視他們的獨特性，具有針對性的對他們進行薪酬激勵。

1 物流企業(yè)快遞員工薪酬滿意度對企業(yè)的影響

1.1 研究背景

在物流企業(yè)的發(fā)展過程中，快遞員工作為企業(yè)的重要組成部分決定著進一步的發(fā)展。當(dāng)今的物流企業(yè)競爭格局日趨激烈，如何在競爭中求發(fā)展，發(fā)展中求開發(fā)，這就需要進一步優(yōu)化新生代快遞員工的薪酬激勵機制。在人力資源管理中，薪酬激勵是不可或缺的因素，其在對員工的薪酬管理的方式方法上是否能夠運用得當(dāng)，將對物流企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生重要影響。在市場經(jīng)濟強烈的沖擊競爭下，物流企業(yè)在快遞人員的薪酬激勵上需要強化與新生代快遞人員的需求相結(jié)合，不僅需要利用工資、計件提成等形式滿足其對于物質(zhì)性層面的需求，還需要提供工作環(huán)境、發(fā)展空間、培訓(xùn)體系等廣義薪酬激勵，設(shè)計能夠多棲發(fā)展的職業(yè)通路來滿足其精神層面以及自我實現(xiàn)的需求，從整體上提高快遞人員的工作積極性和工作熱情，實現(xiàn)物流企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

1.2 快遞人員薪酬滿意度對物流企業(yè)發(fā)展的影響

薪酬滿意度指的是員工在工作過程中所付出個人的勞動之后所取得的薪酬，與自身期待的薪酬比例所進行的一種比較，由此產(chǎn)生了一種對于結(jié)果能否達到的感覺。這樣一種能否達到滿意的狀態(tài)，是對薪酬滿意程度的一種體現(xiàn)。它直接影響著員工的工作表現(xiàn)與行為。薪酬滿意度是一個經(jīng)過對比的概念，當(dāng)員工的薪酬水平高于期待值的時候，其積極性就會被激發(fā)出來；當(dāng)與期待值基本持平時，則與之前的工作狀態(tài)相同；但是，一旦期薪酬水平低于期待值，員工便會采取消極的態(tài)度來工作。所以，企業(yè)不僅要對薪酬滿意度進行了解，還要有針對性的制定薪酬策略。

企業(yè)競爭力的提高對于員工的薪酬滿意度有重要作用。這樣做不僅能夠高漲員工工作熱情，使工作效率不斷提升，還可以及時和準確地發(fā)現(xiàn)現(xiàn)行薪酬體制中存在的不足，促使企業(yè)人力管理部門制定出改進的管理政策，逐漸形成一套管理流程，這對于企業(yè)是不斷增值的發(fā)展過程。相反，如果快遞員對于企業(yè)給出的薪酬滿意度很低的話，在工作上會受到影響，如分揀快遞速度慢、派送快件效率低、服務(wù)態(tài)度惡劣等，還將導(dǎo)致大量快遞員工離職，頻繁跳槽，影響物流企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

2 物流企業(yè)新生代快遞人員薪酬激勵的問題

2.1 薪酬構(gòu)成單一，激勵效果不明顯

目前多數(shù)物流企業(yè)對于快遞員工的激勵方式主要是工資加提成的形式，薪酬只簡單體現(xiàn)了快遞人員工作的數(shù)量，對于員工的創(chuàng)新性和工作質(zhì)量沒有任何激勵，而且沒有從內(nèi)在精神激勵角度激勵快遞員工。企業(yè)當(dāng)前的薪酬體系對快遞人員的激勵效果并不顯著，只有少數(shù)的快遞人員認同現(xiàn)有的薪酬激勵制度，多數(shù)快遞人員對現(xiàn)有的薪酬制度不太滿意，需要物流企業(yè)在日后的工作中逐漸改革完善?？茖W(xué)合理的薪酬激勵體系將對員工產(chǎn)生積極性和主動性的激勵作用，物流快遞企業(yè)將對全體員工進行有效凝聚。而傳統(tǒng)的工資、獎金加補貼的薪酬分配方式對快遞人員的激勵作用明顯不足，簡單的工資結(jié)構(gòu)設(shè)置造成了能力較高者與業(yè)績平平者之間的收入差距太小，挫傷了優(yōu)秀人才的積極性。