袁彬彬，郭 燕 ，賀春艷，呂麗紅

（1.河南大學(xué) 護(hù)理學(xué)院，河南 開(kāi)封475004；2.河南省腫瘤醫(yī)院 a.護(hù)理部；b.人事科，河南 鄭州 450000）

護(hù)士職業(yè)獲益感現(xiàn)狀及影響因素分析

袁彬彬1，郭 燕2a，賀春艷1，呂麗紅2b

（1.河南大學(xué) 護(hù)理學(xué)院，河南 開(kāi)封475004；2.河南省腫瘤醫(yī)院 a.護(hù)理部；b.人事科，河南 鄭州 450000）

目的了解綜合醫(yī)院護(hù)士職業(yè)獲益感的現(xiàn)狀，并分析其影響因素。方法采用一般資料調(diào)查表、職業(yè)獲益感問(wèn)卷、工作投入量表、組織支持感量表，對(duì)4所綜合醫(yī)院的502名護(hù)士進(jìn)行調(diào)查。結(jié)果本組護(hù)士職業(yè)獲益感總分為（114.71±17.97）分。護(hù)士職業(yè)獲益感與工作投入總分及組織支持感總分呈正相關(guān)（r=0.724，r=0.636，均P<0.01）。多元逐步回歸分析結(jié)果顯示：是否參與科研、用工性質(zhì)、平均月收入、奉獻(xiàn)、專注、情感性支持是護(hù)士職業(yè)獲益感的主要影響因素（P<0.05）。結(jié)論護(hù)士職業(yè)獲益感水平處于中等偏上，仍有待提高，護(hù)理管理者應(yīng)關(guān)注護(hù)士的職業(yè)獲益感狀況，尤其是非正式在編的、未參與科研及平均月收入較低者，制定針對(duì)性干預(yù)措施，以提高其職業(yè)獲益感水平。

護(hù)士；職業(yè)獲益感；工作投入；組織支持感；影響因素

護(hù)士職業(yè)獲益感是護(hù)士在從業(yè)過(guò)程中感知到職業(yè)帶給自身的收獲和益處，認(rèn)同從事護(hù)士職業(yè)能促進(jìn)自我的全面成長(zhǎng)[1]，護(hù)士職業(yè)獲益感是在積極心理學(xué)的引導(dǎo)下新挖掘出來(lái)的一種積極職業(yè)情感，是護(hù)士在勞動(dòng)創(chuàng)造價(jià)值和對(duì)工作支持環(huán)境衡量后所產(chǎn)生的一種不同層次需求得到滿足的一種精神福利。研究報(bào)道，護(hù)士職業(yè)獲益感可以促進(jìn)組織承諾[2]、提高職業(yè)認(rèn)同[3]、緩解職業(yè)倦怠[4]、激發(fā)創(chuàng)新行為等[5]。因此，如何提高護(hù)士的職業(yè)獲益感水平極其重要，本研究旨在探討護(hù)士職業(yè)獲益感的現(xiàn)狀及其影響因素，以期為制定可提高護(hù)士職業(yè)獲益感措施提供理論參考。

1 對(duì)象與方法

1.1 調(diào)查對(duì)象 2014年10月—2015年1月，選取河南省4所綜合醫(yī)院的臨床護(hù)士為調(diào)查對(duì)象。納入標(biāo)準(zhǔn)：（1）臨床在職注冊(cè)護(hù)士；（2）在當(dāng)前科室工作時(shí)間≥1年；（3）知情并同意參加本調(diào)查。排除標(biāo)準(zhǔn)：進(jìn)修或?qū)嵙?xí)護(hù)士；科室輪轉(zhuǎn)期間的護(hù)士。

1.2 調(diào)查工具

1.2.1 一般資料調(diào)查表 自行設(shè)計(jì)，包括性別、年齡、護(hù)齡、醫(yī)院等級(jí)、科室、婚姻狀況、職稱、文化程度、是否臨床帶教、是否參與科研、用工性質(zhì)、平均月收入等12項(xiàng)內(nèi)容。

1.2.2 護(hù)士職業(yè)獲益感問(wèn)卷 由胡菁等[6]研制而成,問(wèn)卷總體 Cronbach’α信度系數(shù)為 0.958，共 29個(gè)條目，5個(gè)維度：自身的成長(zhǎng)（6個(gè)條目）、良好護(hù)患關(guān)系（6個(gè)條目）、親友認(rèn)同（7個(gè)條目）、正向職業(yè)感知（5個(gè)條目）、團(tuán)隊(duì)歸屬感（5個(gè)條目）。問(wèn)卷采用Likert 5級(jí)計(jì)分法，1～5分代表“很不同意”至“很同意”，所有條目均正向計(jì)分，總分29～145分，分值越高代表職業(yè)獲益感水平越高。由于各維度所含條目不同，為使評(píng)價(jià)時(shí)各維度得分情況具有可比性，分析時(shí)采用得分指標(biāo)，其計(jì)算公式為：得分指標(biāo)=（維度的平均得分/該維度的可能最高得分）×100%。在本研究中該問(wèn)卷Cronbach’α信度系數(shù)為0.948，5個(gè)維度的Cronbach’α信度系數(shù)為0.785～0.856。

1.2.3 工作投入量表 (Utrecht Work Engagement Scale，UWES) 該量表由 Schaufeli等[7]研制，采用李金波等[8]修訂后漢化版，Cronbach’α信度系數(shù)為0.940，具有良好的信效度。該量表共16個(gè)條目，3 個(gè)維度：活力（6 個(gè)條目）、奉獻(xiàn)（5 個(gè)條目）、專注（5個(gè)條目）。采用Likert 5級(jí)計(jì)分法，1～5分代表“非常不同意”至“非常同意”，所有條目均正向計(jì)分，總分16～80分，分值越高表明個(gè)體的工作投入水平越高，在本研究中該量表Cronbach’α信度系數(shù)為0.956。

1.2.4 組織支持感量表 由陳志霞[9]編制，共13個(gè)條目，包括情感性支持（10個(gè)條目）、工具性支持（3個(gè)條目）2個(gè)維度，采用Likert 5級(jí)計(jì)分法，1～5分代表“非常不符合”至“非常符合”，所有條目均正向計(jì)分，總分13～65分，分值越高表明個(gè)體感受到的組織支持越多。該量表Cronbach’α信度系數(shù)為0.921[10]，在本研究中該量表Cronbach’α信度系數(shù)為0.973。

1.3 調(diào)查方法 采用問(wèn)卷調(diào)查法，征得醫(yī)院護(hù)理部主任及科室護(hù)士長(zhǎng)知情同意和配合后，經(jīng)護(hù)士知情并同意進(jìn)行調(diào)查，由研究者本人采用統(tǒng)一指導(dǎo)語(yǔ)進(jìn)行填寫(xiě)指導(dǎo)，并對(duì)不易懂的專業(yè)術(shù)語(yǔ)進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)解釋。問(wèn)卷現(xiàn)場(chǎng)發(fā)放、填寫(xiě)并回收。共發(fā)放問(wèn)卷550份，回收有效問(wèn)卷502份，有效回收率為91.3%。

1.4 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法 采用SPSS 17.0對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行處理。一般描述性統(tǒng)計(jì)指標(biāo)采用均數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)差，采用獨(dú)立樣本t檢驗(yàn)、方差分析、多重比較、Pearson相關(guān)分析及多元線性逐步回歸分析，檢驗(yàn)水準(zhǔn)α=0.05。

2 結(jié)果

2.1 護(hù)士職業(yè)獲益感得分情況 502名護(hù)士職業(yè)獲益感得分為（114.71±17.97）分,得分指標(biāo)為 79.11%。得分指標(biāo)最高的維度是良好護(hù)患關(guān)系，為83.73%，得分指標(biāo)最低的維度是正向職業(yè)感知,為70.84%。見(jiàn)表1。

表1 護(hù)士職業(yè)獲益感得分情況（n=502）

2.2 護(hù)士職業(yè)獲益感的單因素分析 經(jīng)獨(dú)立樣本t檢驗(yàn)、單因素方差分析，結(jié)果顯示護(hù)士職業(yè)獲益感在護(hù)齡、醫(yī)院等級(jí)、是否臨床帶教、是否參與科研、用工性質(zhì)、平均月收入6個(gè)變量上差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P<0.05），見(jiàn)表 2。

表2 護(hù)士職業(yè)獲益感的單因素分析（n=502）

2.3 護(hù)士職業(yè)獲益感與工作投入及組織支持感的相關(guān)性分析 護(hù)士職業(yè)獲益感與工作投入總分及組織支持感總分呈正相關(guān)（r=0.724，r=0.636，均P<0.01），詳見(jiàn)表 3。

表3 護(hù)士職業(yè)獲益感與工作投入及組織支持感的相關(guān)性分析（r，n=502）

2.4 護(hù)士職業(yè)獲益感的多因素分析 以護(hù)士職業(yè)獲益感總分為因變量，將單因素分析結(jié)果有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義的6個(gè)變量（即護(hù)齡、醫(yī)院等級(jí)、是否臨床帶教、是否參與科研、用工方式、平均月收入）和工作投入、組織支持感總分及其各維度為自變量，進(jìn)行多元線性回歸分析。結(jié)果顯示：是否參與科研、用工性質(zhì)、平均月收入、奉獻(xiàn)、專注、情感性支持是護(hù)士職業(yè)獲益感的主要影響因素（P<0.05），見(jiàn)表4。

表4 護(hù)士職業(yè)獲益感影響因素的多元線性回歸分析（n=502）

續(xù)表4

注：回歸方程 F=74.592，P=0.000，R=0.760，R2=0.577，調(diào)整 R2=0.569；自變量賦值情況：是否參與科研（是=1，否=2），用工性質(zhì)（正式在編=1,非正式在編=2）,平均月收入（<2 000=1,2 000～3 999=2，4 000～5 999=3，≥6 000=4），其余為計(jì)量資料以原始值錄入。

3 討論

3.1 護(hù)士職業(yè)獲益感水平處于中等偏上 本研究結(jié)果顯示,502名護(hù)士職業(yè)獲益感得分為（114.71±17.97）分，得分指標(biāo)為79.11%，處于中等偏上水平，這與鄭杏等[2]的研究結(jié)果相似，說(shuō)明護(hù)理的職業(yè)優(yōu)勢(shì)是現(xiàn)實(shí)存在的，并且能被護(hù)士感知到，大多數(shù)護(hù)士比較認(rèn)可自己工作的價(jià)值與意義。得分指標(biāo)最高的維度是良好護(hù)患關(guān)系，為83.73%。護(hù)患關(guān)系是護(hù)患雙方在提供和接受護(hù)理服務(wù)過(guò)程中，自然形成的一種幫助與被幫助的人際關(guān)系[11]。良好護(hù)患關(guān)系的受益是具有雙向性的，一方面可以協(xié)調(diào)護(hù)患矛盾，減少糾紛，提高患者滿意度和護(hù)理效果；另一方面，護(hù)理工作的對(duì)象是患者，護(hù)士?jī)A情勞動(dòng)付出，得到患者及家屬的認(rèn)可、患者病情好轉(zhuǎn)，不僅體現(xiàn)勞動(dòng)的核心價(jià)值，而且可以使自身處理人際關(guān)系問(wèn)題和溝通能力得到提升；護(hù)患雙方相互友好、理解可以減輕工作壓力，緩解職業(yè)緊張氛圍，降低對(duì)職業(yè)的不良認(rèn)知。得分指標(biāo)最低的維度是正向職業(yè)感知，為70.84%?？赡茉蚴莻鹘y(tǒng)的職業(yè)偏見(jiàn)如護(hù)理職業(yè)工作壓力大、風(fēng)險(xiǎn)高等使得護(hù)理職業(yè)處于劣勢(shì)地位；在實(shí)際臨床工作中，現(xiàn)行的醫(yī)療體制使護(hù)士的福利待遇、人力資源配置、工作自主性及職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)都存在較大不足等[12]，使綜合醫(yī)院護(hù)士正向職業(yè)感知水平較低。

3.2 護(hù)士職業(yè)獲益感的影響因素分析

3.2.1 是否參與科研 本研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)參與科研情況對(duì)護(hù)士職業(yè)獲益感有一定影響，參與科研的護(hù)士職業(yè)獲益感水平高于未參與者（P<0.05）。護(hù)理科研可以解決護(hù)理領(lǐng)域存在的問(wèn)題，直接或間接指導(dǎo)護(hù)理實(shí)踐的過(guò)程，可以促進(jìn)學(xué)科發(fā)展、滿足患者高質(zhì)量服務(wù)的需求。而科研實(shí)踐活動(dòng)之于其參與者可以開(kāi)闊視野、了解學(xué)科發(fā)展動(dòng)向、更新知識(shí)；在科研工作中，可以不斷的學(xué)習(xí)專業(yè)知識(shí)，提高分析問(wèn)題和解決問(wèn)題的能力；在提高自身科研能力[13]為學(xué)科發(fā)展做出貢獻(xiàn)時(shí)，還能培養(yǎng)其團(tuán)結(jié)協(xié)作、實(shí)事求是的品德；科研過(guò)程中遇到的新知識(shí)、新領(lǐng)域可以激勵(lì)參與者繼續(xù)深造，提高學(xué)歷；參與科研可以使護(hù)士擁有較多的資源，如科研方法的掌握、科研成果的獲得等，而資源憑其自身的價(jià)值而存在，擁有資源的人趨于受到他人的認(rèn)可與贊許，使自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等高層次的需求得到滿足，因而可以使科研參與者職業(yè)獲益感水平提高。

3.2.2 用工性質(zhì) 本研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，用工性質(zhì)不同對(duì)護(hù)士職業(yè)獲益感有一定影響，擁有正式編制護(hù)士的職業(yè)獲益感水平高于非正式者（P<0.05）。醫(yī)院不斷深入的改革和精簡(jiǎn)整編，使得非正式編制護(hù)士所占的比例越來(lái)越大。醫(yī)院與非正式編制護(hù)士之間多為相對(duì)短暫的雇傭關(guān)系，健全的護(hù)理人才市場(chǎng)機(jī)制的缺失使得非正式編制護(hù)士的合法權(quán)益缺乏應(yīng)有的保護(hù)[14]。有研究表明非正式編制護(hù)士與正式編制護(hù)士相比，其工資、勞務(wù)、福利待遇及晉升等方面存在很大差異[15]。人“不患寡而患不勻”，即同工不同酬的思想，付出與獲得不平衡，自身價(jià)值無(wú)處實(shí)現(xiàn)，個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與組織發(fā)展目標(biāo)背道而馳等，難免使非正式編制護(hù)士產(chǎn)生較大的心理落差，職業(yè)獲益感的產(chǎn)生受到負(fù)面的影響。保健因素的缺失使非正式編制的護(hù)士在主觀幸福感[16]、工作滿意度、職業(yè)認(rèn)同、個(gè)人發(fā)展與能力增長(zhǎng)等方面較差，這不但嚴(yán)重影響護(hù)理隊(duì)伍的穩(wěn)定性，而且大大降低了護(hù)理職業(yè)所具有的職業(yè)優(yōu)勢(shì)，從源頭上降低了職業(yè)獲益感產(chǎn)生的可能性。因而，非正式編制護(hù)士的職業(yè)獲益感水平低于正式編制護(hù)士。

3.2.3 平均月收入 本研究結(jié)果發(fā)現(xiàn),不同平均月收入對(duì)護(hù)士職業(yè)獲益感有一定的影響,平均月收入越高護(hù)士，其職業(yè)獲益感水平越高（P<0.05）。收入不僅體現(xiàn)著個(gè)體衣食住行等物質(zhì)滿足的需要，而且是成就和得到他人認(rèn)可的象征。從事護(hù)理職業(yè)者可以從幫助他人的過(guò)程中獲得賴以生存的物質(zhì)資料，收入是職業(yè)獲益感的主要內(nèi)涵之一，對(duì)物質(zhì)文明的需求是人的本能需求，經(jīng)濟(jì)收入是物質(zhì)生活的重要保障，可以免除護(hù)士為生計(jì)的擔(dān)憂，是護(hù)士從職業(yè)實(shí)際益處中獲得的較低層次的需求得到滿足的展現(xiàn)。因此護(hù)士收入水平對(duì)其職業(yè)獲益感有一定的正性影響。

3.2.4 工作投入 本研究結(jié)果顯示，奉獻(xiàn)、專注是護(hù)士職業(yè)獲益感的主要影響因素（P<0.05），工作投入對(duì)護(hù)士職業(yè)獲益感有積極正向的影響，且奉獻(xiàn)和專注維度是其預(yù)測(cè)因子。工作投入是一種與工作有關(guān)的積極、完滿的情緒與認(rèn)知狀態(tài)[17]，可以對(duì)個(gè)體產(chǎn)生積極的影響。從沉浸體驗(yàn)理論[18]視角來(lái)看，個(gè)體在全身心投入到工作中時(shí)可以擁有良好的心境狀態(tài)，高效投入到工作能給個(gè)體更多的積極暗示和正性影響。從心理契約視角來(lái)看，工作投入高的護(hù)士具有良好的工作情景體驗(yàn)和心理體驗(yàn)[19]，職業(yè)認(rèn)同、工作滿意度都較高[20]；從工作—個(gè)人匹配理論視角來(lái)看，工作投入可以有效提升護(hù)士的工作績(jī)效和臨床工作技能，使護(hù)士掌握、利用的有效資源增多，帶來(lái)更多的工作效能感[21]；從資源保存理論視角來(lái)看，資源是獲益的重要驅(qū)動(dòng)力，而工作的投入又可以產(chǎn)生資源，如個(gè)人能力的增長(zhǎng)、業(yè)務(wù)能力的熟練等資源，當(dāng)擁有資源的個(gè)體在面對(duì)壓力情境時(shí)，可以較好的應(yīng)對(duì)壓力，從而避免受到較多的負(fù)性影響[22]。因此，工作投入水平高的護(hù)士可以從深度勞動(dòng)中獲得較多的資源，同時(shí)也傾向于體驗(yàn)到較多的快樂(lè)與價(jià)值，職業(yè)獲益感水平較高。

3.2.5 組織支持感 本研究結(jié)果顯示，情感性支持是護(hù)士職業(yè)獲益感的主要影響因素（P<0.05），組織支持感對(duì)護(hù)士的職業(yè)獲益感水平有積極正向的影響，且情感性支持維度是其預(yù)測(cè)因子。組織支持感是員工對(duì)于組織重視自己的貢獻(xiàn)和關(guān)注其幸福感的全面看法，即員工感受到的來(lái)自組織方面的支持[23]，組織支持感多與主觀幸福感、積極情感、工作滿意度等有關(guān)。研究表明組織支持感可以使員工增強(qiáng)對(duì)自身能力的信心，是員工感受到在需要幫助時(shí)，覺(jué)得組織可以依靠，是員工增強(qiáng)對(duì)組織能夠關(guān)注其幸福感和獎(jiǎng)勵(lì)其貢獻(xiàn)的信念[24]。以女性為主體的護(hù)士群體承載著較多的角色期望，而來(lái)自組織的支持可以給護(hù)士營(yíng)造一種支持性的工作氛圍和心靈上的歸屬感，降低其職業(yè)緊張、焦慮等。另外組織的支持、理解和對(duì)其能力的肯定，可以產(chǎn)生一些積極的情感體驗(yàn)和職業(yè)態(tài)度，使護(hù)士從職業(yè)中獲益。

3.3 對(duì)護(hù)理工作的建議 根據(jù)護(hù)士職業(yè)獲益感的主要影響因素，在科研方面，護(hù)理管理者應(yīng)該引導(dǎo)護(hù)士參與科研，如建立科研激勵(lì)機(jī)制、任命護(hù)士研究顧問(wèn)[25]來(lái)幫助護(hù)士參與科研活動(dòng)，為護(hù)士科研營(yíng)造支持性環(huán)境等。在用工性質(zhì)方面，對(duì)提高非正式編制護(hù)士的職業(yè)獲益感水平，管理者應(yīng)該提供較多的激勵(lì)因素，從社會(huì)整體化角度考慮不同用工性質(zhì)工資標(biāo)準(zhǔn)的差別化，縮小非正式編制與正式編制護(hù)士的收入差距，減輕非正式編制護(hù)士的付出-獲得不平衡感，逐步實(shí)現(xiàn)同工同酬；建立針對(duì)非正式編制護(hù)士的流動(dòng)管理機(jī)制來(lái)促進(jìn)其更好的感知職業(yè)獲益。在平均月收入方面，管理者應(yīng)注意薪酬滿意度與薪酬分配公平感對(duì)護(hù)士職業(yè)心理的影響，呼吁醫(yī)療體制改革，使所得報(bào)酬、福利待遇與其所承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)與壓力成正比；采用收入與個(gè)人能力、績(jī)效考核相掛鉤的薪酬體系，提高分配的科學(xué)性和公平性。在工作投入方面，護(hù)士職業(yè)獲益感的提高離不開(kāi)護(hù)士自身方面所作出的努力。護(hù)士應(yīng)客觀實(shí)際地梳理職業(yè)感受，提高自己的心理層次，對(duì)待工作認(rèn)真細(xì)心，恪守職責(zé)，傾情投入，從而在物質(zhì)和精神層面上體會(huì)工作帶來(lái)的益處。在組織支持感方面，護(hù)理管理者應(yīng)積極營(yíng)造磁性工作氛圍，如開(kāi)放的管理風(fēng)格、彈性制排班、重視員工經(jīng)濟(jì)福利、無(wú)責(zé)備環(huán)境等，及時(shí)了解護(hù)士對(duì)組織支持需求的動(dòng)態(tài)變化，給予支持，進(jìn)而提高其職業(yè)獲益感。

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Current Status of Nurses’Perceived Professional Benefits and Its Influence Factors

YUAN Bin-bin1,GUO Yan2a,HE Chun-yan1,LV Li-hong2b
(1.School of Nursing,Henan University,Kaifeng 475004,China;2a Dept.of Nursing Administration;2b.Dept.of personnel section,Tumor Hospital of Henan Province,Zhengzhou 450000,China)

ObjectiveTo investigate the current status and the influence factors of nurses’ perceived professional benefits.MethodsTotally 502 nurses from 4 general hospitals were investigated with nurse general information questionnaire,perceived professional benefits questionnaire,work engagement scale and perceived organizational support scale.ResultsThe total scores of perceived professional benefits was 114.71±17.97.There were positive correlations among perceived professional benefits,work engagement and perceived organizational support（r=0.724、0.636,P<0.01）.Multiple stepwise regression showed that scientific research,employment form,monthly income,emotional support,dedication and absorption were the main influence factors of perceived professional benefits（P<0.05）.ConclusionThe level of perceived professional benefits is at the upper level and there is still room for improvement.Managers should take nurses’ perceived professional benefits seriously,especially that of employees without establishment,those without participation in scientific research and those with low monthly income to improve their perceived professional benefit.

nurse;perceived professional benefit;wok engagement;perceived organizational support;influence factors

R192.6

A

10.16460/j.issn1008-9969.2016.05.019

2015-08-31

河南省公立醫(yī)院人力資源管理研究項(xiàng)目（201403209）

袁彬彬（1990-），女，河南新鄉(xiāng)人，本科學(xué)歷，碩士研究生在讀。

郭 燕（1959-），女，河南鄭州人，本科學(xué)歷，主任護(hù)師，護(hù)理部主任。

10.7666/d.y1457476.

方玉桂 謝文鴻]