風電行業(yè)薪酬激勵模式的設想與探索

王月+宋季+劉瑤

【摘 要】薪酬模式的設計是人力資源管理的核心模塊之一。在企業(yè)的具體管理實踐中，薪酬設計和管理是一項困難的工作任務，適合的薪酬制度會提高員工滿意度，薪酬往往是對員工進行激勵最直接有效的舉措。薪酬體系設計不僅要結合不同企業(yè)的實際情況及企業(yè)的戰(zhàn)略和文化，更應考慮不同行業(yè)、不同崗位業(yè)務自身的差異和特點，系統(tǒng)全面科學的考慮各項因素，及時根據實際情況進行調整，兼顧內部、外部公平性，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展等原則，充分發(fā)揮薪酬的激勵和引導作用。設計一個科學的薪酬模式，會將薪酬的激勵效果充分發(fā)揮，從而保障組織績效的達成。

【關鍵詞】風電；薪酬；激勵

隨著風電行業(yè)的不斷發(fā)展，新產品、新技術不斷涌現(xiàn)，風力發(fā)電已成為目前技術最成熟和發(fā)展前景可再生能源之一。面對競爭激烈的市場，一套科學合理的企業(yè)薪酬體系及績效激勵對人才管理、培養(yǎng)、留用充分發(fā)揮其保障與激勵作用，下面結合風電行業(yè)各類崗位特點對風電行業(yè)薪酬模式及激勵進行淺談分析。

一、崗位序列劃分

不同崗位序列的清晰界定與劃分，便于企業(yè)采取差異化管理。不同崗位序列的考核方式、考核指標、薪酬結構、激勵模式等不同，最大的區(qū)別一般體現(xiàn)在薪酬激勵與績效考核兩方面。

崗位序列是根據崗位的工作內容和工作性質的不同，將不同的崗位進行劃分、歸類管理，可以稱為“崗位群落”、“職能別”等。風電企業(yè)一般會根據崗位內容、性質不同，一般將崗位可分為如下序列：

1.管理序列

從事管理工作并擁有一定職務的職位。如：企業(yè)的基層、中層和高層管理者。其承擔的計劃、組織、領導、控制職責等作為主要的付薪依據。

2.職能序列

從事某個方面的職能管理工作且不具備或不完全具備獨立管理職責的職位。其指導、監(jiān)督、督促執(zhí)行、輔助、支持等方面的職責作為主要的付薪依據。如：財務會計、人力資源專員、采購專員等。

3.技術序列

從事風電技術研發(fā)、設計等工作的崗位，需要較高的技術含量，其具備的專業(yè)技能、創(chuàng)新能力、開發(fā)產品等作為企業(yè)付薪的主要依據，一般采取類似項目獎金的目標性激勵。

從事一般技術管理、技術支持等工作的崗位，需要一定的技術含量，其具備的專業(yè)技能、工藝優(yōu)化、現(xiàn)場問題解決能力等作為企業(yè)付薪的主要依據，一般不會采取工時工資、項目獎金的激勵形式。

4.營銷序列

從事風電銷售、市場開拓等工作的崗位，一般工作場所不固定，出差在外時間比在公司時間長。這些崗位的管理中績效考核、薪酬激勵的內容與其他崗位差異是最大的。

5.操作序列

從事風電產品生產作業(yè)類崗位，工作場所比較固定，崗位技能的專業(yè)化程度較高，創(chuàng)造性較少，一般付薪的依據體現(xiàn)為工時、計件的形式 。

從事風電場運行維護類崗位，工作場所不固定，出差駐外時間較長，崗位技能的專業(yè)化程度較高，問題解決能力強，一般付薪的依據體現(xiàn)為崗位工資和補貼的形式。

二、薪酬模式設計分析

單一的薪酬模式無法滿足各類業(yè)務，企業(yè)應該在改變薪酬模式上入手，例如獎金績效、股權、期權、項目傭金制等模式，在一定程度上促使薪酬激勵作用最大化；除了薪酬模式的改變，還可以引入全面薪酬體系，讓不同業(yè)務崗位之間，薪酬組合模式多樣化的，不同崗位的員工間在總薪酬上相同，但各崗位之間基本工資、績效工資、獎金等所占比例不同。在薪酬設計時，應關注薪酬體系的薪酬結構分析和設計。

1.經營者年薪制

（1）適用對象：高級管理人員及核心人員，包括董事、監(jiān)事及高層管理人員、核心研發(fā)技術人員。

（2）工資構成：工資總額=基礎年薪+績效年薪，前者為固定薪酬，后者為浮動薪酬（可變薪酬）。

（3）優(yōu)點：首先，全年收入與組織的總體經營效益掛鉤，將組織與個人的發(fā)展統(tǒng)一，充分發(fā)揮激勵約束作用。其次，把核心人員與組織的業(yè)績結合，有效保障戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)和業(yè)績的提升。

（4）不足：與年度公司績效掛鉤考核，被考核者容易為短期業(yè)績損害公司的長期發(fā)展，缺乏對組織的長期有效激勵。

2.崗位績效制

（1）適用對象：公司中層管理人員，經營管理、技術質量等職能管理序列崗位。

（2）工資構成：工資總額=崗位工資+效益工資（績效工資），前者根據員工所在崗位工作確定，后者以員工工作業(yè)績確定。

（3）優(yōu)點：首先，工資收入的發(fā)放將崗位價值和員工個人工作業(yè)績情況結合，崗位工資為固定部分，主要包括知識、技能、經驗維度。其次，效益工資與員工工作績效掛鉤考核，激勵員工同時員工工作目標完成促進組織目標實現(xiàn)。

（4）不足：首先，要設計適合本公司的崗位價值評估體系。其次，過于強調個人績效，如果員工不認同績效薪酬方式，將很難保障實施效果。

3.項目工資制

（1）適用對象：公司以項目制運作方式開展工作的崗位。

（2）工資構成：工資總額=崗位工資+項目獎金

（3）優(yōu)點：首先，崗位工資為基本薪酬保障，同時采用寬帶薪酬設計體現(xiàn)崗位價值差異。其次，根據項目運營考核情況，以及員工工作績效分配項目獎勵，有效保障項目的目標指標實現(xiàn)。

（4）不足：項目獎勵分配機制及考核評價體系建立對項目管理人員要求較高，很難做到絕對公平合理的量化。

4.計件工資制（計件薪酬制）

（1）適用對象：生產制造性部門生產操作崗位。

（2）工資構成：工資總額=技能工資+工時（計件）工資+加班工資

（3）優(yōu)點：根據員工生產合格產品數(shù)量或完成工作量，按預先規(guī)定的計件單價支付勞動報酬。較為客觀、準確反映員工實際付出的勞動量和員工間勞動產出差異，便于量化，能夠很好發(fā)揮激勵作用。

（4）不足：對組織的生產定額組織管理要求較高，技術工藝定額基礎材料要完善，要求各工序的生產工時定額能夠測量。

5.傭金制（業(yè)績提成制）

（1）適用對象：主要適用于組織的營銷崗位。

（2）工資構成：工資總額=基本工資（底薪）+銷售提成獎勵

（3）優(yōu)點：直接按營銷人員營銷業(yè)績的一定比例確定其薪酬，目標導向明顯，便于測量?？梢猿浞终{動營銷人員積極性及工作的重要性。

（4）不足：營銷人員與組織間的關系容易產生離心力，營銷人員相當于公司與客戶之間的中介商，不可控性和風險性增加。

綜上所述，薪酬設計理念、結構需要企業(yè)根據所在行業(yè)、地區(qū)經濟、社會環(huán)境、人力供求關系及企業(yè)自身薪酬策略統(tǒng)籌考慮，但是薪酬不是萬能的，需要輔助績效考核、職業(yè)發(fā)展通道、企業(yè)文化等途徑充分發(fā)揮激勵作用。

三、員工激勵

1.人的需求變化

馬斯洛理論說明中提到，人的需求是分層次的，依次由較低層次到較高層次是安全需求、社會需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求五類（如圖1所示）。只有滿足了低層次的需求后，才能考慮高的需求層次。員工的需求同樣如此，了解員工的需求是對員工進行激勵的一個重要前提。在不同組織中的不同階段的員工需求存在個體間差異，一直處在動態(tài)。要求管理者采取各種方式進行調研，調研獲取員工想要得到的需求是什么，進行針對性的進行激勵。對不同崗位、層級、年齡階段的員工的差異化需求，制定多樣化的方案，留住公司所需人才。

國家經濟、科技、文化和人民受教育的程度對人員需求用重要影響的，在不發(fā)達國家，占主導的比例人數(shù)的是生理需要和安全需要，而高級需要占比較??；而在發(fā)達國家的不同時期，隨著生產水平的變化人們的需要層次也在變化，戴維斯（K.Davis）曾對美國做過估算統(tǒng)計，結果如表1所示。

近年來，國家的經濟迅速發(fā)展、科技不斷進步，人民受教育文化的程度不斷提高，人員需求是不斷變化的。20世紀70年代到90年代員工的需求和自我意識已經發(fā)生了很大的變化。任何行業(yè)都在探究一套適應社會發(fā)展的激勵模式。

2.引入全面薪酬體系，薪酬內容豐富化。

全面薪酬管理體系不僅能夠提高薪酬的質量。同時，通過經濟和非經濟手段幫助企業(yè)與員工之間建立起伙伴關系，并讓員工之前所未有地享受到了個性化薪酬制度所帶來的愉悅。但是全面薪酬管理體系的實施是一項艱巨而復雜的工程，既是一種管理觀念，也是一種管理思維。如何執(zhí)行全面薪酬管理策略很重要。

所謂全面薪酬：不僅包括企業(yè)向員工提供的貨幣性薪酬，還包括為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境及工作本身的內在特征、組織特征等所帶來的非貨幣性的心理效應，也就意味著一些非經濟性報酬在薪酬設計中的地位越來越重要，如圖1-1全面薪酬框架中。企業(yè)向員工提供的全面薪酬，包括貨幣性薪酬和非貨幣薪酬兩個部分。外在的貨幣性薪酬又包括直接薪酬與間接薪酬。

3.其它福利項目

住房性補貼，免費單身宿舍、夜班宿舍、提供購房低息或無息貸款等；交通性福利，員工上下班的班車接送服務、市內公交費補貼或報銷、燃料補助等；飲食性福利，免費工作餐；教育培訓性福利，企業(yè)內部在職或短期的脫產培訓、企業(yè)外公費進修、報刊訂閱補貼、專業(yè)書刊購買補貼、為本企業(yè)大學進修補貼等；文體旅游性福利，集體文體活動（體育競技、晚會、郊游等）、企業(yè)自建文體設施（運動場、閱覽室、書法、棋、牌等活動室）、免費提供的車、船、機票的訂票服務等；生產性福利設施， 舒適的辦公環(huán)境。

四、風電行業(yè)薪酬模式與激勵

1.風電行業(yè)常見崗位設置

2.結合上述薪酬模式特點和激勵，各崗位序列對應薪酬模式和激勵如下下表。