肖金燕

摘要：2006年，國家部署下全國全面開展事業(yè)單位崗位設(shè)置工作，經(jīng)過這幾年的運(yùn)行，我國相關(guān)部門在事業(yè)單位崗位設(shè)置工作取得了較大的成就，當(dāng)然在實(shí)施過程中會出現(xiàn)一定的問題，事業(yè)單位崗位設(shè)置的工作人員需要在實(shí)際工作過程中斷完善，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位崗位設(shè)置工作的科學(xué)化、規(guī)范化和制度化。本文以事業(yè)單位崗位設(shè)置存在的問題為主題，主要對事業(yè)單位崗位設(shè)置工作中存在的問題進(jìn)行了分析，希望能夠促進(jìn)事業(yè)單位崗位設(shè)置工作的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；崗位設(shè)置；問題；解決措施

中圖分類號：D630.3 文獻(xiàn)識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）08-0000-01

我國已經(jīng)開始了事業(yè)單位人事制度改革工作，事業(yè)單位崗位設(shè)置工作是制度改革的重要工作之一，并且該項(xiàng)工作屬于基礎(chǔ)性工作。2006年我國人事部根據(jù)這些問題出臺了相關(guān)問題件，這些文件標(biāo)志著我國事業(yè)單位已經(jīng)開始實(shí)施崗位設(shè)置管理工作，并且經(jīng)過幾年的工作，事業(yè)單位崗位設(shè)置工作取得了一定的成效，各個(gè)崗位的職責(zé)基本明確，并且事業(yè)單位員工管理已經(jīng)基本完成由身份管理到崗位管理的轉(zhuǎn)變，大大提高了工作人員的積極性，促進(jìn)了事業(yè)單位管理走向規(guī)范化，本文對事業(yè)單位崗位設(shè)置當(dāng)中存在的問題進(jìn)行了分析，并且提出了相關(guān)解決措施。

一、事業(yè)單位崗位設(shè)置當(dāng)中存在的問題

（一）獎(jiǎng)罰、考核制度不完善

我國早就出臺了事業(yè)單位設(shè)置管理的相關(guān)辦法，辦法中規(guī)定了崗位的等級設(shè)置、崗位基本條件、崗位設(shè)置審核以及崗位聘用等多個(gè)方面的工作，但是并沒有明確地規(guī)定出崗位考核的相關(guān)辦法。大家都不清楚什么情況下事業(yè)單位的職工可以降級聘用，什么情況下可以對職工辭退或解聘，這些工作沒有明確的制度規(guī)定都不能開展，這可能造成某些職工消極怠工，事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)卻沒有依據(jù)對其進(jìn)行處理，對事業(yè)單位的管理產(chǎn)生了影響，事業(yè)單位崗位設(shè)置工作中的獎(jiǎng)罰、考核制度不完善會導(dǎo)致事業(yè)單位中仍然存在“能上不能下、能進(jìn)不能出”的現(xiàn)象。

（二）崗位設(shè)置結(jié)構(gòu)比例不當(dāng)

我國有關(guān)部門出臺了相關(guān)辦法，辦法中規(guī)定了專業(yè)技術(shù)高級、中級、初級崗位三者的結(jié)構(gòu)比例全國總體控制目標(biāo)應(yīng)該在1：3：6，各省有關(guān)部門以及國務(wù)院有關(guān)部門應(yīng)該根據(jù)工作的實(shí)際情況，以總結(jié)的事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)職務(wù)結(jié)構(gòu)比例管理經(jīng)驗(yàn)為基礎(chǔ)，并且采取措施優(yōu)化結(jié)構(gòu)、合理配置結(jié)構(gòu)比例，制定各個(gè)崗位之間的結(jié)構(gòu)比例，并且出臺結(jié)構(gòu)比例控制的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)和方法。辦法中規(guī)定的高級專業(yè)技術(shù)人員、中級專業(yè)技術(shù)人員以及初級專業(yè)技術(shù)人員的結(jié)構(gòu)比例應(yīng)該控制在1：3：6，這個(gè)結(jié)構(gòu)比例是基于全國現(xiàn)有的專業(yè)技術(shù)人員崗位進(jìn)行了預(yù)測后制定的，并沒有充分考慮到人才發(fā)展規(guī)律和現(xiàn)行職稱評審政策銜接缺失。

（三）事業(yè)單位競聘上崗形式化

根據(jù)國家相關(guān)規(guī)定，事業(yè)單位在聘用人員時(shí)應(yīng)該以崗位空缺為條件，并且按照公開招聘、競聘上崗的相關(guān)規(guī)定進(jìn)行擇優(yōu)聘用，通常情況下，很多事業(yè)單位在實(shí)際操作“擇優(yōu)聘用”時(shí)，會出現(xiàn)缺少具體考量的現(xiàn)象，事業(yè)單位提供的崗位數(shù)量較少，獲得職稱的工作人員較多，聘用崗位工資帶入退休工資，這就加劇了事業(yè)單位的聘用矛盾。為了避免事業(yè)單位在崗位聘用使擇優(yōu)過程中發(fā)生矛盾，事業(yè)單位在進(jìn)行實(shí)際操作時(shí)，應(yīng)該按照年齡和取得職稱的時(shí)間來進(jìn)行排序，只要工作人員考核合格，在有崗、有時(shí)間的情況下就聘任，導(dǎo)致競聘上崗過于形式化，很難起到激勵(lì)工作的作用。

二、事業(yè)單位崗位設(shè)置存在問題的解決措施

根據(jù)目前有關(guān)部門出臺的事業(yè)單位崗位設(shè)置政策，事業(yè)單位內(nèi)部存在一部分擁有高一級職稱的人不能享受同等級工資待遇的現(xiàn)象，這就會嚴(yán)重影響這部分工作人員的工作積極性。此外，事業(yè)單位工作人員的工資和職稱掛鉤，這就可能導(dǎo)致職工功利主義形成，這些職工特別是教師，為了達(dá)到自己評職稱的目的，在這些方面投入過多的精力，而在崗位工作上投入的精力較少，影響了自己的工作質(zhì)量。針對這些問題，筆者認(rèn)為事業(yè)單位工作人員的收益，基本工資、基礎(chǔ)性獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資部分不適宜采用大規(guī)模的競爭方式開展，政府應(yīng)該采用大量的設(shè)定條件的方式來激勵(lì)工作人員開展工作，達(dá)到考核合格后才可以享受政府兌現(xiàn)的工資。

（一）完善事業(yè)單位崗位設(shè)置和職稱評審政策

根據(jù)現(xiàn)行的崗位設(shè)置政策，將專業(yè)技術(shù)崗位劃分為包含高級崗位、中級崗位和初級崗位在內(nèi)的13個(gè)等級，將高級崗位劃分為一到七級共7個(gè)等級，中級崗位劃分為八到十級共三個(gè)等級，把初級崗位劃分為十一級到十三級工三個(gè)等級。支撐評審工作應(yīng)該由主管以及上級職稱部門按照職稱文件開展評審工作。

（二）完善事業(yè)單位績效考核機(jī)制

通常情況下，事業(yè)單位會對各種系列、各種層次的應(yīng)聘人員采用短期、中期、長期三種合作形式相結(jié)合的管理方式，每一輪崗位聘用期限為三年，因此，各個(gè)事業(yè)單位應(yīng)該按照事業(yè)單位發(fā)展需要來設(shè)置相關(guān)崗位，設(shè)置崗位后，必須要明確各級崗位的學(xué)科建設(shè)、人才培養(yǎng)、社會服務(wù)以及管理工作等多個(gè)崗位職責(zé)，并且簽訂聘用合同。聘用合同當(dāng)中應(yīng)該明確規(guī)定職工的敢為職責(zé)、工作條件、工資福利待遇、崗位記錄、解除和終止聘用合同的條件等多項(xiàng)內(nèi)容，必要的崗位字簽訂聘用合同時(shí)，可以跟受聘人員約定 一個(gè)試用期，試用期過后方可簽訂正式的聘用合同。

（三）增設(shè)“過渡崗”，為因公調(diào)動人員的工資待遇提供保證

事業(yè)單位實(shí)施崗位設(shè)置管理政策后，存在部分事業(yè)單位存在高級別崗位空缺的現(xiàn)狀，可以用于吸引優(yōu)秀人才，事業(yè)單位實(shí)施績效工資政策之后，可以促使部分優(yōu)秀人才向著基礎(chǔ)薄弱單位流動，這樣能夠讓高職稱的人才享受比原來更高的工資，能夠促進(jìn)人才的合理流動，提高人才的利用效率。

三、結(jié)語

綜上所述，事業(yè)單位實(shí)施崗位設(shè)置管理工作，這是我國事業(yè)單位開展人事管理制度改革的一項(xiàng)重點(diǎn)內(nèi)容，也是事業(yè)單位改革工作當(dāng)中比不可少的一部分，隨著社會的發(fā)展，我國人事單位的人事制度改革不斷深化，事業(yè)單位崗位設(shè)置工作的重要性也日益突出，開展事業(yè)單位人事制度改革需要從管理崗位設(shè)置工作做起，通過本文的研究，能夠了解事業(yè)單位崗位設(shè)置當(dāng)中存在的問題，并且提出了一定的解決措施。

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