單紅梅，胡恩華，邱文怡，張 龍

1 南京郵電大學(xué) 管理學(xué)院，南京 210023 2 南京航空航天大學(xué) 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，南京 211106

工會(huì)公平感對(duì)工會(huì)公民行為的影響：基于公平敏感性

單紅梅1，胡恩華2，邱文怡2，張 龍2

1 南京郵電大學(xué) 管理學(xué)院，南京 210023 2 南京航空航天大學(xué) 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，南京 211106

工會(huì)公民行為對(duì)工會(huì)廣泛聯(lián)系員工、切實(shí)發(fā)揮各項(xiàng)職能有著積極作用，當(dāng)工會(huì)發(fā)揮作用保障了工作場(chǎng)所的公平、公正時(shí)，可以引發(fā)員工的工會(huì)公民行為。在此過(guò)程中，已有研究關(guān)注到人所具有的不同動(dòng)機(jī)，分別通過(guò)經(jīng)濟(jì)性和情感性作用機(jī)制對(duì)這一過(guò)程進(jìn)行解釋。但因不同員工個(gè)體的生活經(jīng)歷、教育背景和個(gè)性特質(zhì)等差異，這兩種機(jī)制在現(xiàn)實(shí)中發(fā)揮作用的強(qiáng)度也不盡相同，這一點(diǎn)鮮少受到已有研究的關(guān)注。

基于情景理論對(duì)人的解釋?zhuān)謩e以工會(huì)工具性信念和工會(huì)支持感作為中介變量，引入公平敏感性作為調(diào)節(jié)變量，構(gòu)建員工工會(huì)公平感影響工會(huì)公民行為的實(shí)證研究模型。以307名非公有制企業(yè)的工會(huì)成員為樣本，構(gòu)建層次回歸模型，深入分析對(duì)公平偏好不同的員工受到經(jīng)濟(jì)性和情感性作用機(jī)制不同程度影響的變化規(guī)律。

研究結(jié)果表明，①工會(huì)公平感與公平敏感性的交互作用可以分別對(duì)工會(huì)工具性信念和工會(huì)支持感產(chǎn)生程度不同的影響，高公平敏感性員工易產(chǎn)生更強(qiáng)的工會(huì)工具性信念，低公平敏感性員工則會(huì)產(chǎn)生更強(qiáng)的工會(huì)支持感；②在公平敏感性由高到低的變化過(guò)程中，工會(huì)支持感的增強(qiáng)程度大于工會(huì)工具性信念的減弱程度。

研究通過(guò)實(shí)證方法驗(yàn)證了在工會(huì)公平感影響工會(huì)公民行為的過(guò)程中，對(duì)公平偏好不同的員工所受經(jīng)濟(jì)性與情感性機(jī)制影響存在強(qiáng)度差異，為工會(huì)公平感與工會(huì)公民行為的關(guān)系做出了適應(yīng)不同情景變化的解釋。而在調(diào)節(jié)作用的影響下，情感性機(jī)制的變化程度大于經(jīng)濟(jì)性機(jī)制，這與當(dāng)前中國(guó)工會(huì)維穩(wěn)職能強(qiáng)于維權(quán)職能的現(xiàn)狀相符合。結(jié)合研究結(jié)果和中國(guó)工會(huì)的現(xiàn)狀，分別為工會(huì)、企業(yè)和政府三方提出了按需提供幫助、增強(qiáng)工會(huì)-企業(yè)合作、進(jìn)一步完善勞動(dòng)法律體系等政策建議，以期推動(dòng)工會(huì)更好地發(fā)展。

工會(huì)公平感；工會(huì)工具性信念；工會(huì)支持感；工會(huì)公民行為；公平敏感性

1 引言

近年來(lái)，在各種大大小小的勞資糾紛中越來(lái)越多地出現(xiàn)了工會(huì)的身影，工會(huì)正積極地改變其固有的“擺設(shè)”形象，發(fā)揮出維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益等作用。工會(huì)之所以能夠發(fā)揮作用，與它和企業(yè)及員工的良性互動(dòng)密不可分。在這些良性互動(dòng)中，受到較多關(guān)注的是一種員工自愿為有益于工會(huì)的事務(wù)花費(fèi)時(shí)間的參與行為，即工會(huì)公民行為[1]。由于工會(huì)公民行為是一種工會(huì)支持性行為，行為主體具有任意性，多數(shù)關(guān)于工會(huì)公民行為影響因素的研究都從工會(huì)公平感、工會(huì)滿(mǎn)意度、工會(huì)認(rèn)同等表達(dá)員工對(duì)工會(huì)態(tài)度的變量來(lái)考慮，其中表示員工認(rèn)為工會(huì)能夠產(chǎn)生公平感的變量——工會(huì)公平感被證實(shí)是工會(huì)公民行為的重要影響因素[2]。研究者除了對(duì)工會(huì)公平感與工會(huì)公民行為的關(guān)系進(jìn)行直接研究之外，更多開(kāi)始關(guān)注其作用機(jī)制的研究。SVERKE et al.[3]通過(guò)經(jīng)濟(jì)性過(guò)程解釋兩者間作用機(jī)制，認(rèn)為工會(huì)公平感讓員工意識(shí)到工會(huì)發(fā)揮了作用，他們的利益因此得到保護(hù)，從而使員工愿意主動(dòng)做出工會(huì)公民行為；SKARLICKI et al.[4]從情感性過(guò)程解釋了這種作用機(jī)制，認(rèn)為工會(huì)公平感給員工帶來(lái)尊重、肯定和關(guān)心等感受，作為回報(bào)，員工會(huì)產(chǎn)生工會(huì)公民行為；在此基礎(chǔ)上，ARYEE et al.[5]把表現(xiàn)員工對(duì)工會(huì)經(jīng)濟(jì)性和情感性態(tài)度的變量工會(huì)工具性信念和工會(huì)支持感作為中介變量同時(shí)引入，發(fā)現(xiàn)在工會(huì)公平感影響工會(huì)公民行為的過(guò)程中，員工的經(jīng)濟(jì)性和情感性需求都能夠發(fā)揮作用，但對(duì)這兩種作用機(jī)制在不同情景下的強(qiáng)度差異，該研究并未關(guān)注。這一問(wèn)題，可以通過(guò)引入調(diào)節(jié)變量進(jìn)行情景化研究加以討論。對(duì)于調(diào)節(jié)變量的選擇，在探討公平感的相關(guān)研究中，已有研究者注意到情景差異的問(wèn)題，并提出用公平敏感性來(lái)解釋在個(gè)體對(duì)公平偏好不同的情景下關(guān)系強(qiáng)度的變化；隨后驗(yàn)證了公平感和公平敏感性的交互作用可以影響員工對(duì)經(jīng)濟(jì)性和情感性因素的不同選擇傾向[6-7]。因此，可以通過(guò)公平敏感性解釋工會(huì)公平感對(duì)工會(huì)工具性信念和工會(huì)支持感兩個(gè)變量不同強(qiáng)度的影響。

鑒于此，本研究以情景化研究為切入點(diǎn)，基于工會(huì)公平感影響工會(huì)公民行為的過(guò)程中工會(huì)工具性信念和工會(huì)支持感發(fā)揮中介作用這一模型，將情景因素公平敏感性作為調(diào)節(jié)變量引入，解釋不同情景下兩種作用機(jī)制的強(qiáng)弱變化，以期增強(qiáng)模型理論上的解釋能力，讓研究問(wèn)題更貼近現(xiàn)實(shí)，為企業(yè)和工會(huì)實(shí)踐中類(lèi)似的問(wèn)題提供理論和現(xiàn)實(shí)依據(jù)。

2 相關(guān)研究評(píng)述

國(guó)外學(xué)術(shù)界對(duì)工會(huì)公平感與工會(huì)公民行為的關(guān)系及其影響機(jī)制的研究已有較長(zhǎng)時(shí)間，普遍認(rèn)為二者的正相關(guān)關(guān)系中存在經(jīng)濟(jì)性和情感性作用機(jī)制，但對(duì)于兩種作用機(jī)制的強(qiáng)度差異鮮有進(jìn)一步研究。中國(guó)研究者對(duì)工會(huì)公平感與工會(huì)公民行為的關(guān)系研究起步較晚，近年來(lái)，中國(guó)學(xué)術(shù)界才出現(xiàn)了工會(huì)承諾、工會(huì)公平感、工會(huì)公民行為等一系列變量間關(guān)系的研究。SNAPE et al.[8]探討工會(huì)工具性承諾與員工參與工會(huì)活動(dòng)的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)員工與工會(huì)經(jīng)濟(jì)性的關(guān)系越強(qiáng)，就越可能參與工會(huì)的活動(dòng)；隨后同一團(tuán)隊(duì)的CHAN et al.[9]以北京一家制造業(yè)企業(yè)的1 200名員工為樣本，研究員工對(duì)工作的滿(mǎn)意程度通過(guò)工會(huì)工具性承諾和工會(huì)支持感對(duì)工會(huì)公民行為的影響，結(jié)果表明經(jīng)濟(jì)性和情感性因素在此過(guò)程中同時(shí)發(fā)揮作用；胡恩華等[10]以江蘇地區(qū)有工會(huì)的非國(guó)有企業(yè)員工為樣本進(jìn)行研究，認(rèn)為工會(huì)有效地發(fā)揮作用能維護(hù)員工的公平感受，使員工對(duì)工會(huì)產(chǎn)生歸屬感和認(rèn)同感，從而做出責(zé)任外的有利于工會(huì)發(fā)展的工會(huì)公民行為，此過(guò)程表現(xiàn)出一種情感性作用。從這些研究中可以看出，中國(guó)員工對(duì)工會(huì)同樣存在經(jīng)濟(jì)性需求和情感性需求，由于中國(guó)的企業(yè)工會(huì)在給予職工關(guān)心方面的表現(xiàn)遠(yuǎn)勝于維護(hù)員工權(quán)益，員工與工會(huì)的情感性關(guān)系受到更多關(guān)注。但現(xiàn)階段中國(guó)企業(yè)工會(huì)職能的發(fā)揮雖然受到多方限制，在幫助員工獲取經(jīng)濟(jì)利益方面已經(jīng)發(fā)揮了一定作用，隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，工會(huì)的維權(quán)職能將更加完善，員工對(duì)工會(huì)的“工具性”也會(huì)更加期待[11-12]。所以，在工會(huì)公平感影響工會(huì)公民行為的過(guò)程中，不僅是相對(duì)成熟的情感性作用機(jī)制，正不斷成長(zhǎng)的經(jīng)濟(jì)性作用機(jī)制也十分具有現(xiàn)實(shí)意義，二者都需要在中國(guó)背景下進(jìn)行研究驗(yàn)證。

對(duì)這兩種作用機(jī)制的探討反映出人在行為過(guò)程中所具有的經(jīng)濟(jì)性和情感性動(dòng)機(jī)，根據(jù)情景理論對(duì)人性的解釋?zhuān)嗽趧趧?dòng)中的動(dòng)機(jī)特性總要隨著情景的變化而不同[13]。已有研究只關(guān)注經(jīng)濟(jì)性和情感性作用機(jī)制的存在，對(duì)于二者在不同情景下的強(qiáng)弱變化研究甚少，而這一點(diǎn)十分值得關(guān)注。為此引入情景因素進(jìn)一步討論工會(huì)公平感與工會(huì)公民行為間的關(guān)系。已有研究大多從公平理論視角展開(kāi)，并認(rèn)為公平敏感性的調(diào)節(jié)作用在公平感對(duì)薪酬滿(mǎn)意度、組織承諾等變量的影響中得到驗(yàn)證，且發(fā)現(xiàn)公平感與公平敏感性的交互作用顯著，可以更好地解釋公平感對(duì)結(jié)果變量的影響]14]。MINTU-WIMSATT[15]認(rèn)為公平敏感性不同的員工，對(duì)同一事件會(huì)表現(xiàn)出反應(yīng)上的差異，對(duì)經(jīng)濟(jì)性和情感性結(jié)果的態(tài)度是不同的；RAI[16]認(rèn)為公平敏感性與利益選擇緊密相關(guān)，偏向大公無(wú)私型的員工更為關(guān)注集體利益，更傾向非經(jīng)濟(jì)性選擇，而自私自利型員工則相反；OREN et al.[17]進(jìn)一步指出大公無(wú)私型員工較多受內(nèi)在動(dòng)機(jī)影響，在利益性選擇和非利益性選擇之間傾向于后者，而自私自利型員工更多地受到外在動(dòng)機(jī)的影響做出利益性選擇。已有研究探討工會(huì)公平感影響工會(huì)公民行為過(guò)程中工會(huì)工具性信念和工會(huì)支持感作為中介變量的傳遞作用，而引入公平敏感性的影響后，偏向自私自利型的員工易產(chǎn)生更強(qiáng)的工會(huì)工具性信念，偏向大公無(wú)私型的員工會(huì)產(chǎn)生更強(qiáng)的工會(huì)支持感。所以，將公平敏感性作為調(diào)節(jié)變量加入工會(huì)公平感影響工會(huì)公民行為的研究中，可以體現(xiàn)出員工受到不同作用機(jī)制影響的強(qiáng)弱變化。

綜合上述分析，工會(huì)公平感與工會(huì)公民行為的關(guān)系可以進(jìn)行情景化研究，因此本研究在已有模型的基礎(chǔ)上，引入表現(xiàn)個(gè)體需求變化的情景因素公平敏感性作為調(diào)節(jié)變量，通過(guò)分析調(diào)節(jié)變量的作用，厘清不同作用機(jī)制發(fā)生的情景條件，期望為工會(huì)實(shí)踐提供更符合員工個(gè)性化需求的理論和實(shí)踐指導(dǎo)。

3 研究假設(shè)

3.1 工會(huì)公平感與工會(huì)公民行為的關(guān)系

從20世紀(jì)70年代中期開(kāi)始，研究者們開(kāi)始關(guān)注公平感與組織公民行為、工作滿(mǎn)意度、組織承諾、績(jī)效等組織效果變量之間的關(guān)系。EATON et al.[18]以工會(huì)組織為研究對(duì)象，提出在有工會(huì)的企業(yè)中，因工會(huì)發(fā)揮作用而產(chǎn)生的公平感會(huì)引發(fā)工會(huì)承諾和工會(huì)參與行為等一系列員工對(duì)工會(huì)態(tài)度和行為的積極轉(zhuǎn)變；FULLER et al.[19]以美國(guó)東南部2 149名鋼鐵工人為樣本，研究公平感與員工工會(huì)參與行為的關(guān)系，結(jié)果表明工人在工作場(chǎng)所受工會(huì)影響產(chǎn)生的公平感與員工主動(dòng)參與工會(huì)活動(dòng)的行為正相關(guān)；隨后，F(xiàn)ULLER et al.[20]在之前研究的基礎(chǔ)上，再次利用鋼鐵工人為樣本，進(jìn)一步研究過(guò)程公平維度與工會(huì)公民行為的關(guān)系，再次驗(yàn)證工會(huì)公平感與工會(huì)公民行為的正相關(guān)關(guān)系；DEERY et al.[21]研究發(fā)現(xiàn)工會(huì)能夠?qū)鹘y(tǒng)工作結(jié)果產(chǎn)生影響，推進(jìn)職場(chǎng)的公平、公正，進(jìn)而引發(fā)員工對(duì)工會(huì)的公民行為。這些研究用國(guó)外樣本證實(shí)了工會(huì)公平感對(duì)工會(huì)公民行為的正向影響。在歐、美等國(guó)家，工會(huì)、企業(yè)和政黨三者是一種相對(duì)平等的社會(huì)伙伴關(guān)系，形成三足鼎立的局面。企業(yè)和工會(huì)、企業(yè)和政黨形成了合作或?qū)沟年P(guān)系模式，追求更大的利益；工會(huì)與政黨結(jié)盟，以選舉支持換取政黨對(duì)工會(huì)的政治支持[22]。而在中國(guó)，工會(huì)是黨和職工的橋梁紐帶，服從黨的領(lǐng)導(dǎo)；同時(shí)作為企業(yè)中的內(nèi)嵌組織，工會(huì)和企業(yè)的地位很難平等。在更平等自由的環(huán)境下，歐美等國(guó)的職工做出工會(huì)公民行為時(shí)更具有動(dòng)力和自主性；而在受到較多壓力和限制的情況下，中國(guó)企業(yè)職工參與工會(huì)活動(dòng)時(shí)會(huì)缺乏積極性。如今，中國(guó)的企業(yè)工會(huì)已經(jīng)逐漸發(fā)展起來(lái)，員工能夠感受到工會(huì)對(duì)職場(chǎng)公平性的影響，也越來(lái)越多參與到工會(huì)活動(dòng)中。但長(zhǎng)期以來(lái)，中國(guó)職工的勞動(dòng)權(quán)益與歐、美等發(fā)達(dá)國(guó)家相比還存在一定的差距，特別表現(xiàn)為對(duì)談判、罷工等權(quán)利的限制，以致員工在參與工會(huì)活動(dòng)時(shí)缺乏積極主動(dòng)性，工會(huì)活動(dòng)的具體內(nèi)容、方式和頻率等也與歐、美等國(guó)不同，借鑒性較低。因此，工會(huì)公平感與工會(huì)公民行為間的關(guān)系仍然需要在中國(guó)情景下驗(yàn)證[23-24]。

基于上述分析，本研究提出假設(shè)。

H1工會(huì)公平感對(duì)工會(huì)公民行為產(chǎn)生正向影響，工會(huì)公平感程度越高越能引發(fā)工會(huì)公民行為。

3.2 工會(huì)工具性信念和工會(huì)支持感的中介作用

工會(huì)公平感和工會(huì)公民行為直接關(guān)系得到驗(yàn)證的同時(shí)，研究者也開(kāi)始通過(guò)中介變量探索這種關(guān)系產(chǎn)生的內(nèi)部作用機(jī)制。

3.2.1 工會(huì)工具性信念的中介作用

在工具性信念影響因素的相關(guān)研究中，公平感已被不少研究者討論過(guò)。如果員工感受到組織對(duì)待自己是公平的，他就更有可能對(duì)組織產(chǎn)生工具性信念，而在不同的組織中，工具性信念可以指向各種不同的回報(bào)方式；一些研究者拓展性地研究了關(guān)注晉升機(jī)會(huì)、福利和維權(quán)等不同回報(bào)方式的工具性信念，并驗(yàn)證了公平感與這些工具性信念之間的正相關(guān)關(guān)系，其中福利和維權(quán)等形式的回報(bào)正是工會(huì)工具性信念關(guān)注的焦點(diǎn)[25]。工會(huì)工具性信念表現(xiàn)了工會(huì)-員工關(guān)系中理性縝密和功利性的部分，體現(xiàn)了人的經(jīng)濟(jì)性需求，當(dāng)員工意識(shí)到在工作場(chǎng)所中某些公平感是受到工會(huì)作用的結(jié)果，就會(huì)產(chǎn)生一種對(duì)工會(huì)的信念，認(rèn)為工會(huì)可以維護(hù)自身的利益[26]。CLOUTIER et al.[27]認(rèn)為當(dāng)工會(huì)通過(guò)集體協(xié)商等手段改變了工作結(jié)果中一些不公平的狀況時(shí)，員工對(duì)這種改變的滿(mǎn)意程度越高，相應(yīng)對(duì)工會(huì)的工具性信念就越強(qiáng)，即工會(huì)公平感可以正向影響工會(huì)工具性信念。

工會(huì)工具性信念又可以進(jìn)一步影響工會(huì)公民行為。當(dāng)員工感受到工會(huì)是可以達(dá)到某些目標(biāo)的合法工具時(shí)，他們就會(huì)被吸引做出工會(huì)公民行為，這種工會(huì)的經(jīng)濟(jì)性模型強(qiáng)調(diào)的是通過(guò)工會(huì)工具性信念引導(dǎo)員工表現(xiàn)工會(huì)公民行為[28]。KESER et al.[29]以土耳其食品和交通行業(yè)的461名工會(huì)成員為樣本，研究工會(huì)承諾和工會(huì)參與行為的前因變量，結(jié)果表明工會(huì)工具性信念是其中最重要的影響因素，當(dāng)員工產(chǎn)生工具性動(dòng)機(jī)，就會(huì)提高對(duì)工會(huì)的承諾水平，并主動(dòng)做出工會(huì)公民行為；GHOSH et al.[30]在分析女性群體參與工會(huì)活動(dòng)時(shí)指出，工會(huì)工具性信念可以影響女性職工主動(dòng)做出對(duì)工會(huì)有益的工會(huì)公民行為。

從經(jīng)濟(jì)性過(guò)程看，當(dāng)職場(chǎng)中的公平感受因?yàn)楣?huì)發(fā)揮作用而得到提升，員工就會(huì)認(rèn)為工會(huì)能夠幫助他們獲取利益或保護(hù)利益不受損害，而更強(qiáng)大的工會(huì)可以更好地發(fā)揮這一作用，通過(guò)對(duì)比做出有益工會(huì)行為的付出和回報(bào)，如果回報(bào)大于付出，那么員工就會(huì)表現(xiàn)出工會(huì)公民行為[31]。不少研究者用工會(huì)工具性信念作為中介變量研究了這種作用機(jī)制。SRIVASTAVA[32]在區(qū)分公平感和工會(huì)參與行為不同維度的基礎(chǔ)上，研究由分配公平通過(guò)工會(huì)工具性信念影響員工自發(fā)性工會(huì)參與行為的過(guò)程，工會(huì)工具性信念的中介作用得到驗(yàn)證；DHAMMIKA[33]的研究也表明，員工在工作場(chǎng)所中的公平感受到工會(huì)的影響，進(jìn)而引發(fā)員工的工會(huì)公民行為，在此過(guò)程中工會(huì)工具性信念發(fā)揮了中介作用。

3.2.2 工會(huì)支持感的中介作用

組織支持感是在組織擬人化思想的基礎(chǔ)上提出的。員工會(huì)把他們從工會(huì)組織的代言人那里得到好的待遇或不好的待遇看成是工會(huì)是否關(guān)愛(ài)員工的信號(hào)，如果感到工會(huì)對(duì)他們是友好的，這會(huì)增強(qiáng)員工的工會(huì)支持感，反之，則會(huì)降低員工的工會(huì)支持感[34]。CASTN et al.[35]認(rèn)為員工期望從工會(huì)獲得支持感，當(dāng)工會(huì)在保障職場(chǎng)公平方面發(fā)揮了作用時(shí)，這種期望就得到了滿(mǎn)足；GREEN[36]注意到美國(guó)許多企業(yè)中存在種族歧視的問(wèn)題，而工會(huì)能有效改善員工面對(duì)種族歧視而產(chǎn)生的不公平感，從而讓員工意識(shí)到來(lái)自工會(huì)的善意，產(chǎn)生工會(huì)支持感。這些研究都表明，工會(huì)公平感可以顯著正向影響員工的工會(huì)支持感。

組織支持感強(qiáng)調(diào)的是員工受到組織真誠(chéng)對(duì)待自己的程度，其所蘊(yùn)涵的心理機(jī)制就是組織與員工彼此間的情感的交換，而這種交換是基于雙方互惠原則的基礎(chǔ)上而形成的相互間的義務(wù)和權(quán)利關(guān)系，它甚至能超越角色契約所規(guī)定的范圍[37]。在工會(huì)組織中，因?yàn)楣?huì)支持感，員工會(huì)對(duì)工會(huì)產(chǎn)生義務(wù)感、依賴(lài)感和信任等情感，從而更愿意主動(dòng)參與對(duì)工會(huì)有益的活動(dòng)，表現(xiàn)出工會(huì)公民行為。TETRICK et al.[38]針對(duì)工會(huì)支持感與員工工會(huì)公民行為間的關(guān)系，在美國(guó)中西部工會(huì)成員和領(lǐng)導(dǎo)中進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，結(jié)果表明，當(dāng)員工感受到來(lái)自工會(huì)的支持，就會(huì)自發(fā)地表現(xiàn)出一些工會(huì)支持性行為，這說(shuō)明工會(huì)支持感對(duì)工會(huì)公民行為存在正向影響；FIORITO et al.[39]認(rèn)為工會(huì)支持感與員工支持工會(huì)的態(tài)度緊密相連，能夠引發(fā)工會(huì)公民行為。

與工會(huì)工具性信念相似，工會(huì)支持感也描述了工會(huì)-員工關(guān)系，與前者不同的是，工會(huì)支持感不是從經(jīng)濟(jì)性過(guò)程，而是從情感性過(guò)程研究這種關(guān)系。SHORE et al.[31]闡述了工會(huì)支持感的作用過(guò)程，工會(huì)公平感能讓員工感受到來(lái)自工會(huì)的善意，因而產(chǎn)生工會(huì)支持感，作為回報(bào)，員工會(huì)對(duì)工會(huì)產(chǎn)生義務(wù)感、依賴(lài)感和信任，對(duì)工會(huì)持積極的態(tài)度，從而引發(fā)工會(huì)公民行為；MARATHE et al.[40]的研究也認(rèn)為員工可以通過(guò)情感性作用機(jī)制的引導(dǎo)參與到工會(huì)活動(dòng)中，在這個(gè)過(guò)程中，工會(huì)支持感發(fā)揮了中介作用。

綜合上述分析，工會(huì)工具性信念和工會(huì)支持感在工會(huì)公平感影響工會(huì)公民行為的過(guò)程中都發(fā)揮了中介作用，這一關(guān)系在強(qiáng)調(diào)個(gè)人利益的歐、美等國(guó)家的工會(huì)中得到大量驗(yàn)證。而中國(guó)工會(huì)經(jīng)歷了由“只談集體利益”到“兼顧集體與個(gè)人利益”的轉(zhuǎn)變，企業(yè)員工參與工會(huì)公民行為的動(dòng)機(jī)必然與歐、美等國(guó)有所不同。同時(shí)，中國(guó)工會(huì)最為突出的特點(diǎn)就是由中華全國(guó)總工會(huì)統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)的一元化結(jié)構(gòu)體制。多元化工會(huì)鼓勵(lì)合理的競(jìng)爭(zhēng)，維權(quán)手段豐富多樣，讓企業(yè)員工有更多選擇，能夠使其需求得到很好的滿(mǎn)足；而一元化工會(huì)具有較強(qiáng)的行政色彩，缺乏競(jìng)爭(zhēng)，獨(dú)立性較弱，在滿(mǎn)足員工需求方面不能很好地發(fā)揮作用。此外，與歐、美等國(guó)家將工會(huì)滲透到整個(gè)法律體系中不同，中國(guó)只有《工會(huì)法》等少數(shù)法律條文規(guī)定了工會(huì)的權(quán)利和義務(wù)，工會(huì)的法律地位不受重視。這樣復(fù)雜的環(huán)境使中國(guó)工會(huì)的發(fā)展受到諸多限制，尤其是在維護(hù)職工權(quán)益方面無(wú)法充分地發(fā)揮作用，這與歐、美等國(guó)家以維權(quán)為主的工會(huì)相比存在顯著差別。在這種差別之下，對(duì)歐、美等國(guó)家的工會(huì)的相關(guān)研究結(jié)論在中國(guó)工會(huì)中的說(shuō)服力較弱[41]。而且工會(huì)公平感影響工會(huì)公民行為的經(jīng)濟(jì)性和情感性作用機(jī)制會(huì)受到維權(quán)和維穩(wěn)職能的影響，中介作用有必要進(jìn)一步研究驗(yàn)證。因此，本研究提出假設(shè)。

H2工會(huì)工具性信念在工會(huì)公平感與工會(huì)公民行為的關(guān)系中起中介作用。

H3工會(huì)支持感在工會(huì)公平感與工會(huì)公民行為的關(guān)系中起中介作用。

3.3 公平敏感性的調(diào)節(jié)作用

由已有研究可知，當(dāng)員工產(chǎn)生工會(huì)公平感時(shí)可能因?yàn)榻?jīng)濟(jì)性或情感性需求引發(fā)工會(huì)工具性信念和工會(huì)支持感兩種對(duì)工會(huì)不同的態(tài)度。而不同個(gè)體在不同情景下產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)性和情感性動(dòng)機(jī)的強(qiáng)度是有差別的。所以，個(gè)體何時(shí)產(chǎn)生更多的工會(huì)工具性信念或工會(huì)支持感需要通過(guò)引入情景因素進(jìn)行研究。

本研究選用公平理論中針對(duì)個(gè)體差異性考慮不足而提出的公平敏感性這一情景因素作為調(diào)節(jié)變量。BYNUM et al.[42]認(rèn)為，性別、職位、學(xué)歷、收入、環(huán)境等因素都會(huì)影響個(gè)體的公平敏感性?？梢钥闯觯矫舾行圆粌H在個(gè)體之間存在差異，對(duì)同一個(gè)體在不同時(shí)期也會(huì)發(fā)生變化。一些研究者驗(yàn)證了公平敏感性在組織公平感影響離職傾向、薪酬滿(mǎn)意度等結(jié)果變量的過(guò)程中發(fā)揮的調(diào)節(jié)作用，這些研究表明組織公平感和公平敏感性的交互作用顯著，公平敏感性作為調(diào)節(jié)變量能更好地解釋公平感對(duì)結(jié)果變量的影響[43]。

ROEHLING et al.[44]研究發(fā)現(xiàn)，對(duì)于公平敏感性水平不同的員工，其離職原因中經(jīng)濟(jì)性成分不同，偏向自私自利型的員工為個(gè)人經(jīng)濟(jì)利益離職的可能性更大，而偏向大公無(wú)私型的員工則相反；LOK[45]研究公平敏感性在公平感與薪酬滿(mǎn)意度之間關(guān)系中的調(diào)節(jié)作用，認(rèn)為大公無(wú)私型員工對(duì)經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬是否公平的關(guān)心程度較低，從而更容易對(duì)薪酬產(chǎn)生滿(mǎn)意的感覺(jué)，而自私自利型員工則因更關(guān)心經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，較難滿(mǎn)足于現(xiàn)有的薪酬。這些關(guān)于公平敏感性的研究從多方面體現(xiàn)出員工對(duì)公平的不同偏好可以產(chǎn)生對(duì)經(jīng)濟(jì)性與非經(jīng)濟(jì)性因素的不同影響，這種偏好較直觀(guān)地表現(xiàn)為人是自私或無(wú)私的。所以，多數(shù)研究者將公平敏感性的兩端分別定義為自私自利和大公無(wú)私，并認(rèn)為自私自利型(高公平敏感性)的員工更容易產(chǎn)生外在動(dòng)機(jī)，傾向做出利益性選擇，而大公無(wú)私型(低公平敏感性)的員工正好相反[46-47]。

綜合上述分析，本研究認(rèn)為公平敏感性可以作為調(diào)節(jié)變量加入研究中。個(gè)體的公平敏感性越高，工會(huì)公平感對(duì)工會(huì)工具性信念的正向影響越強(qiáng)，而工會(huì)公平感對(duì)工會(huì)支持感的正向影響越弱。當(dāng)個(gè)體的公平敏感性較高時(shí)，由工會(huì)公平感產(chǎn)生的工會(huì)工具性信念強(qiáng)于工會(huì)支持感；隨著公平敏感性由高到低變化，工會(huì)公平感對(duì)工會(huì)工具性信念的正向影響逐漸減弱，而對(duì)工會(huì)支持感的正向影響逐漸增強(qiáng)；當(dāng)個(gè)體的公平敏感性較低時(shí)，由工會(huì)公平感產(chǎn)生的工會(huì)支持感強(qiáng)于工會(huì)工具性信念。

基于上述分析，本研究提出假設(shè)。

H4公平敏感性對(duì)工會(huì)公平感與工會(huì)工具性信念之間的關(guān)系產(chǎn)生調(diào)節(jié)作用，工會(huì)公平感與工會(huì)工具性信念的正相關(guān)關(guān)系在高公平敏感時(shí)較強(qiáng)，在低公平敏感性時(shí)較弱。

H5公平敏感性對(duì)工會(huì)公平感與工會(huì)支持感之間的關(guān)系產(chǎn)生調(diào)節(jié)作用，工會(huì)公平感與工會(huì)支持感的正相關(guān)關(guān)系在高公平敏感性時(shí)較弱，在低公平敏感性時(shí)較強(qiáng)。

綜上所述，本研究的概念模型見(jiàn)圖1。

圖1 工會(huì)公平感與工會(huì)公民行為的概念模型Figure 1 Conceptual Model of Union Justice and Union Citizenship Behavior

4 研究方法

4.1 研究樣本和數(shù)據(jù)收集

本研究采用問(wèn)卷調(diào)查法收集數(shù)據(jù)資料，驗(yàn)證所提出的概念模型。研究中相關(guān)變量的測(cè)量量表一部分是已在中國(guó)得到驗(yàn)證的，而其他則是在中國(guó)情景下參考專(zhuān)家學(xué)者和資深管理者的意見(jiàn)，對(duì)外國(guó)成熟量表進(jìn)行適當(dāng)?shù)男薷暮烷_(kāi)發(fā)而確定的，全部量表的信度和效度都能得到一定的保證。對(duì)于所用的英文量表，采用雙盲翻譯法，由管理類(lèi)在讀研究生對(duì)全部題項(xiàng)進(jìn)行翻譯，盡量減少中英文表達(dá)的歧義，確保量表內(nèi)容能被受測(cè)者充分理解。為了驗(yàn)證問(wèn)卷是否可用，對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行預(yù)調(diào)查，運(yùn)用統(tǒng)計(jì)方法排除了經(jīng)驗(yàn)證信效度不符合要求的題項(xiàng)。正式問(wèn)卷分為三部分，第一部分簡(jiǎn)單對(duì)研究目的、問(wèn)卷內(nèi)容等進(jìn)行說(shuō)明；第二部分是關(guān)于被測(cè)者個(gè)人的基本信息，包括性別、年齡、職位、企業(yè)和工會(huì)任期等；第三部分是對(duì)相關(guān)變量的測(cè)量，采用Likert 5級(jí)量表記錄數(shù)據(jù)。

正式調(diào)查時(shí)，課題組在江蘇和浙江等地選取10家工會(huì)建設(shè)5年以上的非公有制企業(yè)進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)問(wèn)卷發(fā)放和回收。為避免行業(yè)因素的影響，選擇同一行業(yè)中的企業(yè)為樣本，所選企業(yè)均為制造業(yè)企業(yè)。調(diào)查時(shí)間從2014年7月起，到2015年3月完成。為了提高問(wèn)卷的有效性，在調(diào)查過(guò)程中采取程序控制措施：得到企業(yè)管理者和工會(huì)領(lǐng)導(dǎo)的理解和支持，保證調(diào)查過(guò)程嚴(yán)格遵守匿名原則，所有數(shù)據(jù)僅用于學(xué)術(shù)研究，讓被測(cè)者可以放心填寫(xiě)，使問(wèn)卷中的信息更接近受測(cè)者的真實(shí)情況；同時(shí)，對(duì)被測(cè)者進(jìn)行問(wèn)卷填寫(xiě)輔導(dǎo)，一方面讓他們清楚了解問(wèn)卷結(jié)構(gòu)和內(nèi)容，另一方面讓他們從態(tài)度上重視此次調(diào)查；對(duì)被測(cè)者表示感謝，盡可能使被測(cè)者認(rèn)真填寫(xiě)問(wèn)卷，提高問(wèn)卷質(zhì)量。

此次調(diào)查共發(fā)放問(wèn)卷400份，回收有效問(wèn)卷307份，有效回收率76.750%。被測(cè)者均來(lái)自制造業(yè)；有58.960%為男性，41.040%為女性；平均年齡29歲；平均工齡7年，參與工會(huì)年限為5年；平均月薪3 000元～6000元?？傮w來(lái)看，樣本具有良好的代表性，符合研究的要求。

4.2 變量測(cè)量和信效度分析

(1)工會(huì)公民行為和工會(huì)工具性信念。采用CHAN et al.[9]以北京的企業(yè)員工為樣本研究工會(huì)公民行為和工會(huì)工具性信念時(shí)對(duì)已有成熟量表進(jìn)行修訂的版本，該版本由國(guó)外成熟量表經(jīng)過(guò)香港背景下的修訂并多次驗(yàn)證后，針對(duì)北京企業(yè)樣本再次修改得到。工會(huì)公民行為量表有11個(gè)題項(xiàng)，包括“我會(huì)參加工會(huì)會(huì)議”“我會(huì)主動(dòng)參與能夠顯示工會(huì)力量的活動(dòng)”“我會(huì)對(duì)其他人稱(chēng)贊工會(huì)”“我愿意為工會(huì)相關(guān)活動(dòng)提供志愿服務(wù)”“我會(huì)向他人宣傳工會(huì)相關(guān)信息”“我愿意花費(fèi)時(shí)間幫助他人解決問(wèn)題，無(wú)論這些問(wèn)題是否與工會(huì)有關(guān)”“我會(huì)幫助工會(huì)新成員盡快適應(yīng)工作和工會(huì)活動(dòng)”“我會(huì)在工會(huì)會(huì)議上發(fā)言”“我會(huì)鼓勵(lì)他人加入工會(huì)”“我會(huì)主動(dòng)關(guān)注工會(huì)發(fā)布的信息”“我會(huì)在工會(huì)選舉中投票”；對(duì)量表進(jìn)行探索性因子分析，共提取4個(gè)公共因子，可解釋總方差的66.010%，表明量表聚合效度較好。工會(huì)工具性信念量表有7個(gè)題項(xiàng)，包括“工會(huì)能幫我提高薪酬”“工會(huì)能改善物質(zhì)性的工作環(huán)境”“工會(huì)能使我的工作更加有趣味”“工會(huì)能提供就業(yè)保障”“工會(huì)能對(duì)企業(yè)運(yùn)營(yíng)產(chǎn)生好的影響”“工會(huì)能讓我獲得額外福利”“工會(huì)能對(duì)我的工作產(chǎn)生影響”；對(duì)量表進(jìn)行探索性因子分析，共提取2個(gè)公共因子，可解釋總方差的62.301%，表明量表聚合效度良好。對(duì)工會(huì)公民行為和工會(huì)工具性信念量表做內(nèi)部一致性檢驗(yàn)，Cronbach′sα系數(shù)分別為0.804和0.812，表明兩個(gè)量表的信度都較好。

(2)工會(huì)公平感。工會(huì)公平感的測(cè)量量表是在借鑒國(guó)外成熟量表的基礎(chǔ)上，結(jié)合中國(guó)情景進(jìn)行修訂的。主要基于JOHNSON et al.[48]開(kāi)發(fā)的、與工會(huì)相關(guān)的公平感受量表，通過(guò)咨詢(xún)工會(huì)研究學(xué)者、非公有制企業(yè)高層管理者和企業(yè)工會(huì)主席的意見(jiàn)，對(duì)于不符合中國(guó)現(xiàn)階段現(xiàn)實(shí)狀況和含義相似的部分題項(xiàng)進(jìn)行刪減，并對(duì)一些反向計(jì)分的題項(xiàng)進(jìn)行正向翻譯。最終形成測(cè)量工會(huì)公平感的16個(gè)題項(xiàng)量表，包括“工會(huì)在決策前會(huì)充分收集信息”“工會(huì)成員可以對(duì)工會(huì)決策提出申訴”“工會(huì)召開(kāi)重要會(huì)議前會(huì)通知所有成員”“工會(huì)成員可以要求工會(huì)對(duì)其決策進(jìn)行解釋說(shuō)明”“工會(huì)的決策制定程序使工會(huì)做出的決策保持前后一致”“工會(huì)決策是民主的”“工會(huì)考慮成員關(guān)心的事”“工會(huì)尊重成員”“工會(huì)能盡心盡力幫助成員”“工會(huì)對(duì)待成員很真誠(chéng)”“工會(huì)能夠快速對(duì)成員提出的要求作出反饋”“工會(huì)愿意耐心地向成員解釋所有決策”“工會(huì)幫我了解清楚我的工作內(nèi)容和職責(zé)”“工會(huì)讓我避免因?yàn)榕c主管關(guān)系遠(yuǎn)近不同而得到不同待遇”“因?yàn)楣?huì)的存在，員工需要為自己不好的行為負(fù)責(zé)”“因?yàn)楣?huì)的存在，努力工作的員工能夠得到回報(bào)”；對(duì)量表進(jìn)行探索性因子分析，共提取5個(gè)公共因子，可解釋總方差的63.462%，表明量表聚合效度良好。同時(shí)，工會(huì)公平感量表的Cronbach′sα系數(shù)為0.820，表明量表信度良好。

(3)工會(huì)支持感。多數(shù)研究者采用SHORE et al.[31]開(kāi)發(fā)的工會(huì)支持感量表或TETRICK et al.[38]的修訂版測(cè)量工會(huì)支持感，考慮到中國(guó)的實(shí)際情況，本研究采用CHAN et al.[49]在上海以制造業(yè)工人為樣本研究工會(huì)支持感時(shí)對(duì)該量表修訂的版本，共4個(gè)題項(xiàng)，包括“工會(huì)重視我的健康、幸?！薄肮?huì)重視我的意見(jiàn)”“我遇到問(wèn)題時(shí)工會(huì)能夠提供幫助”“當(dāng)我需要特別的支持時(shí)工會(huì)能幫助我”。此修訂版考慮到中國(guó)工會(huì)的“弱工會(huì)”現(xiàn)狀，將一些描述中國(guó)工會(huì)較難出現(xiàn)而國(guó)外工會(huì)較常見(jiàn)現(xiàn)象的題項(xiàng)刪除，簡(jiǎn)化了量表，使之更貼近實(shí)際情況。對(duì)量表進(jìn)行探索性因子分析，共提取1個(gè)公共因子，可解釋總方差的63.852%，表明量表聚合效度良好。對(duì)量表做信度檢測(cè)，Cronbach′sα系數(shù)為0.810，表明量表具有良好的信度。

(4)公平敏感性。學(xué)術(shù)界對(duì)公平敏感性的測(cè)量主要采用KING et al.[50]開(kāi)發(fā)的公平敏感性測(cè)量工具和SAULEY et al.[51]提出的公平偏好問(wèn)卷兩種量表，兩套問(wèn)卷均在中國(guó)得到廣泛的驗(yàn)證，并獲得較好的信度和效度。公平敏感性測(cè)量工具和公平偏好問(wèn)卷經(jīng)驗(yàn)證具有很高的相關(guān)性，但相比公平敏感性測(cè)量工具，公平偏好問(wèn)卷更容易被受測(cè)者理解，且避免了公平敏感性測(cè)量工具出現(xiàn)相同分值而受測(cè)者公平敏感性水平不同的問(wèn)題。所以，本研究采用公平偏好問(wèn)卷，并征求管理學(xué)專(zhuān)家學(xué)者和企業(yè)中高層管理者的意見(jiàn)，對(duì)量表各題項(xiàng)進(jìn)一步推敲和潤(rùn)色，最終形成16個(gè)題項(xiàng)的公平敏感性測(cè)量量表。對(duì)量表進(jìn)行探索性因子分析，排除因子載荷小于0.500的兩個(gè)題項(xiàng)后，共提取4個(gè)公共因子，可解釋總方差的62.632%，表明量表聚合效度良好。對(duì)刪除題項(xiàng)后的量表做信度檢驗(yàn)，結(jié)果顯示Cronbach′sα系數(shù)為0.772，量表信度也在可接受范圍內(nèi)。最終采用14個(gè)題項(xiàng)的量表，包括“工作中的職責(zé)越少時(shí)，我越開(kāi)心”“我希望工作做得越少，報(bào)酬越多”“如若不被發(fā)現(xiàn)，我的工作效率會(huì)比領(lǐng)導(dǎo)所期望的要稍微低一些”“在工作時(shí)，我會(huì)想辦法偷懶”“不做工作而能夠獲得薪水，我會(huì)開(kāi)心的”“聰明的員工是付出最少而獲得最多”“聰明的員工更關(guān)心的是領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其認(rèn)可，而不是領(lǐng)導(dǎo)為其做什么”“雖然工資微薄，福利較差，但是我在工作中仍會(huì)盡其所能”“我在完成自己的任務(wù)后，很樂(lè)意幫助沒(méi)有完成任務(wù)的同事”“我在工作時(shí)，最關(guān)心的是我能否做到最好”“我認(rèn)為所做的工作比我所拿的薪水要多”“在工作中無(wú)所事事，我會(huì)感覺(jué)不自在”“我喜歡任務(wù)多的工作”和“相同條件下，任務(wù)和職責(zé)多的工作比任務(wù)和職責(zé)少的工作好”。

(5)控制變量。年齡、性別和企業(yè)任期等變量很有可能對(duì)組織結(jié)果變量產(chǎn)生影響[52]。為了更準(zhǔn)確的驗(yàn)證概念模型中各變量之間的關(guān)系，避免這些變量對(duì)工會(huì)公民行為的影響，根據(jù)先前的研究，本研究將年齡、性別、企業(yè)任期和工會(huì)任期等作為控制變量。

為了避免研究中的同源方差問(wèn)題，本研究采用兩種方法進(jìn)行檢測(cè)。一是在程序控制上，抽取不同的樣本企業(yè)，在測(cè)量時(shí)進(jìn)行空間、時(shí)間和心理上的分離，對(duì)被調(diào)查者采取匿名性的保護(hù)，并對(duì)研究題項(xiàng)的順序效應(yīng)進(jìn)行綜合平衡等；二是在統(tǒng)計(jì)控制上，對(duì)調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行Harman單因素檢驗(yàn)，對(duì)調(diào)查問(wèn)卷的全部題項(xiàng)進(jìn)行因子分析，在未旋轉(zhuǎn)時(shí)得到了第一個(gè)主成分，載荷量為15.920%，未占到大多數(shù)。由此，可以認(rèn)為本研究的同源方差問(wèn)題并不嚴(yán)重。

5 數(shù)據(jù)分析和假設(shè)驗(yàn)證

在確保問(wèn)卷信度和效度的基礎(chǔ)上，本研究利用問(wèn)卷調(diào)查所獲數(shù)據(jù)對(duì)研究假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn)和驗(yàn)證。

5.1 相關(guān)性分析

表1給出各變量的平均值、標(biāo)準(zhǔn)差和Pearson相關(guān)系數(shù)。

由表1可知，工會(huì)公平感與工會(huì)公民行為顯著正相關(guān)，相關(guān)系數(shù)值為0.460，在0.010水平上顯著，H1得到初步驗(yàn)證；工會(huì)公平感與工會(huì)工具性信念顯著正相關(guān)，相關(guān)系數(shù)值為0.372，在0.010水平上顯著；工會(huì)工具性信念與工會(huì)公民行為顯著正相關(guān)，相關(guān)系數(shù)值為0.353，在0.010水平上顯著；工會(huì)公平感與工會(huì)支持感顯著正相關(guān)，相關(guān)系數(shù)值為0.354，在0.010水平上顯著；工會(huì)支持感與工會(huì)公民行為顯著正相關(guān)，相關(guān)系數(shù)值為0.369，在0.010水平上顯著?？梢钥闯?，自變量能夠解釋中介變量，中介變量能夠解釋因變量。同時(shí)，表1中相關(guān)水平臨界值均不超過(guò)0.750，表明所用數(shù)據(jù)并不存在嚴(yán)重的多重共線(xiàn)性問(wèn)題。

表1 描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)系數(shù)Table 1 Descriptive Statistics and Correlation Coeficients

注：**為在0.010水平上顯著，下同；對(duì)角線(xiàn)上的數(shù)據(jù)為各變量?jī)?nèi)部一致性系數(shù)。

5.2 假設(shè)結(jié)果分析

為了進(jìn)一步驗(yàn)證各變量之間的關(guān)系，分別以工會(huì)公民行為、工會(huì)工具性信念和工會(huì)支持感為因變量進(jìn)行層次回歸分析。

(1)工會(huì)公平感對(duì)工會(huì)公民行為影響的驗(yàn)證

將工會(huì)公民行為作為因變量做回歸分析，結(jié)果見(jiàn)表2。依次引入控制變量和工會(huì)公平感為自變量，構(gòu)建模型1和模型2。加入工會(huì)公平感后，模型2的解釋力為0.223，大于模型1的解釋力0.054；且模型2的回歸系數(shù)為0.583，在0.001水平上顯著，工會(huì)公平感對(duì)工會(huì)公民行為有顯著的正向影響。H1得到驗(yàn)證，自變量能夠顯著解釋因變量的變化得到驗(yàn)證，滿(mǎn)足了中介作用檢驗(yàn)的前提條件之一。

表2 工會(huì)公民行為的回歸結(jié)果Table 2 Regression Results of Union Citizenship Behavior

注：***為在0.001水平上顯著，*為在0.050水平上顯著，下同。

由表2回歸結(jié)果可知，工會(huì)公平感對(duì)工會(huì)公民行為的正向影響在中國(guó)是成立的，說(shuō)明中國(guó)的企業(yè)工會(huì)可以在一定程度上保證工作場(chǎng)所的公平，并使員工意識(shí)到工會(huì)是有用的，從而做出對(duì)工會(huì)有益的工會(huì)公民行為。以往很多人對(duì)工會(huì)的認(rèn)識(shí)僅僅是“可有可無(wú)的福利部門(mén)”，而隨著勞動(dòng)力市場(chǎng)的不斷發(fā)展和完善，上至政府、下到企業(yè)都對(duì)工會(huì)愈加重視，在各種政策的鼓勵(lì)和引導(dǎo)下，工會(huì)不斷加強(qiáng)其自身建設(shè)，通過(guò)制定制度、參與日常管理等方式緊密聯(lián)系員工，為員工爭(zhēng)取應(yīng)得利益，維護(hù)職場(chǎng)的公正，更切實(shí)地解決員工遇到的問(wèn)題，讓員工改變過(guò)去對(duì)工會(huì)“只能發(fā)福利”的陳舊看法，認(rèn)同工會(huì)所發(fā)揮的作用，產(chǎn)生希望工會(huì)越來(lái)越好的想法，并通過(guò)做出工會(huì)公民行為將想法付諸實(shí)際。盡管這一關(guān)系在中國(guó)得到驗(yàn)證，但中國(guó)的企業(yè)員工做出工會(huì)公民行為其背后的經(jīng)濟(jì)性或情感性動(dòng)機(jī)與歐、美等國(guó)職工還是存在區(qū)別的，具體的影響可以通過(guò)工會(huì)工具性信念和工會(huì)支持感的中介作用進(jìn)一步分析。

(2)中介作用的驗(yàn)證

驗(yàn)證中介作用的前提條件是檢驗(yàn)自變量對(duì)中介變量的影響，分別對(duì)工會(huì)工具性信念和工會(huì)支持感做回歸分析，結(jié)果見(jiàn)表3。以工會(huì)工具性信念為因變量，以控制變量為自變量，構(gòu)建模型3；在模型3基礎(chǔ)上加入工會(huì)公平感，構(gòu)建模型4。表3回歸結(jié)果表明，模型4的解釋力為0.197，大于模型3的解釋力0.050；且工會(huì)公平感對(duì)工會(huì)工具性信念的回歸系數(shù)為0.582，在0.001水平上顯著，表明工會(huì)公平感對(duì)工會(huì)工具性信念存在顯著正向影響。同樣，以工會(huì)支持感作為因變量，先后引入控制變量和工會(huì)公平感作為自變量，構(gòu)建模型5和模型6。加入工會(huì)公平感后，模型6的解釋力為 0.183，大于模型5的解釋力0.029；且工會(huì)公平感對(duì)工會(huì)支持感的回歸系數(shù)為0.656，在0.001水平上顯著，表明工會(huì)公平感對(duì)工會(huì)支持感存在顯著正向影響。由此，自變量可以顯著解釋中介變量的變化。根據(jù)BARON et al.[53]對(duì)中介作用的驗(yàn)證方法，自變量能顯著解釋中介變量的變化，自變量能夠顯著解釋因變量的變化也在上一節(jié)得到驗(yàn)證，如果控制中介變量后，自變量對(duì)因變量的影響等于零或顯著降低，并且中介變量對(duì)因變量的解釋力顯著不為零，說(shuō)明存在中介作用。

因?yàn)楣?huì)工具性信念和工會(huì)支持感兩個(gè)中介變量在模型中的地位相同，所以需在回歸模型中同時(shí)引入這兩個(gè)變量。在模型2的基礎(chǔ)上，同時(shí)引入工會(huì)工具性信念和工會(huì)公平感作為自變量，得到模型7，檢驗(yàn)在主效應(yīng)的基礎(chǔ)上加入中介變量的影響，見(jiàn)表2。加入工會(huì)工具性信念和工會(huì)支持感后，模型7中，工會(huì)工具性信念對(duì)工會(huì)公民行為的回歸系數(shù)為0.130，在0.050水平上顯著；工會(huì)支持感對(duì)工會(huì)公民行為的回歸系數(shù)為0.329，在0.010水平上顯著。表明工會(huì)工具性信念和工會(huì)支持感對(duì)工會(huì)公民行為的共同解釋力顯著不為零。同時(shí)，控制中介變量后，工會(huì)公平感對(duì)工會(huì)公民行為的影響顯著降低，回歸系數(shù)為0.262，小于模型2的回歸系數(shù)0.583，但不為零。表明在工會(huì)公平感影響工會(huì)公民行為的過(guò)程中，工會(huì)工具性信念和工會(huì)支持感共同發(fā)揮了部分中介作用，H2和H3得到驗(yàn)證。

表3 工會(huì)工具性信念和工會(huì)支持感的回歸結(jié)果Table 3 Regression Results of Union Instrumentality Belief and Perceived Union Support

這一結(jié)果與國(guó)外研究存在一些差異，國(guó)外研究發(fā)現(xiàn)，工會(huì)工具性信念和工會(huì)支持感共同發(fā)揮了完全中介作用，而本研究結(jié)果表明二者共同發(fā)揮了部分中介作用。也就是說(shuō)，工會(huì)公平感影響工會(huì)公民行為的過(guò)程中，除了工會(huì)工具性信念和工會(huì)支持感的作用，還可能存在其他因素的影響。本研究認(rèn)為中國(guó)的企業(yè)工會(huì)與國(guó)外工會(huì)的一個(gè)顯著區(qū)別是其與政黨的緊密聯(lián)系及其濃重的行政色彩，所以這很可能是工會(huì)公平感影響工會(huì)公民行為過(guò)程中沒(méi)有納入模型的其他影響因素。在這種因素的影響下，員工對(duì)工會(huì)的認(rèn)知多數(shù)會(huì)與他們對(duì)政黨的認(rèn)同和服從聯(lián)系起來(lái)，無(wú)論認(rèn)同政黨的指導(dǎo)思路或是服從政黨的領(lǐng)導(dǎo)，都能對(duì)工會(huì)公民行為產(chǎn)生促進(jìn)作用。

此外，驗(yàn)證結(jié)果表明，在工會(huì)公平感影響工會(huì)公民行為的過(guò)程中，兩個(gè)中介作用同時(shí)存在。該過(guò)程表現(xiàn)為：當(dāng)員工感受到工會(huì)帶來(lái)的公平感后，一方面，會(huì)認(rèn)同工會(huì)能夠幫助自己獲得利益，產(chǎn)生工會(huì)工具性信念，在潛在利益的驅(qū)動(dòng)下產(chǎn)生通過(guò)工會(huì)得到更好發(fā)展的愿望，進(jìn)而做出工會(huì)公民行為；另一方面，會(huì)意識(shí)到來(lái)自工會(huì)的善意和支持，產(chǎn)生工會(huì)支持感，作為回報(bào)，員工也會(huì)主動(dòng)做出對(duì)工會(huì)有益的工會(huì)公民行為。在中華全國(guó)總工會(huì)的領(lǐng)導(dǎo)下，企業(yè)工會(huì)的維穩(wěn)職能一直發(fā)揮著良好的作用，員工的情感性需求確實(shí)在一定程度上得到滿(mǎn)足，所以工會(huì)支持感可以發(fā)揮中介作用。同時(shí)，隨著企業(yè)員工的維權(quán)意識(shí)不斷加強(qiáng)，他們會(huì)希望工會(huì)能更好地維護(hù)其權(quán)益，對(duì)此產(chǎn)生更高的期望。盡管中國(guó)的企業(yè)工會(huì)仍舊缺乏獨(dú)立性和競(jìng)爭(zhēng)性，還不能很好地維護(hù)員工的權(quán)益，但各種鼓勵(lì)性政策已經(jīng)表明政府對(duì)工會(huì)維權(quán)的重視，從近些年的工會(huì)實(shí)踐也能看出其維權(quán)職能已然加強(qiáng)，這在一定程度上可以解釋工會(huì)工具性信念在中國(guó)背景下也能夠發(fā)揮中介作用的原因。

(3)調(diào)節(jié)作用的驗(yàn)證

由表3可知，在模型4的基礎(chǔ)上，模型8引入公平敏感性，模型9引入工會(huì)公平感與公平敏感性的交互項(xiàng)。模型9加入工會(huì)公平感與公平敏感性的交互項(xiàng)后，模型的解釋力顯著增強(qiáng)，達(dá)到0.241；工會(huì)公平感與公平敏感性的交互項(xiàng)對(duì)工會(huì)工具性信念的回歸系數(shù)為0.212，在0.050水平上顯著。回歸結(jié)果表明，公平敏感性能夠正向調(diào)節(jié)工會(huì)公平感與工會(huì)工具性信念之間的關(guān)系，即公平敏感性越高(偏向自私自利型)，工會(huì)公平感對(duì)工會(huì)工具性信念的正向影響越強(qiáng)，說(shuō)明公平敏感性在工會(huì)公平感影響工會(huì)工具性信念過(guò)程中具有正向調(diào)節(jié)作用。因此，H4得到驗(yàn)證。

同理，在模型6的基礎(chǔ)上，模型10引入公平敏感性，模型11引入工會(huì)公平感與公平敏感性的交互項(xiàng)。模型11加入工會(huì)公平感與公平敏感性的交互項(xiàng)后，模型的解釋力顯著增強(qiáng)，達(dá)到0.314；工會(huì)公平感與公平敏感性的交互項(xiàng)對(duì)工會(huì)支持感的回歸系數(shù)為-0.388，在0.010水平上顯著?；貧w結(jié)果表明，公平敏感性能夠負(fù)向調(diào)節(jié)工會(huì)公平感與工會(huì)支持感之間的關(guān)系，即隨著公平敏感性變高(偏向自私自利型)，工會(huì)公平感對(duì)工會(huì)支持感的正向影響是減弱的，說(shuō)明公平敏感性在工會(huì)公平感影響工會(huì)支持感過(guò)程中具有負(fù)向調(diào)節(jié)作用。因此，H5得到驗(yàn)證。

(4)調(diào)節(jié)作用影響模式圖分析

為了更直觀(guān)地反映出公平敏感性在工會(huì)公平感分別影響工會(huì)工具性信念和工會(huì)支持感過(guò)程中的調(diào)節(jié)作用，根據(jù)AIKEN et al.[54]的方法繪制調(diào)節(jié)作用的影響模式圖，見(jiàn)圖2和圖3。

圖2 公平敏感性對(duì)工會(huì)公平感與工會(huì)工具性信念間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用Figure 2 Moderating Effects of Equity Sensitivity between Union Justice and Union Instrumentality Belief

圖3 公平敏感性對(duì)工會(huì)公平感與工會(huì)支持感間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用Figure 3 Moderating Effects of Equity Sensitivity between Union Justice and Perceived Union Support

從總樣本中提取兩組子樣本，低公平敏感性樣本為公平敏感性低于其均值減去一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差，高公平敏感性樣本為公平敏感性高于其均值加上一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差，在這兩組子樣本中分別進(jìn)行回歸分析。由圖2和圖3可知，在低公平敏感性(大公無(wú)私型)分組中，工會(huì)公平感與工會(huì)工具性信念之間的簡(jiǎn)單斜率檢測(cè)回歸系數(shù)為0.408，在0.050水平上顯著；工會(huì)公平感與工會(huì)支持感之間的簡(jiǎn)單斜率檢測(cè)回歸系數(shù)為0.735，在0.050水平上顯著。表明工會(huì)公平感對(duì)工會(huì)支持感的正向影響較強(qiáng)。在高公平敏感性(自私自利型)分組中，工會(huì)公平感與工會(huì)工具性信念之間的簡(jiǎn)單斜率檢測(cè)回歸系數(shù)為0.628，在0.050水平上顯著；工會(huì)公平感與工會(huì)支持感之間的簡(jiǎn)單斜率檢測(cè)回歸系數(shù)為0.332，在0.050水平上顯著。表明工會(huì)公平感對(duì)工會(huì)工具性信念的正向影響較強(qiáng)。

從調(diào)節(jié)效果看，隨著公平敏感性由低到高，工會(huì)公平感與工會(huì)工具性信念正相關(guān)關(guān)系逐漸增強(qiáng)，工會(huì)公平感與工會(huì)支持感的正相關(guān)關(guān)系逐漸減弱。同時(shí)，由圖2和圖3可知，當(dāng)公平敏感性處于較低水平時(shí)，工會(huì)公平感與工會(huì)支持感關(guān)系的斜率值較大，員工受情感性作用機(jī)制影響較大；當(dāng)公平敏感性處于較高水平時(shí)，工會(huì)公平感與工具性信念關(guān)系的斜率值較大，員工受經(jīng)濟(jì)性作用機(jī)制影響較大。這種結(jié)果與公平敏感性對(duì)員工的影響是一致的，高公平敏感性員工較看中外在的有形結(jié)果，低公平敏感性員工較看中內(nèi)在的無(wú)形結(jié)果；面對(duì)經(jīng)濟(jì)性和情感性選擇時(shí)，高公平敏感性員工易受外在動(dòng)機(jī)影響而做出經(jīng)濟(jì)性選擇，低公平敏感性員工易受內(nèi)在動(dòng)機(jī)的影響而做出情感性選擇[17]。工會(huì)公平感對(duì)工會(huì)工具性信念的影響體現(xiàn)了一種經(jīng)濟(jì)性關(guān)系，工會(huì)公平感對(duì)工會(huì)支持感的影響體現(xiàn)了一種情感性關(guān)系。所以，當(dāng)工會(huì)公平感可以同時(shí)影響員工的工會(huì)工具性信念和工會(huì)支持感時(shí)，高公平敏感性員工易產(chǎn)生更強(qiáng)的工會(huì)工具性信念，低公平敏感性員工則易產(chǎn)生更強(qiáng)的工會(huì)支持感。

從圖中還可以直觀(guān)地看出，公平敏感性對(duì)工會(huì)公平感與工會(huì)支持感關(guān)系的調(diào)節(jié)效果強(qiáng)于其對(duì)工會(huì)公平感與工會(huì)工具性信念關(guān)系的調(diào)節(jié)效果。公平敏感性水平由低到高的過(guò)程中，工會(huì)公平感對(duì)工會(huì)支持感正向影響的減弱程度明顯大于其對(duì)工會(huì)工具性信念正向影響的增強(qiáng)程度。對(duì)于這種現(xiàn)象可能是因?yàn)橐韵略颉?/p>

①個(gè)性化員工受集體主義的影響程度不同。由于中國(guó)工會(huì)的一元化結(jié)構(gòu)特征，工會(huì)內(nèi)部具有較統(tǒng)一的管理模式，從中華全國(guó)總工會(huì)到行業(yè)工會(huì)、各企業(yè)工會(huì)是利益共同體，在這種環(huán)境下，工會(huì)內(nèi)部活動(dòng)具有較強(qiáng)的集體主義色彩，這與中國(guó)人歷來(lái)受儒家文化影響、具有較強(qiáng)的集體主義觀(guān)念也是統(tǒng)一的[55]。在集體主義的影響下，員工較容易對(duì)組織的善意表現(xiàn)做出情感上的反應(yīng)，對(duì)情感性因素的敏感程度更高[56]。同時(shí)，隨著全球化和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的快速發(fā)展，中國(guó)人不斷接觸到各種多元化的信息，員工的個(gè)性化愈加凸顯，受到集體主義的影響程度各不相同，對(duì)情感性因素的敏感程度也不一致。因此，在公平敏感性不同水平下，員工工會(huì)公平感對(duì)工會(huì)支持感的影響強(qiáng)度有更大的變化。

②工會(huì)實(shí)踐無(wú)法得到員工的了解和認(rèn)同。長(zhǎng)期以來(lái)，工會(huì)的維穩(wěn)職能深入人心，隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)型，勞資沖突不斷涌現(xiàn)，許多鼓勵(lì)性政策和措施不斷被提出，工會(huì)已經(jīng)著手加強(qiáng)其維權(quán)職能的建設(shè)，為工人謀福利，協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，并取得一定成效[57]。盡管如此，由于社會(huì)刻板印象的影響，許多員工對(duì)工會(huì)的認(rèn)識(shí)還是停留在“發(fā)放福利、組織文娛活動(dòng)”的角色中，不能更深入了解工會(huì)職能的變化，對(duì)維權(quán)職能是否發(fā)揮作用沒(méi)有過(guò)多關(guān)注。所以，當(dāng)員工感受到工作場(chǎng)所中公平感的變化時(shí)，自私自利型員工和大公無(wú)私型員工所產(chǎn)生的工會(huì)工具性信念差異不大，表現(xiàn)出調(diào)節(jié)效果在較小范圍內(nèi)的變動(dòng)；而因工會(huì)的情感性作用已得到普遍認(rèn)可，對(duì)公平偏好不同的員工所產(chǎn)生的工會(huì)支持感會(huì)產(chǎn)生較大的差別，表現(xiàn)出調(diào)節(jié)效果在較大范圍內(nèi)的變動(dòng)。

③中國(guó)工會(huì)存在功能缺失。中國(guó)工會(huì)仍處于發(fā)展階段，雖然與計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的工會(huì)已有明顯差別，但與國(guó)外成熟工會(huì)相比，其維權(quán)職能仍然較弱。工會(huì)是勞資關(guān)系矛盾的產(chǎn)物，員工之所以選擇加入工會(huì)，其根本目的就是希望工會(huì)能夠維護(hù)和代表他們的利益，而中國(guó)的企業(yè)工會(huì)因其不夠成熟，不能很好地滿(mǎn)足員工這方面需求[58]。相應(yīng)的，員工也不會(huì)對(duì)工會(huì)產(chǎn)生很高水平的工會(huì)工具性信念，因此，公平敏感性的調(diào)節(jié)效果就表現(xiàn)為工會(huì)公平感對(duì)工會(huì)工具性信念的影響強(qiáng)度在偏低的數(shù)值范圍內(nèi)變動(dòng)。

6 結(jié)論

6.1 研究結(jié)論

本研究分析不同情景下工會(huì)公平感對(duì)工會(huì)公民行為的影響，主要研究結(jié)論如下。

(1)驗(yàn)證了工會(huì)公平感、工會(huì)公民行為、工會(huì)工具性信念和工會(huì)支持感4個(gè)變量間的關(guān)系，證實(shí)中國(guó)背景下員工的工會(huì)公平感對(duì)工會(huì)公民行為存在正向影響；在此過(guò)程中，工會(huì)工具性信念和工會(huì)支持感共同發(fā)揮了部分中介作用。這與ARYEE et al.[5]的研究結(jié)果大致相同，但與其結(jié)果中兩個(gè)中介變量共同發(fā)揮完全中介作用這一點(diǎn)存在差別。研究結(jié)果表明，一方面，中國(guó)背景下員工工會(huì)公平感影響工會(huì)公民行為的過(guò)程中經(jīng)濟(jì)性和情感性作用機(jī)制都能發(fā)揮作用，雖然與外國(guó)成熟工會(huì)相比，中國(guó)的企業(yè)工會(huì)較為溫和，有待在工會(huì)實(shí)踐中進(jìn)一步完善各方面職能，但就維權(quán)和維穩(wěn)職能看，已經(jīng)發(fā)揮了一定的作用；另一方面，從部分中介和完全中介的意義看，工會(huì)公平感對(duì)工會(huì)公民行為的影響過(guò)程中，除了工會(huì)工具性信念和工會(huì)支持感的作用外，可能還存在其他因素的影響。綜合分析中國(guó)工會(huì)的特殊性，相對(duì)于國(guó)外工會(huì)、企業(yè)和政黨的合作伙伴關(guān)系，本研究認(rèn)為中國(guó)工會(huì)與政黨的緊密聯(lián)系很可能對(duì)上述過(guò)程產(chǎn)生影響。

(2)在驗(yàn)證國(guó)外已有模型的基礎(chǔ)上，將情景因素公平敏感性作為調(diào)節(jié)變量引入模型中，以此檢驗(yàn)對(duì)公平有不同偏好的員工，在工會(huì)公平感影響工會(huì)公民行為的過(guò)程中，其經(jīng)濟(jì)性和情感性的機(jī)制發(fā)揮作用存在差異。研究發(fā)現(xiàn)，公平敏感性在工會(huì)公平感與工會(huì)工具性信念關(guān)系中發(fā)揮了正向調(diào)節(jié)作用，在工會(huì)公平感與工會(huì)支持感關(guān)系中發(fā)揮了負(fù)向調(diào)節(jié)作用。研究結(jié)果不僅在理論上印證了情景因素對(duì)人的解釋?zhuān)辉趯?shí)證中也驗(yàn)證了在工會(huì)公平感影響工會(huì)公民行為的過(guò)程中，員工受到經(jīng)濟(jì)性和情感性作用機(jī)制影響的強(qiáng)度是不同的，會(huì)隨著情景的變化發(fā)生相應(yīng)的變化。值得注意的是，研究還發(fā)現(xiàn)，公平敏感性在工會(huì)公平感與工會(huì)支持感關(guān)系中的調(diào)節(jié)作用較強(qiáng)，在工會(huì)公平感與工會(huì)工具性信念關(guān)系中的調(diào)節(jié)作用較弱。這種現(xiàn)象一方面與不同員工受到集體主義價(jià)值觀(guān)影響程度的差異相關(guān)，另一方面與中國(guó)工會(huì)一直以來(lái)的“弱工會(huì)”形象以及還有待加強(qiáng)的維權(quán)職能相關(guān)。

6.2 理論貢獻(xiàn)和實(shí)踐意義

本研究的理論貢獻(xiàn)主要有兩點(diǎn)。①在單純討論經(jīng)濟(jì)性和情感性作用機(jī)制存在的基礎(chǔ)上，運(yùn)用情景化研究方法對(duì)工會(huì)公平感與工會(huì)公民行為的關(guān)系進(jìn)行了闡釋?zhuān)⒂懻摿瞬煌榫跋陆?jīng)濟(jì)性作用機(jī)制和情感性作用機(jī)制發(fā)揮作用的強(qiáng)度差異，以此證實(shí)采用情景理論研究工會(huì)公平感對(duì)工會(huì)公民行為影響的科學(xué)性。②在已有模型中加入一個(gè)調(diào)節(jié)變量，是對(duì)理論研究的完善，也是對(duì)已有模型的改進(jìn)[59]。通過(guò)引入公平敏感性作為調(diào)節(jié)變量，為工會(huì)公平感對(duì)工會(huì)公民行為影響研究提供了一個(gè)新的研究視角，通過(guò)研究工會(huì)公平感對(duì)工會(huì)公民行為的同一關(guān)系在不同情景下的變化，進(jìn)一步豐富和完善原有理論。

除了理論方面的貢獻(xiàn)，本研究也為解決相關(guān)問(wèn)題提供了實(shí)踐價(jià)值。①?gòu)难芯拷Y(jié)果分析看，中國(guó)工會(huì)在很大程度上仍舊依靠政府，束縛了其自身發(fā)展。就政府角度而言，應(yīng)該重視中國(guó)工會(huì)獨(dú)立性弱的問(wèn)題，推動(dòng)工會(huì)的主體獨(dú)立，加強(qiáng)工會(huì)行為能力和責(zé)任能力的建設(shè)，進(jìn)一步完善與勞動(dòng)者權(quán)益相關(guān)的法律法規(guī)，不僅是《工會(huì)法》，而是讓工會(huì)的權(quán)利和義務(wù)在整個(gè)法律體系中得到體現(xiàn)，同時(shí)加強(qiáng)與國(guó)際勞工組織的交流合作，借鑒其先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)。②對(duì)企業(yè)而言，工會(huì)公平感對(duì)工會(huì)公民行為的顯著正向影響說(shuō)明，中國(guó)的企業(yè)工會(huì)在維護(hù)工作場(chǎng)所的公平方面已經(jīng)起到了一定的作用，而員工也因此更多、更主動(dòng)地做出工會(huì)公民行為，長(zhǎng)此以往，會(huì)形成一種良性循環(huán)，使職場(chǎng)氛圍更加公平和公正，讓員工更加滿(mǎn)意，從而促進(jìn)組織整體發(fā)展。而工會(huì)的這種變化僅僅是開(kāi)始，企業(yè)管理者應(yīng)改變對(duì)工會(huì)的固有印象，重視這種良性的變化，接受工會(huì)的存在，鼓勵(lì)工會(huì)更多地參與到企業(yè)日常事務(wù)中；積極響應(yīng)《勞動(dòng)法》的建議，與工會(huì)合作在企業(yè)中建立調(diào)解委員會(huì)，重視國(guó)家對(duì)加強(qiáng)工會(huì)維權(quán)職能建設(shè)方面的政策和措施，幫助工會(huì)更好地發(fā)展。③從回歸結(jié)果可以看出，員工對(duì)工會(huì)情感性的期望高于經(jīng)濟(jì)性的期望，對(duì)應(yīng)于工會(huì)實(shí)踐即維穩(wěn)職能強(qiáng)于維權(quán)。對(duì)工會(huì)而言，員工對(duì)工會(huì)的期望已不僅止于“發(fā)福利、送溫暖”，越來(lái)越多員工希望工會(huì)能夠主動(dòng)承擔(dān)起“員工利益代表”的角色。對(duì)于現(xiàn)階段的中國(guó)企業(yè)工會(huì)來(lái)說(shuō)，要想滿(mǎn)足員工的期望，工會(huì)必須努力加強(qiáng)其維權(quán)職能的建設(shè)，更多地學(xué)習(xí)歐、美等國(guó)工會(huì)的維權(quán)經(jīng)驗(yàn)。研究結(jié)果還表明，對(duì)于不同員工而言，經(jīng)濟(jì)性需求和情感性需求是不同的。工會(huì)在加強(qiáng)其職能建設(shè)的同時(shí)，還要關(guān)注員工的不同需求，按需提供幫扶，這種思路已在一些基層工會(huì)中得到實(shí)踐，需要在更多企業(yè)工會(huì)中進(jìn)行推廣；實(shí)踐也證實(shí)這種按需幫扶的工會(huì)工作路線(xiàn)為工會(huì)聚集了更多人氣，有利于工會(huì)更好地發(fā)展。

6.3 局限和展望

①本研究采用問(wèn)卷調(diào)查的方法收集數(shù)據(jù)并測(cè)量各個(gè)變量，從回收的問(wèn)卷質(zhì)量看，小部分員工對(duì)待這種調(diào)查方式的態(tài)度表現(xiàn)出不重視和怠慢。雖然排除了無(wú)效問(wèn)卷，但有效問(wèn)卷中還是可能存在一些不真實(shí)信息，使測(cè)得數(shù)據(jù)與實(shí)際情況可能存在些許偏離，影響研究結(jié)果。未來(lái)研究中，可以在問(wèn)卷的發(fā)放和回收時(shí)進(jìn)行更嚴(yán)格的過(guò)程控制，同時(shí)結(jié)合實(shí)地調(diào)查、面談等方法，更全面地測(cè)量變量。②本研究探討5個(gè)變量之間的關(guān)系，在假設(shè)、驗(yàn)證和分析的過(guò)程中將每個(gè)變量看作一個(gè)整體，而其中一些變量(如工會(huì)公平感和工會(huì)公民行為)可以分為若干維度，未來(lái)研究可以將模型中的變量細(xì)分為幾個(gè)維度，進(jìn)一步研究各個(gè)維度之間的關(guān)系，以得到更為精準(zhǔn)的解釋。③本研究從公平感角度討論員工差異性，加入了公平敏感性為調(diào)節(jié)變量，而員工的差異性也可以體現(xiàn)在其他方面，后續(xù)的研究可以嘗試尋找其他調(diào)節(jié)變量替換公平敏感性進(jìn)行研究。④本研究發(fā)現(xiàn)公平敏感性對(duì)工會(huì)公平感與工會(huì)支持感關(guān)系的調(diào)節(jié)作用更強(qiáng)，表明員工對(duì)情感性因素更為敏感。而CHAN et al.[9]認(rèn)為，相對(duì)較低的生活水平可能會(huì)導(dǎo)致員工更注重外在結(jié)果，更易受經(jīng)濟(jì)性因素影響。本研究的樣本來(lái)自中國(guó)東部地區(qū)，經(jīng)濟(jì)水平比西部地區(qū)高，未來(lái)研究可以收集中國(guó)西部地區(qū)的樣本進(jìn)行對(duì)比研究，可能會(huì)發(fā)現(xiàn)不同的結(jié)果。⑤本研究在驗(yàn)證原模型的中介作用時(shí)發(fā)現(xiàn)，工會(huì)工具性信念和工會(huì)支持感共同發(fā)揮了部分中介作用，這與國(guó)外研究結(jié)果中的完全中介作用不同，說(shuō)明還可以加入其它中介變量進(jìn)一步研究該問(wèn)題。本研究認(rèn)為中國(guó)工會(huì)的官方屬性可能發(fā)揮了作用，當(dāng)然也可能有其他因素的影響，有待未來(lái)研究進(jìn)一步討論。

[1]KELLOWAY E K,BARLING J.Members′ participation in local union activities:measurement,prediction,and replication.JournalofAppliedPsychology,1993,78(2):262-279.

[2]COMPSTON H.Union participation in economic policy-making in Austria,Switzerland,the Netherlands,Belgium and Ireland,1970-1992.WestEuropeanPolitics,1994,17(1):123-145.

[3]SVERKE M,SJ?BERG A.Union membership behavior:the influence of instrumental and value-based commitment∥TETRICK L E,BARLING J.ChangingEmploymentRelations:BehavioralandSocialPerspectives.Washington,DC:American Psychological Association,1995:229-254.

[4]SKARLICKI D P,LATHAM G P.Increasing citizenship behavior within a labor union:a test of organizational justice theory.JournalofAppliedPsychology,1996,81(2):161-169.

[5]ARYEE S,CHAY Y W.Workplace justice,citizenship behavior,and turnover intentions in a union context:examining the mediating role of perceived union support and union instrumentality.JournalofAppliedPsychology,2001,86(1):154-160.

[6]WEATHINGTON B L,REDDOCK C M.Equity sensitivity in “fringe” benefit value and satisfaction.JournalofBehavioralandAppliedManagement,2011,13(1):44-59.

[7]YIU T W,LAW Y M.Moderating effect of equity sensitivity on behavior-outcome relationships in construction dispute negotiation.JournalofConstructionEngineeringandManagement,2011,137(5):322-332.

[8]SNAPE E,REDMAN T,CHEN A W.Commitment to the union:a survey of research and the implications for industrial relations and trade unions.InternationalJournalofManagementReviews,2000,2(3):205-230.

[9]CHAN A W,FENG T Q,REDMAN T,et al.Union commitment and participation in the Chinese context.IndustrialRelations:AJournalofEconomyandSociety,2006,45(3):485-490.

[10] 胡恩華,單紅梅,鮑靜靜.企業(yè)承諾和工會(huì)承諾對(duì)組織公民行為的影響:雙組織承諾的中介作用.預(yù)測(cè),2012,31(5):40-46.

HU Enhua,SHAN Hongmei,BAO Jingjing.The impact of company commitment and union commitment on organizational citizenship behavior:mediating role of dual commitment.Forecasting,2012,31(5):40-46.(in Chinese)

[11] GE Y.Do Chinese unions have “real” effects on employee compensation?.ContemporaryEconomicPolicy,2014,32(1):187-202.

[12] LEE C H,BROWN W,WEN X.What sort of collective bargaining is emerging in China?.BritishJournalofIndustrialRelations,2016,54(1):214-236.

[13] LEE H,OSHITA T,OH H J,et al.When do people speak out?Integrating the spiral of silence and the situational theory of problem solving.JournalofPublicRelationsResearch,2014,26(3):185-199.

[14] KWAK A.Therelationshipsoforganizationalinjusticewithemployeeburnoutandcounterproductiveworkbehaviors:equitysensitivityasamoderator.Mount Pleasant,Mich:Central Michigan University,2006:29.

[15] MINTU-WIMSATT A.Equity sensitivity and negotiation behaviors:a look at Mexican exporters.AcademyofMarketingScienceReview,2005,9:1-13.

[16] RAI S.Motivators at work:an equity sensitivity perspective.InternationalJournalofManagementPractices&ContemporaryThoughts,2008,2(2):61-70.

[17] OREN L,LITTMAN-OVADIA H.Does equity sensitivity moderate the relationship between effort-reward imbalance and burnout.Anxiety,Stress, &Coping,2013,26(6):643-658.

[18] EATON A E,GORDON M E,KEEFE J H.The impact of quality of work life programs and grievance system effectiveness on union commitment.ILRReview,1992,45(3):591-604.

[19] FULLER,Jr J B,HESTER K.A closer look at the relationship between justice perceptions and union participation.JournalofAppliedPsychology,2001,86(6):1096-1105.

[20] FULLER,Jr J B,HESTER K.Procedural justice and the cooperative worker:an interactional model of union participation.JournalofLaborResearch,2007,28(1):189-202.

[21] DEERY S J,IVERSON R D,BUTTIGIEG D M,et al.Can union voice make a difference?The effect of union citizenship behavior on employee absence.HumanResourceManagement,2014,53(2):211-228.

[22] MCLLROY J.Ten years of new labour:workplace learning,social partnership and union revitalization in Britain.BritishJournalofIndustrialRelations,2008,46(2):283-313.

[23] 王永麗,鄭婉玉.雙重角色定位下的工會(huì)跨界職能履行及作用效果分析.管理世界,2012(10):130-145.

WANG Yongli,ZHENG Wanyu.A study on boundary spanning of labor union.ManagementWorld,2012(10):130-145.(in Chinese)

[24] 單紅梅,胡恩華,黃凰.工會(huì)實(shí)踐對(duì)企業(yè)績(jī)效影響的實(shí)證研究.管理科學(xué),2014,27(4):33-50.

SHAN Hongmei,HU Enhua,HUANG Huang.An empirical study on the effect of union practice on firm performance.JournalofManagementScience,2014,27(4):33-50.(in Chinese)

[25] SELL M P V,BARCLAY L A,WILLOUGHBY F G,et al.Faculty satisfaction with unions:the impact of personal instrumentality and active commitment.JournalofCollectiveNegotiations,2006,31(1):33-44.

[26] MORROW P C,MCELROY J C.Union loyalty antecedents:a justice perspective.JournalofLaborResearch,2006,27(1):75-87.

[27] CLOUTIER J,DENIS P L,BILODEAU H.Collective bargaining and perceived fairness:validating the conceptual structure.RelationsIndustrielles/IndustrialRelations,2012,67(3):398-425.

[28] GRABELSKY J,HURD R W.Reinventing an organizing union:strategies for change∥ProceedingsoftheForty-SixthAnnualMeetingoftheIndustrialRelationsResearchAssociation.Champaign,IL:Labor and Employment Relations Association,1994:95-104.

[29] KESER A,YILMAZ G,K?SE S.Antecedents of union commitment in Turkish food and transportation sector.CalismaveToplum,2014,40(1):85-102.

[30] GHOSH P,RAGINI,ALKARAI.Analysing the role of union instrumentality in women′s participation in trade unions:a study of Indian manufacturing sector.TheJournalofDevelopingAreas,2015,49(4):415-423.

[31] SHORE L M,TETRICK L E,SINCLAIR R R,et al.Validation of a measure of perceived union support.JournalofAppliedPsychology,1994,79(6):971-977.

[32] SRIVASTAVA S.Commitment & loyalty to trade unions:revisiting Gordon′s & Hirschman′s theories.TheIndianJournalofIndustrialRelations,2011,47(2):206-218.

[33] DHAMMIKA K A S.Organizational and union citizenship behavior:are they unilateral or multilateral in Sri Lankan public sector context.KelaniyaJournalofManagement,2013,2(2):23-31.

[34] COYLE-SHAPIRO J A M,CONWAY N.Exchange relationships:examining psychological contracts and perceived organizational support.JournalofAppliedPsychology,2005,90(4):774-781.

[36] GREEN M Z.Reading Ricci and Pyett to provide racial justice through union arbitration.IndianaLawJournal,2012,87(1):367-419.

[37] 凌文輇,楊海軍,方俐洛.企業(yè)員工的組織支持感.心理學(xué)報(bào),2006,38(2):281-287.

LING Wenquan,YANG Haijun,FANG Liluo.Perceived organizational support(POS) of the employees.ActaPsychologicaSinica,2006,38(2):281-287.(in Chinese)

[38] TETRICK L E,SHORE L M,MCCLURG L N,et al.A model of union participation:the impact of perceived union support,union instrumentality,and union loyalty.JournalofAppliedPsychology,2007,92(3):820-828.

[39] FIORITO J,PADAVIC I,RUSSELL Z A.Union beliefs and activism:a research note.JournalofLaborResearch,2014,35(4):346-357.

[40] MARATHE G,BALASUBRAMANIAN G.Two pathways of union leadership for participation.TheIndianJournalofIndustrialRelations,2013,48(4):663-678.

[41] 劉泰洪.我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系“集體談判”的困境與完善.理論與改革,2011(2):93-95.

LIU Taihong.The dilemma and improvement of Chinese “collective bargaining”.TheoryandReform,2011(2):93-95.(in Chinese)

[42] BYNUM L A,BENTLEY J P,HOLMES E R,et al.Organizational citizenship behaviors of pharmacy faculty:modeling influences of equity sensitivity,psychological contract breach,and professional identity.JournalofLeadership,AccountabilityandEthics,2012,9(5):99-111.

[43] BERGER J L.Amoderated-mediationmodelofpaysecrecy.Bowling Green,Ohio:Bowling Green State University,2013:62.

[44] ROEHLING M V,BOSWELL W R.“Good cause beliefs” in an “at-will world”?A focused investigation of psychological versus legal contracts.EmployeeResponsibilitiesandRightsJournal,2004,16(4):211-231.

[45] LOK C K.Equitysensitivityasamoderatorbetweenequityperceptionandpaysatisfaction.Hong Kong:Hong Kong Baptist University,2007:16.

[46] GOLPARVAR M,JAVADIAN Z.The relationship between perceived organizational justice and OCBs with consider moderating role of equity sensitivity:some cultural implications.InternationalJournalofPsychologicalStudies,2012,4(2):28-41.

[47] MERTINS V,WARNING S.Greedy and selfish?Differences in fairness preferences of prospective lawyers and managers.GermanJournalofHumanResourceManagement:ZeitschriftfürPersonalforschung,2014,28(4):410-431.

[48] JOHNSON N B,JARLEY P.Justice and union participation:an extension and test of mobilization theory.BritishJournalofIndustrialRelations,2004,42(3):543-562.

[49] CHAN A W,SNAPE E.Are cultural values associated with organizational and union commitment and citizenship behavior?A study of Chinese manufacturing workers.AsiaPacificJournalofManagement,2013,30(1):169-190.

[50] KING W C,MILES E W,DAY D D.A test and refinement of the equity sensitivity construct.JournalofOrganizationalBehavior,1993,14(4):301-317.

[51] SAULEY K S,BEDEIAN A G.Equity sensitivity:construction of a measure and examination of its psychometric properties.JournalofManagement,2000,26(5):885-910.

[52] CHU K H,BAKER M A,MURRMANN S K.When we are onstage,we smile:the effects of emotional labor on employee work outcomes.InternationalJournalofHospitalityManagement,2012,31(3):906-915.

[53] BARON R M,KENNY D A.The moderator-mediator variable distinction in social psychological research:conceptual,strategic,and statistical considerations.JournalofPersonalityandSocialPsychology,1986,51(6):1173-1182.

[54] AIKEN L S,WEST S G,MILLSAP R E.Doctoral training in statistics,measurement,and methodology in psychology:replication and extension of AIKEN,WEST,SECHREST and RENO′s(1990) survey of PhD programs in North America.AmericanPsychologist,2008,63(1):32-50.

[55] 苗仁濤,周文霞,李天柱.高績(jī)效工作系統(tǒng)與員工態(tài)度:一個(gè)社會(huì)交換視角.管理科學(xué),2013,26(5):39-49.

MIAO Rentao,ZHOU Wenxia,LI Tianzhu.High-performance work system and employee attitudes:a perspective of social exchange.JournalofManagementScience,2013,26(5):39-49.(in Chinese)

[56] 李曉艷,周二華.心理資本與情緒勞動(dòng)策略、工作倦怠的關(guān)系研究.管理科學(xué),2013,26(1):38-47.

LI Xiaoyan，ZHOU Erhua.Research on the relationship of psychological capital,emotional labor strategies and job burnout.JournalofManagementScience,2013,26(1):38-47.(in Chinese)

[57] SONG Y,YANG J,YANG Q.Do firms′ political connections depress the union wage effect?Evidence from China.ChinaEconomicReview,2016,38:183-198.

[58] 孫偉.淺析中國(guó)特色社會(huì)主義工會(huì)發(fā)展道路的關(guān)鍵是維護(hù)職工合法權(quán)益.中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院學(xué)報(bào),2012,26(4):10-15.

SUN Wei.Labor right protection is essential for the socialist trade union development path with Chinese characteristics.JournalofChinaInstituteofIndustrialRelations,2012,26(4):10-15.(in Chinese)

[59] 羅勝?gòu)?qiáng),姜嬿.調(diào)節(jié)變量和中介變量.北京:北京大學(xué)出版社,2012:419-441.

LUO Shengqiang,JIANG Yan.Moderatorsandmediators.Beijing:Peking University Press,2012:419-441.(in Chinese)

TheInfluenceofUnionJusticeonUnionCitizenshipBehavior:BasedonEquitySensitivity

SHAN Hongmei1，HU Enhua2，QIU Wenyi2，ZHANG Long2

1 School of Management, Nanjing University of Posts and Telecommunication, Nanjing 210023, China 2 School of Economic and Management, Nanjing University of Aeronautics and Astronautics, Nanjing 211106, China

Union citizenship behavior, which exerts positive effects for trade unions to stay in touch with employees and fulfill their functions, can be promoted when unions maintain workplace justice. Previous studies typically attributed this connections to human beings′ motivation, including economic and affective motives. However, because people differ in life experiences, educational backgrounds and individual traits, these two mechanisms play distinctive roles in reality, which, unfortunately, has attracted little attention.

Based on situation theory, this research used union instrumentality belief and perceived union support as mediators and equity sensitivity as a moderator, constructing an empirical research model to examine the influencing mechanisms of union justice to union citizenship behavior. We used hierarchical regressions to analyze the varying influences that economic and affective mechanisms have on employees with different preferences of equity. A multi-union sample consisting of 307 employees of non-public enterprises was employed.

Results showed that the interaction between union justice and equity sensitivity affects union instrumentality belief and perceived union support in different degrees. Employees with higher equity sensitivity have stronger union instrumentality belief, while employees with lower equity sensitivity perceive stronger union support. In addition, as the level of equity sensitivity declines, perceived union support increases to a greater extent than union instrumentality belief decreased.

This empirical research confirmed that economic and affective mechanisms affect employees with different preferences of equity in various degrees in the process that perceived union justice influences union citizenship behavior, and made situational explanations for the relationship between perceived union justice and union citizenship behavior. Moderated by equity sensitivity, emotional factors have a stronger effect than that caused by economic factors, which is in line with the present situation in China where trade unions play a more significant role in maintaining social stability than that in protecting employees′ rights. Finally, policy suggestions were put forward to promote a better development for Chinese trade unions, including that trade unions should offer on-demand assistance for employees, while enterprises should strengthen cooperation with unions, and the government should further improve the labor law system.

union justice；union instrumentality belief；perceived union support；union citizenship behavior；equity sensitivity

Date:April 9th, 2016

DateOctober 30th, 2016

FundedProject:Supported by the National Natural Science Foundation of China(715731123,71473131), the National Social Science Foundation of China(15BGL094), the Qing Lan Project of Jiangsu Province for the Leading Young and Senior Talents(2014007) and the Top Six Talents Peaks Project in Jiangsu Province(2014-JY-10)

Biography:SHAN Hongmei, doctor in management, is an associate professor in the School of Management at Nanjing University of Posts and Telecommunication. Her research interest includes human resource management. Her representative paper titled “An empirical study on the effect of union practice on firm performance” was published in theJournalofManagementScience(Issue 4, 2014). E-mail：shanhm710719@163.com

HU Enhua, doctor in management, is a professor in the School of Economic and Management at Nanjing University of Aeronautics and Astronautics. His research interests include human resource management and industrial relations. His representative paper titled “Why do Chinese employees build supervisor-subordinate guanxi? A motivational analysis” was published in theAsiaPacificJournalofManagement(Issue 3, 2016). E-mail：ehhu710519@sina.com

QIU Wenyi is a master degree in the School of Economic and Management at Nanjing University of Aeronautics and Astronautics. Her research interest focuses on industrial relations.E-mail：88386190@qq.com

ZHANG Long, doctor in management, is an associate professor in the School of Economic and Management at Nanjing University of Aeronautics and Astronautics. His research interest includes organizational behavior. His representative paper titled “Guanxi with supervisor and counterproductive work behavior: the mediating role of job satisfaction” was published in theJournalofBusinessEthics(Issue 3, 2016).E-mail：zhangl@hhu.edu.cn

F272.92

A

10.3969/j.issn.1672-0334.2016.06.009

1672-0334(2016)06-0106-14

2016-04-09修返日期2016-10-30

國(guó)家自然科學(xué)基金(71573123,71473131)；國(guó)家社會(huì)科學(xué)基金(15BGL094)；江蘇省“青藍(lán)工程”中青年學(xué)術(shù)帶頭人項(xiàng)目(2014007)；江蘇省“六大人才高峰”項(xiàng)目(2014-JY-10)

單紅梅，管理學(xué)博士，南京郵電大學(xué)管理學(xué)院副教授，研究方向?yàn)槿肆Y源管理等，代表性學(xué)術(shù)成果為“工會(huì)實(shí)踐對(duì)企業(yè)績(jī)效影響的實(shí)證研究”，發(fā)表在2014年第4期《管理科學(xué)》，E-mail：shanhm710710@163.com

胡恩華，管理學(xué)博士，南京航空航天大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院教授，研究方向?yàn)槿肆Y源管理和勞資關(guān)系等，代表性學(xué)術(shù)成果為“Why do Chinese employees build supervisor-subordinate guanxi? A motivational analysis”，發(fā)表在2016年第3期《Asia Pacific Journal of Management》，E-mail：ehhu710519@sina.com

邱文怡，南京航空航天大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院碩士研究生，研究方向?yàn)閯谫Y關(guān)系等，E-mail：88386190@qq.com

張龍，管理學(xué)博士，南京航空航天大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院副教授，研究方向?yàn)榻M織行為等，代表性學(xué)術(shù)成果為“Guanxi with supervisor and counterproductive work behavior: the mediating role of job satisfaction”，發(fā)表在2016年第3期《Journal of Business Ethics》，E-mail：zhangl@hhu.edu.cn

□