試分析知識經濟背景下電力企業(yè)人資管理的策略

肖紅玉 / 國網山西送變電工程公司

試分析知識經濟背景下電力企業(yè)人資管理的策略

肖紅玉 / 國網山西送變電工程公司

隨著時代的進步與發(fā)展，電力企業(yè)改革熱潮正逐漸掀起，知識經濟環(huán)境下，電力企業(yè)人力資源管理策略理應順應時代的潮流，不斷做出相應調整和轉變，這不僅是人力資源市場發(fā)展趨勢和電力企業(yè)改革的要求，同時也是電力企業(yè)人力資源的合理配置的要求。文章首先討論了知識經濟背景下電力企業(yè)人力資源管理中出現的一些問題，進而提出了相應的管理對策，以供參考。

知識經濟；電企改革；人資管理；策略

1.引言

隨著我國電力企業(yè)改革步伐的進一步加快，人力資源市場也發(fā)生了實質性的變化，人力資源服務對象變得更加廣泛，服務內容更加豐富多樣，這就使得知識經濟背景下，電力企業(yè)人資管理策略必須與時下企業(yè)的經營發(fā)展戰(zhàn)略相協調，不僅要順應人力資源市場的發(fā)展趨勢，而且還必須貼合當下電力企業(yè)的改革需求，以實現電力企業(yè)中人力資源的高效管理與合理配置。

2.知識經濟背景下電力企業(yè)人資管理存在的突出問題

2.1知識經濟與企業(yè)文化無法得到有效融合

企業(yè)文化是一個企業(yè)主體思想、發(fā)展理念以及自身價值觀的全面體現，在新時代的知識經濟背景下，好的企業(yè)文化可以為企業(yè)發(fā)展提供很大的助力。然而，我國電力企業(yè)在自身發(fā)展中很少重視企業(yè)文化的發(fā)展，并不能看到知識經濟背景與企業(yè)文化之間的內在聯系，從而使得企業(yè)發(fā)展知識經濟與企業(yè)文化無法得到有效融合，甚至出現背道而馳的現象，使得企業(yè)人資管理缺少文化價值的滋潤，給企業(yè)發(fā)展帶來一定的阻礙。

2.2人員管理規(guī)劃缺少合理性

科學的管理規(guī)劃是電力企業(yè)在人力資源管理中保證管理質量、提高管理效率的關鍵。目前，我國電力企業(yè)實際的人資管理中，多數企業(yè)依舊沿襲陳舊的管理模式，管理人員對電力企業(yè)的經營現狀與改革方向考慮不周，制定的人員管理規(guī)劃缺乏遠瞻性，使得人員調配與企業(yè)發(fā)展出現嚴重的不協調；此外，在人員管理規(guī)劃中，管理工作未能將“科學用人”的理念應用其中，與知識經濟背景背道而馳，導致人員管理規(guī)劃缺乏科學性，員工的工作積極性調動不起來，也大大降低了電力企業(yè)的發(fā)展速度。

2.3人員培訓策略缺乏科學性

人員培訓工作是人力資源管理的基礎內容，也是電力企業(yè)實現人員培新的關鍵。然而，由于缺乏對人員培訓的全面認知，我國電力企業(yè)在人員培訓工作中出現了嚴重的問題，其中最主要的便是過于重視員工的工作技能培訓，而忽略了對員工心理與人格健康的培養(yǎng)。知識經濟背景下，人員發(fā)展呈現多樣化與多元性，員工的工作技能只是確保工作效率提高的一個方面，員工的心理健康與人格健康對日常工作呈現越來越大的影響作用。研究表明，健康的人格與積極的心理是提升員工工作積極性、充分發(fā)揮自身優(yōu)勢的關鍵，也是員工勇于展現自我、提升自我的關鍵。因此，人員培訓缺乏對員工的心理健康與人格健康的培養(yǎng)，使得電力企業(yè)人員培訓策略缺乏科學性與合理性，也是導致目前電力企業(yè)人資管理出現問題的一個重要方面。

2.4人才考核制度缺少創(chuàng)新性

新的知識經濟背景下，電力企業(yè)人才考核制度理應做出相應的轉變與創(chuàng)新，這樣才能夠滿足不同員工的需求，激發(fā)員工的工作熱情并調動員工的工作積極性。目前，雖然電力企業(yè)改革力度不斷加大，但是多數電力企業(yè)人才考核制度并未做出很大的改變，電力企業(yè)人才考核還在沿用老舊模式，未能實現考核制度的創(chuàng)新發(fā)展。電力企業(yè)人才考核制度不能隨著經濟的發(fā)展做出相應的調整與改變，人才考核制度存在績效考核指標相對簡單、考核設置存在較多不合理、考核目標單一等問題，這種落后的考核模式使得對員工的激勵行為遠遠達不到預期的標準，不僅嚴重降低了員工的工作效率，也不利于電力企業(yè)的整體發(fā)展。

3.知識經濟下提升電力企業(yè)人資管理效率的對策

3.1重視企業(yè)文化，培養(yǎng)良好工作氛圍

企業(yè)文化作為企業(yè)經營管理的核心主張，對促進企業(yè)健康發(fā)展有著非常重要的作用，知識經濟背景下，以知識型人才為核心的發(fā)展理念更離不開企業(yè)文化的相輔相成。好的企業(yè)文化具備開放、自由、激勵性，會給員工提供一個良好的工作氛圍，給企業(yè)發(fā)展注入源源不斷的精神動力。知識經濟背景下，企業(yè)文化要建立在人的全面發(fā)展基礎之上，將知識、經濟、管理等有效融合，打造貼合企業(yè)自身發(fā)展的文化內涵。以麥肯錫為例，作為全球著名的管理咨詢公司，麥肯錫將人力資源管理與企業(yè)文化做到了完美的結合，以知識管理戰(zhàn)略為核心，建立了所有企業(yè)員工知識共享平臺，加固了企業(yè)員工的自我學習意識以及工作的主觀能動性；同時，利用知識經濟時代下的網絡知識共享管理模式，使得麥肯錫的全體員工都能夠實現自身業(yè)務技能的學習以及自身競爭能力的培養(yǎng)。這種主動的自我學習意識與良好的自身發(fā)展平臺，是企業(yè)文化發(fā)揮作用的最好體現，我國電力企業(yè)在人資管理中可以多做學習和借鑒。

3.2轉變人資管理觀念，實現人員管理規(guī)劃的創(chuàng)新

要實現人員管理規(guī)劃的創(chuàng)新，首先必須做到人資管理觀念的轉變。知識經濟背景下，也使得電力企業(yè)人資管理呈現出多元化發(fā)展趨勢，人力資源管理對象與內容都發(fā)生了實質性的改變，相比于過去更加豐富、多元、廣泛，為此，電力企業(yè)必須轉變人力資源服務理念，構建科學、規(guī)范、系統(tǒng)的人才管理與服務體系，以便順應電力企業(yè)未來的發(fā)展需求。人資管理觀念適合知識經濟背景發(fā)展的前提下才能做好人員管理規(guī)劃的創(chuàng)新轉變，新時代的人才管理規(guī)劃必須更加人性化，并賦有遠瞻性，既要貼合當前員工的自身狀況，也要符合企業(yè)的長遠發(fā)展。在人員管理規(guī)劃中，應將員工的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展被納入自己的長遠規(guī)劃中考慮，并對其職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展不斷進行動態(tài)管理，使員工在其職業(yè)生涯中的每個階段都能有明確目標并不斷實現這些目標。在員工達到自己的職業(yè)目標同時，組織也實現了發(fā)展目標，最終達到組織與員工的“雙贏”。

3.3智能與人格并重，實現員工多元化培養(yǎng)

電力企業(yè)人資管理中，對于人才的培養(yǎng)并不僅僅是要求人才知識與智能的提高，而且還必須注重人才心理與人格健康的提升，以實現員工多元化的培養(yǎng)。新時代的知識經濟背景下，知識更新速度不斷加快，擁有專業(yè)知識技能且能不斷獲取新的知識、實現自我提高的智能型人才，隨著社會環(huán)境的不斷轉變，也會面臨著心理變化的嚴峻考驗。因此，電力企業(yè)在人資管理中必須注重智能與人格的雙重培養(yǎng)。首先，為了保證引進人才的質量，在人才招聘時，應嚴格把關，采取有效的考核方式對應征者進行選拔測試，選拔測試中應注重技能測試與人格測試的全面進行，以保證所招聘人才質量；其次，在對人才的培訓中，企業(yè)應關注對創(chuàng)新型人才的挖掘，側重培養(yǎng)企業(yè)人才的創(chuàng)造性和判斷能力，以提升人才的知識技能；此外，企業(yè)必須注重人才的心理健康與人格培養(yǎng)，為員工提供優(yōu)質的心理咨詢服務，定期進行心理健康教育與知識講座，提高員工的人格魅力與心理健康能力，促進員工才能的充分發(fā)揮。

3.4提供個性化的人才考核制度，促進競爭公平公正

新時代的發(fā)展背景下，對于人才考核制度理應做到創(chuàng)新轉變，摒棄陳舊模式下落后的考核理念，融入多元化、科學性、創(chuàng)新性的考核機制，構建全新的人才考核與評價體系，促進考核指標創(chuàng)新、考核設置合理、考核目標多樣化，以確保人才考核制度符合當下電力企業(yè)的人才管理需求。為促進人才考核制度的公平合理，在電力企業(yè)內部實行競爭機制，待遇靠貢獻，崗位靠競爭，機會靠能力，不論資排輩，而靠工作業(yè)績，人員能進能出，干部能上能下，進一步發(fā)揮審計人員的創(chuàng)造潛力，充分尊重并滿足審計人員自我發(fā)展的需要、參與的需要、個人成就感的需要，以此從根本上調動工作人員的積極性和創(chuàng)造性。

4.結束語

人力資源管理質量是電力企業(yè)實現良好發(fā)展的關鍵，新時代的知識經濟背景下，電力企業(yè)應當順應時代潮流，在人資管理中充分考慮當前經濟發(fā)展的需要，實現對人才服務、管理、培養(yǎng)、交流等工作的良好發(fā)展，以促進企業(yè)與人才的共同成長與進步。

［1］侯向龍.企業(yè)人力資源管理在知識經濟時代中的應用［J］.當代經理人， 2016，（02） ：28-29 .

［2］米美珍.知識經濟時代的企業(yè)人力資源管理探析［J］.科技情報開發(fā)與經濟， 2015，（19） ：34-35 .